Droit du travail
Règlement Intérieur
À Ségou, dans l’atelier de Faso Plastiques, une affiche jaunie rappelle les horaires et annonce une retenue de 5 000 FCFA par retard. Personne ne sait qui l’a rédigée ni quand. Le jour où un ouvrier conteste sa mise à pied, l’inspecteur du travail pose une seule question : quelle est la date du visa ? Il n’y en a pas. Le règlement, la sanction et la retenue tombent ensemble.
Faso Plastiques est une entreprise fictive. Elle sert uniquement d’exemple tout au long de l’article.
1. De quoi parle-t-on exactement ?
Le règlement intérieur est le document par lequel le chef d’entreprise fixe les règles de vie de l’entreprise : comment le travail s’organise, ce qui est attendu de chacun, ce qui arrive quand la règle n’est pas tenue.
On le présente souvent comme « la loi interne » de l’établissement. L’image est juste, à une condition : comme toute loi, il n’existe qu’après avoir suivi sa procédure d’adoption. Un texte affiché mais non visé par l’inspecteur du travail, ou visé mais appliqué trop tôt, n’est pas opposable aux travailleurs.
Pourquoi la loi impose-t-elle cette lourdeur ? Parce qu’une sanction ne se justifie que si la règle était connue à l’avance. La procédure sert à cela : rendre les règles publiques avant de les appliquer.
L’erreur la plus fréquente
Croire que le titre du document change son régime. Une « charte interne », une « note de service » ou un « mémo disciplinaire » qui fixe en réalité des règles générales et permanentes de discipline relève du régime du règlement intérieur, quel que soit son intitulé. Le juge et l’inspecteur regardent le contenu, pas l’en-tête.
Le contenu compte. La procédure décide s’il existe.
2. Qui doit en avoir un ? Le seuil de dix
Le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise industrielle, commerciale ou agricole employant au moins dix salariés (Code du travail, article L.62). Avec ses 22 salariés, Faso Plastiques est dans le champ depuis longtemps.
En deçà de dix salariés, l’employeur peut en établir un s’il le souhaite. Mais s’il le fait, il suit exactement la même procédure : il n’existe pas de règlement intérieur « allégé » pour les petites structures.
Ne pas en avoir alors qu’on y est tenu n’est pas seulement un risque en cas de litige : c’est une infraction punie d’une amende de 50 000 à 200 000 FCFA, portée à 100 000 à 400 000 FCFA en cas de récidive (Code du travail, article L.318).
| Ce que vous devez faire |
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3. Quatre domaines, pas un de plus
Le contenu du règlement intérieur est limitatif. Il est exclusivement consacré à quatre matières (Code du travail, article L.64).
| Domaine | Ce qu’il recouvre |
|---|---|
| Organisation technique du travail | Horaires, entrées et sorties, aménagements exceptionnels, usage des locaux et du matériel |
| Discipline | Règles générales et permanentes de comportement, échelle des sanctions applicables |
| Hygiène et sécurité | Prescriptions applicables dans l’établissement, équipements de protection, conduites à tenir |
| Modalités de paiement des salaires | Date, lieu et forme du paiement, remise du bulletin de paie |
Tout ce qui sort de ces quatre domaines n’a pas sa place dans un règlement intérieur. En pratique, ce sont toujours les quatre mêmes ajouts qui posent problème.
| Clause souvent rencontrée | Pourquoi elle est irrégulière |
|---|---|
| Fixation ou modification de rémunérations | Le salaire relève du contrat et de la convention collective, pas du règlement |
| Amendes ou retenues pour manquement | Les amendes sont formellement interdites à l’employeur |
| Distinctions selon le sexe, la situation familiale ou les convictions | Une disposition discriminatoire est sans effet et expose à des dommages-intérêts |
| Renonciation à un droit légal ou conventionnel | Le règlement ne peut pas réduire un droit déjà acquis |
Le règlement organise le travail et la discipline. Il ne fixe ni les salaires ni les postes.
