Droit du travail
Congé de maternité
Le congé de maternité combine trois protections distinctes : une suspension du contrat, une indemnisation par l'INPS dans les conditions du Code de prévoyance sociale, et une interdiction de résilier pendant la suspension. Les traiter séparément est la principale source d'erreurs.
S'y ajoute une obligation que l'on oublie souvent parce qu'elle vise l'employeur et non la salariée : pendant sept semaines, l'intéressée ne peut pas être employée, même si elle le souhaite.
1. Quelle durée ?
Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité de quatorze semaines : il commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine huit semaines après l'accouchement.
| Période | Durée |
|---|---|
| Avant la date présumée de l'accouchement | 6 semaines |
| Après l'accouchement | 8 semaines |
| Total | 14 semaines |
Une règle protectrice complète le dispositif : lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de repos est prolongée jusqu'à l'expiration des quatorze semaines. Le congé commence toujours six semaines avant la date présumée ; c'est la période qui suit la naissance qui s'allonge pour que le total de quatorze semaines soit atteint.
Exemple. Une salariée dont l'accouchement est prévu le 1er mars part en congé six semaines plus tôt. Elle accouche avec deux semaines d'avance : son repos après la naissance est porté à dix semaines, pour un total inchangé de quatorze.
En cas de maladie attestée par certificat médical et résultant de la grossesse ou des couches, la salariée peut prétendre à une prolongation de trois semaines. L'indemnité journalière reste due pendant cette prolongation, sur demande adressée à l'INPS avec le certificat médical et une attestation de l'employeur indiquant que le travail n'a pas été repris. Code du travail, articles L.179 et L.181 ; Code de prévoyance sociale, article 30.
2. Pourquoi l'emploi est-il interdit pendant sept semaines ?
C'est le point le plus souvent ignoré, et c'est une obligation qui pèse sur l'employeur : l'intéressée ne peut être employée pendant une période consécutive de sept semaines, dont trois semaines avant la date présumée de l'accouchement.
Deux conséquences pratiques :
- Ce n'est pas une faculté de la salariée. Même si elle se propose de travailler pendant cette période, l'employeur ne peut pas l'employer.
- Le noyau protégé se répartit de part et d'autre de l'accouchement : trois semaines avant, et le solde après, pour un total consécutif de sept semaines.
L'INPS peut d'ailleurs contrôler que la salariée n'a effectué aucun travail salarié pendant ses repos prénatal et postnatal. Code du travail, article L.180 ; Code de prévoyance sociale, article 32.
3. Comment la salariée est-elle indemnisée ?
Pendant le congé, l'intéressée a droit aux soins gratuits et à la rémunération qu'elle percevait au moment de la suspension du travail, dans les conditions fixées par le Code de prévoyance sociale. Elle conserve en outre le droit aux prestations en nature.
Cette rémunération prend la forme d'une indemnité journalière versée par l'INPS, égale à l'intégralité du salaire effectivement perçu au moment de la suspension du contrat, sans limitation, pour toute la durée des quatorze semaines.
Le rôle de l'employeur est administratif, mais il conditionne le versement. Il délivre notamment :
- l'attestation prouvant la suspension effective de l'activité de la salariée ;
- l'attestation du salaire effectivement perçu lors de la cessation du travail.
Un dossier tardif retarde mécaniquement le paiement : préparez ces pièces avant le départ et remettez-les dès la cessation du travail.
Maintien du salaire par l'employeur. L'employeur qui maintient tout ou partie du salaire pendant le congé est subrogé de plein droit dans les droits de la salariée aux indemnités journalières : c'est lui qui les perçoit de l'INPS. Deux conditions : être en règle vis-à-vis de l'INPS, et verser une somme au moins égale à l'indemnité due. Code du travail, article L.182 ; Code de prévoyance sociale, articles 28, 29 et 31.
4. Quelles conditions d'ouverture du droit ?
Il faut distinguer trois prestations, qui n'obéissent pas aux mêmes conditions.
| Prestation | Condition d'ouverture |
|---|---|
| Allocations prénatales | Ouvertes à la salariée ou à la conjointe d'un salarié, à compter de la déclaration de grossesse. Adressée à l'INPS avec un certificat médical dans les trois premiers mois, la déclaration ouvre droit aux allocations pour les neuf mois précédant la naissance. Trois examens médicaux sont exigés : avant la fin du troisième mois, vers le sixième, vers le huitième. |
| Allocations de maternité | Naissance, sous contrôle médical, d'un enfant né viable et déclaré à l'état civil. En cas de naissance multiple, chaque naissance compte pour une maternité distincte. |
| Indemnité journalière | Justifier de sa qualité de salariée, c'est-à-dire de neuf mois consécutifs d'activité, chez un ou plusieurs employeurs ; faire constater son état par un médecin ou une sage-femme et transmettre le certificat à l'INPS ; suspendre effectivement son activité ; justifier du salaire perçu lors de la cessation du travail. |
Pour la condition d'activité, seuls comptent les mois au cours desquels la salariée a travaillé au moins 18 jours ou 120 heures. Certaines absences sont assimilées à des journées de travail, notamment la maladie dûment constatée et les suites d'un accident du travail.
