Chômage technique et chômage économique : suspendre sans rompre

Un lundi matin, le transformateur de l’usine grille. Les presses se taisent, les ouvriers attendent devant les ateliers et le fournisseur annonce six semaines de délai. Faut-il les renvoyer chez eux, les payer à ne rien faire ou les licencier ? Le Code du travail offre une quatrième voie, le chômage temporaire, à condition d’en respecter la procédure et surtout la durée.

Pour suivre la règle pas à pas, prenons un cas fictif : Sotuba Plast, fabricant de sacs plastiques à Bamako, 60 salariés, dont 25 affectés à l’atelier d’extrusion touché par la panne.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

La suspension du contrat, c’est une pause : le salarié ne travaille plus, l’employeur ne fournit plus de travail, mais le contrat continue d’exister. Le chômage temporaire est l’un des cas de suspension prévus par la loi. Code du travail, article L.34

L’employeur peut placer en chômage temporaire tout ou partie de son personnel, pour des raisons techniques ou économiques. Le Code distingue les deux causes.

	Chômage technique	Chômage économique
Définition	Une interruption collective du travail due à une cause accidentelle	L’impossibilité de faire travailler normalement le personnel
Exemples cités par le Code	Accident du matériel, coupure de la force motrice, sinistre, intempéries	Une pénurie de travail dont la cause est économique
Chez Sotuba Plast	Le transformateur a grillé	Le principal client a suspendu ses commandes

Ce que la qualification change

La procédure, la durée et les effets sont les mêmes dans les deux cas. La qualification change la façon de justifier la décision. Si vous invoquez une panne alors que l’atelier tourne au ralenti faute de commandes, votre motif est inexact et la mesure devient contestable.

Le chômage technique suit une panne. Le chômage économique suit un carnet de commandes vide. Les deux suivent la même procédure.

2. Avant d’arrêter l’atelier : deux démarches, dans cet ordre

L’employeur qui veut mettre du personnel en chômage technique ou économique doit d’abord recueillir l’avis des délégués du personnel, s’il en existe, ou du comité syndical. Les délégués du personnel sont les salariés élus pour représenter leurs collègues auprès de la direction. Code du travail, article L.35

Il doit ensuite informer au préalable le Directeur régional du Travail compétent de sa décision. Cette information protège les salariés : l’administration peut vérifier que la mesure repose sur une cause réelle avant qu’elle ne produise ses effets.

L’erreur la plus fréquente

Beaucoup d’entreprises arrêtent d’abord, puis écrivent à l’inspection quelques jours plus tard. Le texte dit « au préalable » : un courrier envoyé après la mise en chômage ne respecte pas la loi. Chez Sotuba Plast, la lettre part le lundi, la mesure s’applique au plus tôt le lendemain.

Autre confusion : le texte ne soumet pas la mise en chômage à une autorisation de l’inspection. Il exige un avis des représentants et une information préalable. L’autorisation de l’inspecteur du travail concerne le licenciement d’un délégué du personnel, pas sa mise en chômage.

Ce que vous devez faire

• Consulter par écrit les délégués du personnel ou le comité syndical, et conserver leur avis.
• Adresser au Directeur régional du Travail une lettre datée, avant la date d’effet, précisant la cause, les salariés visés et la durée prévue.
• Remettre à chaque salarié concerné les conditions de la suspension par écrit.

3. Trois mois, pas un jour de plus

La suspension ne peut pas dépasser trois mois. Cette limite empêche l’employeur de laisser un salarié indéfiniment sans travail ni décision sur son avenir.

Depuis la loi n°2022-005 du 20 mai 2022, une exception existe : en cas de crise sanitaire grave, la durée peut être renouvelée si les circonstances l’exigent, sans dépasser six mois au total, les trois premiers mois compris.

Situation	Durée maximale
Cas général (panne, sinistre, baisse d’activité)	3 mois
Crise sanitaire grave	6 mois au total, les 3 premiers compris

Ce que coûte le dépassement

Au-delà de la période de suspension, la rupture éventuelle du contrat est imputable à l’employeur. Concrètement, elle est mise à sa charge comme un licenciement : préavis et indemnité de licenciement restent dus, sans préjudice de dommages-intérêts si la rupture est jugée abusive.

Exemple. Un opérateur de Sotuba Plast, payé au mois, gagne 150 000 FCFA brut et compte 6 ans d’ancienneté. L’atelier n’a pas redémarré au bout de trois mois et le contrat est rompu. Code du travail, article L.53

Préavis légal (salarié payé au mois, à défaut de convention collective) : 1 mois, soit 150 000 FCFA
Indemnité de licenciement, 5 premières années : 150 000 × 20 % × 5 = 150 000 FCFA
Indemnité de licenciement, 6e année : 150 000 × 25 % × 1 = 37 500 FCFA
Total minimum : 150 000 + 150 000 + 37 500 = 337 500 FCFA par salarié
Pour 25 salariés dans la même situation : 337 500 × 25 = 8 437 500 FCFA

Le chômage technique n’est pas une salle d’attente. C’est un compte à rebours de trois mois.

Ce que vous devez faire

• Inscrire la date de fin des trois mois dans l’agenda de la direction dès le premier jour.
• Préparer en parallèle la sortie : reprise, réaffectation ou procédure de licenciement économique.
• Vérifier, en cas d’épidémie, que la situation relève bien d’une crise sanitaire grave avant de prolonger.

