CDD : les droits du travailleur à la fin du contrat

Un contrat à durée déterminée peut s'achever de deux façons : à l'échéance prévue, ou avant terme dans les rares cas admis par la loi. Les sommes dues ne sont pas les mêmes, et c'est la source de confusion la plus fréquente.

Pour y voir clair, il faut distinguer trois catégories qui obéissent à des logiques différentes : les droits déjà acquis, l'indemnité de précarité, et les éventuels dommages-intérêts. Les premiers sont toujours dus ; la deuxième dépend de la catégorie du contrat ; les troisièmes sanctionnent une rupture irrégulière.

1. Dans quels cas le CDD peut-il prendre fin ?

Normalement, à son terme : la date convenue, ou la survenance de l'événement qui le clôt. Avant cette échéance, l'article L.25 n'autorise la rupture que dans trois cas :

• l'accord des parties, obligatoirement constaté par écrit ;
• la faute lourde, dont la qualification peut être contestée devant le juge ;
• la force majeure, qui suppose un événement rendant la poursuite du contrat impossible.

Une simple volonté de mettre fin à la collaboration ne suffit donc pas à autoriser une rupture unilatérale anticipée. Code du travail, article L.25.

2. Quels sont les droits déjà acquis ?

Quelle que soit la cause de la cessation, l'employeur doit régler les sommes que le travailleur a déjà gagnées :

• le salaire correspondant au travail effectué jusqu'au dernier jour ;
• les primes et autres éléments de rémunération acquis ;
• l'indemnité compensatrice de congés, lorsque les conditions légales sont réunies.

Un point à retenir absolument : la faute lourde ne supprime pas les droits déjà acquis. Elle peut priver le travailleur de l'indemnité de précarité, elle ne permet pas de retenir un salaire déjà gagné.

L'employeur doit également remettre au travailleur un certificat de travail lors de son départ définitif. Ce document mentionne la date d'entrée, la date de sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés et la catégorie professionnelle de classement. Il est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement. Code du travail, article L.61.

3. L'indemnité de précarité

Lorsque la relation de travail ne se poursuit pas à l'issue du CDD, le travailleur a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.

À défaut de taux fixé par une convention ou un accord collectif, son montant minimal est égal à 2,5 % de la rémunération totale brute versée pendant la durée du contrat. Elle s'ajoute au salaire du dernier mois.

Exemple : un travailleur remplissant les conditions a perçu 250 000 F CFA brut par mois pendant six mois, sans autre élément de rémunération. Sa rémunération totale brute s'élève à 1 500 000 F CFA, et l'indemnité à 37 500 F CFA.

Le détail du calcul, notamment lorsque la rémunération comporte des primes ou que le contrat a connu des absences, figure dans 34. CDD : indemnités de fin. Code du travail, article L.24 ; décret n°2022-0125/PT-RM, article D.24-1 nouveau.

4. Dans quels cas cette indemnité n'est-elle pas due ?

L'indemnité de précarité n'est pas systématique. L'article L.24 en écarte deux séries de situations : certaines catégories de contrats, et certains comportements du travailleur.

Motif d'exclusion	Situation visée
Catégorie de contrat	Occupation à l'heure ou à la journée n'excédant pas une journée
Catégorie de contrat	Travailleur saisonnier engagé pour la durée d'une campagne
Catégorie de contrat	Remplacement provisoire d'un travailleur en suspension légale de contrat
Catégorie de contrat	Secteurs d'activité où il est d'usage de ne pas recourir au CDI
Fait du travailleur	Refus d'un CDI portant sur le même emploi ou un emploi équivalent, à rémunération au moins égale
Fait du travailleur	Rupture anticipée à son initiative, ou imputable à sa faute

Deux remarques utiles. Le CDD conclu pour surcroît d'activité ne figure pas dans cette liste : l'indemnité y est donc due. Et la force majeure n'est pas non plus une cause d'exclusion mais elle ne rend pas l'indemnité automatiquement due : il faut d'abord vérifier que le contrat n'entre pas dans l'une des catégories exclues. Code du travail, articles L.20 et L.24.

5. Que se passe-t-il si l'employeur rompt irrégulièrement le contrat ?

Lorsque l'employeur met fin au CDD avant son terme en dehors des trois cas autorisés, le Code chiffre lui-même la sanction : le travailleur a droit à des dommages-intérêts d'un montant égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Exemple : un CDD de 12 mois à 250 000 F CFA brut, rompu sans motif valable au bout de 4 mois. Il restait 8 mois à courir, soit 2 000 000 F CFA de dommages-intérêts, auxquels s'ajoutent les droits acquis.

Ces dommages-intérêts ne se confondent pas avec l'indemnité de précarité : ils sanctionnent une rupture fautive, là où l'indemnité compense la nature temporaire de l'emploi. Code du travail, article L.25.

6. Récapitulatif par scénario

Comment le contrat s'est terminé	Droits acquis	Indemnité de 2,5 %	Dommages-intérêts
Arrivée du terme, pas de poursuite	Dus	Due, sauf catégorie exclue	Non
Accord écrit des parties	Dus	À examiner selon le contrat	Non
Faute lourde du travailleur	Dus	Non due	Non
Rupture à l'initiative du travailleur	Dus	Non due	Non
Force majeure	Dus	À vérifier selon la catégorie	Non
Rupture irrégulière par l'employeur	Dus	À examiner	Rémunérations jusqu'au terme

À retenir

La règle	Ce qu'elle implique
Trois catégories de sommes, trois logiques	Droits acquis, indemnité de précarité, dommages-intérêts
Les droits acquis sont toujours dus	Même en cas de faute lourde
Le certificat de travail est obligatoire	À remettre lors du départ définitif
L'indemnité de 2,5 % dépend de la catégorie du contrat	Quatre catégories en sont exclues
Le comportement du travailleur peut l'écarter	Refus d'un CDI équivalent, départ à son initiative, faute
La rupture irrégulière a un prix fixé par la loi	Les salaires restant dus jusqu'au terme