Les formalités déjà accomplies pour les allocations prénatales et de maternité n'ont pas à être refaites pour l'indemnité journalière. Code de prévoyance sociale, articles 7, 14, 16, 18 et 29.
5. Quelle protection de l'emploi ?
Le congé de maternité suspend le contrat de travail, et pendant toute la période de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat. Le texte ne prévoit ni condition d'ancienneté ni exception : aucune procédure de rupture ne doit être engagée pendant cette période.
Le Code prévoit aussi le cas où la salariée ne peut pas reprendre à l'expiration du congé. Lorsqu'elle ne peut, par suite de maladie, reprendre son travail :
- la suspension du contrat prend effet dès le premier jour suivant l'expiration du congé ;
- l'employeur est tenu, dès le premier jour suivant la prolongation de trois semaines, de l'indemniser dans les conditions applicables à la maladie non professionnelle ;
- l'interdiction de résilier couvre toute cette période de suspension.
Code du travail, articles L.34, L.37 et L.183.
6. Comment la salariée peut-elle rompre son contrat ?
Deux facultés lui sont ouvertes, et elles obéissent aux mêmes conditions.
Toute femme enceinte dont l'état a été constaté médicalement peut rompre son contrat après avoir informé son employeur vingt-quatre heures à l'avance, sauf cas de force majeure, et sans avoir à payer une indemnité compensatrice de préavis. La mère dispose de la même faculté pendant les quinze mois suivant la naissance de l'enfant.
| Élément | Règle |
|---|---|
| Qui | La femme enceinte dont l'état est médicalement constaté, puis la mère pendant 15 mois |
| Délai d'information | 24 heures à l'avance, sauf force majeure |
| Indemnité de préavis | Aucune n'est due par la salariée |
Code du travail, articles L.178 et L.184.
7. Comment s'organise le repos pour allaitement ?
Pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l'enfant, la mère a droit à des repos pour allaitement sur le lieu du travail. La durée totale de ces repos ne peut dépasser une heure par journée de travail, et ces arrêts ne peuvent entraîner une diminution des rémunérations.
Le décret d'application précise l'organisation de cette heure :
- elle se répartit en deux périodes de trente minutes, l'une le matin, l'autre l'après-midi ;
- les horaires sont fixés d'accord parties ; à défaut, le repos se prend au milieu de chaque demi-journée ;
- la mère peut toujours allaiter son enfant dans l'établissement ;
- dans les établissements employant plus de vingt-cinq femmes, l'inspecteur du travail peut exiger, par mise en demeure, l'aménagement d'une chambre d'allaitement.
Le décret interdit en outre de faire porter, pousser ou traîner une charge par une femme enceinte, dès que son état a été notifié à l'employeur, ainsi que dans les trois semaines suivant la reprise du travail après les couches. Décret n°96-178/P-RM, articles D.189-11 et D.189-13 ; Code du travail, article L.184.
8. La conduite à tenir, étape par étape
| Moment | Ce qu'il faut faire |
|---|---|
| À l'annonce de la grossesse | Rappeler la déclaration à l'INPS dans les trois premiers mois et les trois examens médicaux obligatoires ; vérifier la condition de neuf mois d'activité ; cesser de lui confier le port de charges |
| Avant le départ | Préparer les attestations de cessation de travail et de salaire ; décider si le salaire est maintenu (subrogation) |
| Six semaines avant la date présumée | Ouvrir le congé ; ne pas employer l'intéressée pendant les trois semaines qui précèdent la date présumée |
| Pendant le congé | Traiter l'absence comme une suspension ; organiser le remplacement par un contrat à durée déterminée écrit mentionnant le nom et la qualification de la salariée remplacée |
| Pendant toute la suspension | N'engager aucune procédure de rupture |
| À la reprise | Réintégrer la salariée ; organiser les deux demi-heures d'allaitement ; ne pas lui faire porter de charges pendant trois semaines |
| Pendant 15 mois après la naissance | Maintenir l'heure d'allaitement, sans diminution de rémunération |
Le contrat de remplacement est prévu par l'article L.20 du Code du travail ; ses mentions obligatoires figurent à l'article D.20-1 du décret n°96-178/P-RM. Code du travail, article L.20.
À retenir
| La règle | Ce qu'elle implique |
|---|---|
| 14 semaines : 6 avant, 8 après | Un accouchement anticipé allonge le repos postnatal jusqu'aux 14 semaines |
| Sept semaines d'interdiction d'emploi | Dont trois avant la date présumée ; ce n'est pas une faculté de la salariée |
| Prolongation de trois semaines | En cas de maladie résultant de la grossesse ou des couches, indemnité maintenue sur demande |
| L'INPS indemnise, pas l'employeur | Intégralité du salaire perçu au moment de la suspension, sans limitation |
| Neuf mois d'activité exigés | Avec au moins 18 jours ou 120 heures par mois |
| Maintien du salaire par l'employeur | Il est alors subrogé dans les indemnités journalières |
| Aucune résiliation pendant la suspension | Y compris pendant la prolongation pour maladie |
| La salariée peut partir sans préavis pendant 15 mois | Après information 24 heures à l'avance, sans indemnité de préavis |
| Une heure d'allaitement par jour pendant 15 mois | Deux demi-heures, sur le lieu de travail, sans diminution de rémunération |