4. Les conditions proposées : ce que le salarié peut refuser

Le Code ne fixe aucun barème d’indemnisation pendant le chômage temporaire. Il renvoie aux conditions de suspension proposées par l’employeur : maintien partiel du salaire, avances, avantages conservés. Vérifiez aussi la convention collective applicable, qui peut prévoir mieux.

Le salarié peut refuser ces conditions. Dans ce cas, la rupture éventuelle du contrat est, là encore, imputable à l’employeur. Des conditions trop pauvres ne font donc pas partir le salarié à ses torts : elles reportent le coût de la rupture sur l’entreprise.

Le raisonnement qui ne tient pas

« S’il n’accepte pas, il démissionne. » C’est faux. Un refus des conditions n’est pas une démission, et la démission ne se présume jamais : elle doit être notifiée par écrit par le salarié.

Ce que vous devez faire

• Formaliser les conditions proposées dans un document signé ou accusé réception par chaque salarié.
• Comparer ces conditions avec la convention collective avant de les proposer.

5. Pendant la pause : ce qui est interdit, ce qui continue

Le motif qui s’effondre

Pendant le chômage technique ou économique, l’employeur ne peut recruter de nouveaux travailleurs, sauf dans les secteurs non touchés. Le personnel restant peut en revanche faire des heures supplémentaires. Embaucher dans l’atelier arrêté contredit le motif invoqué : si Sotuba Plast recrute deux extrudeurs pendant la panne, la mesure perd sa justification.

L’ancienneté continue de courir

Les périodes de chômage technique ou économique comptent pour l’ancienneté. Un salarié mis en chômage trois mois ne perd rien sur sa prime d’ancienneté ni sur le calcul de ses futures indemnités.

Récupérer les heures après une courte interruption

Si la panne ne dure que quelques jours, une autre solution existe : la récupération. Les heures perdues à cause d’un accident du matériel, d’une coupure de courant ou d’intempéries peuvent être rattrapées en allongeant la journée de travail. Ces heures sont payées au tarif normal, sans majoration. Code du travail, article L.134

L’arrêté n°1566/MEFPT-SG du 7 octobre 1996 encadre ce rattrapage : une heure de plus par jour au maximum, dans un délai lié au nombre de jours perdus, et information de l’inspecteur du travail. Si l’arrêt dépasse une semaine, rattraper au-delà de ces délais suppose son autorisation.

Ce que vous devez faire

• Geler tout recrutement sur le périmètre arrêté pendant la suspension.
• Pour une panne de moins d’une semaine, étudier la récupération des heures avant le chômage technique.

6. Quand l’activité ne repart pas : le licenciement économique

Le licenciement pour motif économique est un licenciement qui ne tient pas à la personne du salarié mais à une suppression ou transformation d’emploi liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Le chômage technique figure d’ailleurs parmi les solutions que l’employeur doit rechercher avec les délégués pour l’éviter.

Si les licenciements deviennent nécessaires, l’ordre des départs suit trois critères de base : les départs volontaires, l’aptitude professionnelle et la charge de famille. La liste est communiquée par écrit aux délégués, qui sont convoqués dans les huit jours ; la liste et le procès-verbal sont ensuite transmis à l’inspecteur du travail. Code du travail, article L.48

Chaque salarié licencié reçoit, en plus du préavis et de l’indemnité de licenciement, une indemnité spéciale égale à un mois de salaire brut, non imposable. Il bénéficie aussi d’une priorité d’embauche pendant deux ans. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver le motif économique et le respect de l’ordre des licenciements.

L’erreur importée du droit français

De nombreux guides en circulation mentionnent un « entretien préalable » individuel avant le licenciement économique. Cette étape vient du droit français. Le Code malien prévoit une consultation des délégués et une information de l’inspecteur, pas d’entretien préalable obligatoire. De même, l’ancienneté n’est pas un critère de base : elle sert à départager, à valeur professionnelle égale, selon l’arrêté n°2024-4363/MTFPDS-SG du 27 décembre 2024.

Ce que vous devez faire

• Consulter les délégués sur les solutions de maintien de l’emploi avant tout licenciement.
• Établir la liste selon les départs volontaires, l’aptitude professionnelle et la charge de famille, et la leur communiquer par écrit.
• Budgéter, pour chaque salarié, le préavis, l’indemnité de licenciement et l’indemnité spéciale d’un mois de salaire brut.

Précision sur le sujet : la réforme de 2022

La loi n°2022-005 du 20 mai 2022 a modifié l’article L.35 après la crise du Covid-19. Elle a ajouté la définition des deux formes de chômage et la possibilité de prolonger la suspension jusqu’à six mois en cas de crise sanitaire grave. Hors crise sanitaire, la limite de trois mois reste entière.

L’essentiel en 6 points

1. Qualifier correctement la cause : accident ou intempérie pour le chômage technique, pénurie de travail pour le chômage économique.
2. Recueillir l’avis des délégués du personnel ou du comité syndical avant d’agir.
3. Informer le Directeur régional du Travail avant la mise en chômage, jamais après.
4. Ne jamais dépasser trois mois, ou six mois au total en cas de crise sanitaire grave : au-delà, la rupture est imputable à l’employeur.
5. Ne recruter personne dans le périmètre arrêté pendant la suspension.
6. Préparer dès le premier jour la reprise ou la procédure de licenciement économique.