Gestion du personnel
Main-d’œuvre
Ce que dit la Loi en matière de gestion de main-d'œuvre au Mali
1. Définition
La mise à disposition de personnel au Mali est l'emploi d'une main-d'œuvre provisoire dans une entreprise, par le truchement d'une entreprise de travail temporaire (ETT).
Ce mécanisme repose sur une particularité qu'il faut bien comprendre : l'ETT entretient deux relations de nature différente.
| Avec qui ? | Nature de la relation | Support juridique |
|---|---|---|
| L'entreprise utilisatrice | Relation commerciale | Contrat de mise à disposition (ou contrat d'intérim) |
| Le travailleur | Relation sociale | Contrat de travail |
C'est de cette dualité que naît la fameuse relation triangulaire : utilisateur, prestataire, personnel.
2. La relation triangulaire : trois acteurs, trois liens
UTILISATEUR
/ \
Contrat de / \ Aucun lien
prestation/ \ juridique direct
(commercial) \
/ \
PRESTATAIRE ================= PERSONNEL
(ETT) Contrat de travail
(avec subordination)
Examinons chaque côté du triangle.
2.1 Relation utilisateur / prestataire
L'utilisateur commet le prestataire à travers un contrat de prestation commerciale, sans lien de subordination juridique.
Le droit applicable est le Droit Commercial, et non le droit social. C'est un point capital.
Précaution à prendre : soignez particulièrement la rédaction de ce contrat, car ses conditions de résolution sont généralement plus souples qu'en droit social. Ce qui vous protégerait en droit du travail ne vous protège pas ici.
2.2 Relation utilisateur / personnel mis à disposition
Aucun lien juridique n'existe entre l'utilisateur et le personnel, en dehors de la réalisation du mandat du prestataire, tel qu'il est consigné dans le contrat de travail liant le salarié à l'ETT.
En pratique : le contrat de travail est la traduction opérationnelle des missions consignées dans le contrat de prestation qui lie l'utilisateur et le prestataire.
La vigilance de l'utilisateur : il doit s'assurer de la conformité de l'objet du contrat de prestation avec celui du contrat de travail des personnes mises à disposition. Si les deux documents ne disent pas la même chose, la construction juridique se fissure.
2.3 Relation prestataire / personnel externalisé
Ici, et ici seulement, existe un lien de subordination juridique.
L'entreprise de travail temporaire est réputée employeur. Elle est donc investie de tous les droits et obligations liés à cette qualité :
- elle répond des injonctions des travailleurs ;
- elle répond devant les autorités fiscales, sociales et administratives.
2.4 La formule qui résume tout
« L'employé travaille pour un employeur qui ne le paie pas, et il est payé par un employeur qui ne l'emploie pas. »
Retenez cette phrase : elle contient l'essentiel du mécanisme. Le pouvoir de direction quotidienne et la qualité juridique d'employeur sont dissociés.
3. Le fondement légal
Ce type d'employeur-prestataire est créé par l'article L.313 et les textes d'application de la Loi 92-020/AN-RM du 23 septembre 1992 portant Code du travail en République du Mali.
4. Ce que couvre, et ne couvre pas, la prestation
C'est une frontière souvent mal comprise. Elle sépare l'administratif du fonctionnel.
| Relève de la prestation | Ne relève pas de la prestation |
|---|---|
| Veiller sur son personnel | Les aspects fonctionnels liés à « l'homme dans son poste ou sur son poste » |
| Faire face à tous les problèmes concourant à l'atteinte des objectifs dans le cadre de la bonne gestion administrative |
La nuance importante : compte tenu de la nature de certaines prestations confiées au prestataire, celui-ci peut néanmoins s'occuper des problèmes d'organisation du travail.
5. Le cadre du recours : ne pas confondre souplesse et liberté
Au Mali, la mise à disposition est très souvent assimilable à de l'intérim. Or l'intérim est strictement encadré.
5.1 Le seul motif de recours
Selon le Code du travail, on ne fait recours à l'intérim que pour remplacer un travailleur en suspension légale de contrat de travail, conformément à l'article L.34 : maternité, maladie, congés, détention…
5.2 Les mentions obligatoires du contrat d'intérim
Le contrat doit préciser :
- Le nom de l'employé en suspension de contrat ;
- Le motif de la suspension ;
- La durée prévisionnelle de la suspension.
5.3 La limite absolue
« Le contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. »
Exception : les secteurs nommément cités par l'Arrêté 96-1566/MEFPT-SG.
5.4 La conséquence logique
C'est pourquoi les emplois ayant un caractère normal et permanent doivent être durablement pourvus par un CDI, conformément aux dispositions de l'article L.22 du Code du travail.
Le raisonnement d'ensemble est cohérent :
- besoin temporaire : intérim ou CDD ;
- besoin normal et permanent : CDI, obligatoirement.
Les textes à retenir
| Référence | Objet |
|---|---|
| Loi 92-020/AN-RM du 23 septembre 1992 | Code du travail de la République du Mali |
| Article L.313 | Crée l'employeur-prestataire (ETT) |
| Article L.34 | Cas de suspension légale du contrat de travail |
| Article L.22 | Les emplois normaux et permanents relèvent du CDI |
| Arrêté 96-1566/MEFPT-SG | Secteurs dérogatoires |
L'essentiel en 5 points
- La mise à disposition repose sur une relation triangulaire : commerciale entre l'utilisateur et l'ETT, sociale entre l'ETT et le salarié, inexistante juridiquement entre l'utilisateur et le salarié.
- L'ETT est réputée employeur : elle porte le lien de subordination et répond devant les autorités fiscales, sociales et administratives.
- Le contrat utilisateur/prestataire relève du Droit Commercial, plus souple, donc à rédiger avec d'autant plus de soin.
- L'utilisateur doit vérifier la cohérence entre le contrat de prestation et les contrats de travail des personnes mises à disposition.
- L'intérim ne couvre que les suspensions légales ; un emploi normal et permanent appelle un CDI (art. L.22).
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