Accord d'établissement

Beaucoup d'entreprises maliennes se trouvent aujourd'hui dans la même situation : la convention collective dont elles relèvent date, ses grilles et ses primes correspondent mal à leur réalité, et pourtant elles ne peuvent pas s'en écarter. L'accord d'établissement est l'outil prévu par le Code du travail pour sortir de cette impasse, non pas en s'affranchissant de la convention, mais en l'adaptant.

C'est une convention collective à l'échelle d'une seule entreprise. Elle a la même valeur juridique, elle engage ceux qui l'ont signée, et elle s'applique ensuite aux contrats de travail conclus par l'employeur. Code du travail, articles L.88 et L.77.

1. Comment se situe-t-il par rapport à la convention collective ?

	Convention collective	Accord d'établissement
Champ	Une branche, un secteur, un territoire	Une entreprise ou un ou plusieurs établissements déterminés
Fonction	Fixer le socle applicable à tous	Adapter ce socle aux conditions particulières de l'entreprise
Qui négocie	Organisations d'employeurs et syndicats de la branche	L'employeur, avec les délégués du personnel et les représentants syndicaux de l'établissement
Marge de manœuvre	Fixe le minimum	Ne peut qu'aller au-delà, jamais en deçà

L'accord d'établissement ne remplace donc pas la convention collective : il se superpose à elle. On ne l'utilise pas pour échapper à une règle jugée trop lourde, mais pour traiter ce que la convention ne couvre pas, ou couvre mal.

2. Qui négocie et qui signe ?

L'accord réunit, d'un côté, un ou plusieurs employeurs, et de l'autre les délégués du personnel et les représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel effectivement employé dans l'établissement concerné.

Deux points méritent l'attention :

• la représentation du personnel n'est pas facultative : sans interlocuteurs régulièrement désignés, il n'y a pas d'accord possible ;
• ce sont les représentants du personnel de l'établissement qui négocient, et non une structure extérieure : c'est ce qui fait de l'accord un instrument de proximité. Code du travail, article L.88.

3. Sur quoi peut-il porter ?

Le Code cite expressément la rémunération liée à la performance, terrain sur lequel les conventions collectives sont souvent muettes :

• l'attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement ;
• les primes à la production, individuelle comme collective ;
• les primes à la productivité ;
• la participation aux fruits de l'entreprise.

À quoi s'ajoutent toutes dispositions nouvelles plus favorables aux travailleurs. Le champ est donc largement ouvert, à une condition qui gouverne tout le reste.

4. La règle d'or : un accord ne peut qu'améliorer

C'est le principe à retenir avant tout autre : l'accord d'établissement ne peut ni réduire ni remettre en cause un avantage légal, réglementaire ou conventionnel déjà acquis.

Un accord qui abaisserait une prime prévue par la convention collective, réduirait un congé ou allongerait une durée du travail au-delà du cadre légal ne serait pas un accord adapté à l'entreprise : ce serait une dérogation, et le Code ne l'autorise pas.

Le Code va plus loin en matière salariale : lorsque l'accord organise une rémunération au rendement ou à la productivité, l'augmentation de la masse salariale totale qui en résulte doit être au moins égale aux majorations conventionnelles applicables. Autrement dit, un système de primes ne peut pas servir à contourner une revalorisation prévue par la convention. Code du travail, article L.88.

5. Quelles formalités pour qu'il produise ses effets ?

Un accord signé n'est pas encore un accord applicable. Trois exigences le rendent opposable :

Formalité	Ce qu'elle exige	Sanction ou effet
Rédaction	L'accord est écrit en langue française	À peine de nullité
Dépôt	Dépôt au greffe du tribunal du travail compétent	Conditionne l'entrée en vigueur
Entrée en vigueur	À partir du jour qui suit le dépôt	Sauf stipulation contraire de l'accord

La mention « à peine de nullité » attachée à la rédaction en français n'est pas une formule de style : un accord qui ne satisfait pas à cette exigence ne produit aucun effet, quelle qu'ait été la qualité de la négociation. Code du travail, articles L.73 et L.74, applicables aux accords par renvoi de l'article L.88.

6. Combien de temps dure-t-il ?

L'accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

• À durée déterminée, sa durée ne peut excéder cinq ans. À l'expiration, il continue de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée : il ne disparaît donc pas de lui-même, il change de régime.
• À durée indéterminée, il court jusqu'à sa dénonciation.

Dans les deux cas, l'accord doit lui-même prévoir dans quelles formes et à quelle époque il pourra être dénoncé, renouvelé ou révisé. C'est une clause qu'on oublie souvent de rédiger, et son absence complique considérablement toute sortie ultérieure. Code du travail, article L.72.

7. Que devient-il si l'entreprise change de mains ?

Le Code protège la continuité. En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur : succession, vente, fusion, mise en société, transformation du fonds, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel.

Les salariés conservent donc leur contrat, leur ancienneté et les avantages qui y sont attachés. Le repreneur qui souhaite faire évoluer le cadre collectif ne peut pas le faire unilatéralement : il doit ouvrir une négociation avec les représentants du personnel, dans les formes prévues par l'accord existant. Code du travail, article L.57.

À retenir

L'accord d'établissement est l'outil de l'entreprise qui veut adapter son cadre collectif sans attendre la révision de sa convention de branche. Il exige une contrepartie : la négociation avec le personnel, et l'interdiction de reculer.

La règle	Ce qu'elle implique
Il adapte la convention collective, il ne s'y substitue pas	On ne l'utilise pas pour déroger, mais pour compléter
Il se négocie avec les délégués du personnel et les représentants syndicaux	Une représentation du personnel régulièrement établie est un préalable
Il ne peut qu'améliorer	Aucun avantage acquis ne peut être réduit
Écrit en français, à peine de nullité	Une exigence de validité, pas de forme
Déposé au greffe du tribunal du travail	Il entre en vigueur le lendemain du dépôt
Cinq ans au maximum s'il est à durée déterminée	Au-delà, il se poursuit comme un accord à durée indéterminée
Les contrats survivent au changement d'employeur	Le repreneur négocie, il ne décide pas seul