4. La procédure : quatre étapes, trois délais
C’est la procédure qui transforme un projet en norme opposable. Elle comporte quatre étapes, et chacune a son propre délai.
| Étape | Ce qu’il faut faire | Délai |
|---|---|---|
| 1. Consultation | Remettre une copie du projet aux délégués du personnel, par un procédé qui certifie la communication et lui donne date certaine | 15 jours pour leurs observations écrites ; l’absence de réponse vaut acquiescement |
| 2. Transmission | Adresser à l’inspecteur du travail le projet en double exemplaire, l’original signé des observations des délégués, et l’exposé des motifs de rejet éventuel | - |
| 3. Visa | L’inspecteur vise, ou requiert le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois, règlements et conventions collectives | Un mois |
| 4. Entrée en vigueur | Le règlement produit ses effets | 20 jours après le visa, la date et le cachet de l’inspection faisant foi |
Ces quatre étapes et leurs délais sont fixés par le Code du travail, articles L.65, L.66 et L.68.
Les deux erreurs qui reviennent le plus
Transmettre le projet sans les observations des délégués. Le dossier est alors incomplet, et l’inspecteur le renvoie. Les quinze jours sont à recommencer.
Appliquer le règlement dès le visa. Il faut attendre les vingt jours. Une sanction prononcée pendant ce délai repose sur un texte qui n’est pas encore en vigueur : elle est privée de fondement, et le travailleur sanctionné le fera valoir.
| Ce que vous devez faire |
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5. L’affichage : la dernière étape, celle qu’on oublie
Après le visa, le règlement est communiqué aux délégués du personnel, qui en portent la teneur à la connaissance des travailleurs. Il doit ensuite être affiché dans les locaux d’embauche et sur les lieux de travail, à une place convenable et aisément accessible, et tenu constamment en bon état de lisibilité (Code du travail, article L.67).
Ce n’est pas une formalité décorative. L’affichage est ce qui rend le règlement connaissable de tous. Un texte régulièrement visé mais rangé dans un bureau se prête mal à l’argument selon lequel le travailleur devait le connaître, et c’est précisément cet argument qui fonde la sanction.
À Faso Plastiques, l’affiche jaunie de l’atelier n’était pas le règlement : elle était une note de service non visée. L’entreprise n’avait donc rien d’opposable à afficher.
6. Les sanctions que le règlement peut prévoir, et les deux interdits absolus
Le règlement fixe l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise. Les sanctions couramment retenues vont de la plus légère à la plus grave :
- l’avertissement, rappel écrit à l’ordre ;
- le blâme, sanction écrite plus grave, versée au dossier ;
- la mise à pied, qui suspend le contrat de travail et ne peut pas dépasser huit jours ;
- la rupture du contrat, lorsque les faits la justifient.
Deux bornes absolues encadrent ce pouvoir. Les amendes sont interdites : l’employeur ne peut infliger aucune sanction pécuniaire. Et aucune retenue ne peut être opérée sur la rémunération en dehors de celles que la loi prévoit : prélèvements fiscaux et sociaux, remboursements prévus par les contrats et conventions collectives, saisies et cessions régulières (Code du travail, articles L.34, L.69 et L.121).
Une sanction financière déguisée en retenue reste une amende.
Ce que coûte une amende interne
Exemple. Faso Plastiques retient 5 000 FCFA par retard. Sur un mois, douze salariés sont touchés.
- Sommes retenues : 12 × 5 000 = 60 000 FCFA, à rembourser intégralement.
- Amende encourue pour infraction à l’interdiction des amendes : 20 000 à 100 000 FCFA, portée à 40 000 à 200 000 FCFA et à un emprisonnement de 15 jours à 3 mois en cas de récidive (Code du travail, article L.318).
- Amende encourue pour retenue irrégulière : 10 000 à 18 000 FCFA, portée à 20 000 à 50 000 FCFA en cas de récidive (Code du travail, article L.321).
| Ce que vous devez faire |
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Sur le déroulement d’une sanction, du constat des faits à la notification, voir Sanctionner sans se tromper.
7. Ce que le règlement ne peut pas faire
Trois limites reviennent régulièrement dans les projets soumis à l’inspection.
Il ne crée pas de droit contre le travailleur
Un règlement ne peut ni réduire un avantage légal ou conventionnel, ni introduire une obligation contraire à la loi. Une clause qui le ferait est sans effet, même si elle a été visée par erreur.
Il ne remplace pas le contrat
Le poste, la rémunération et le lieu de travail relèvent du contrat individuel. Les modifier par voie de règlement n’a aucun effet : une modification substantielle du contrat passe par une proposition faite au travailleur, qui peut la refuser.
Il ne se modifie pas unilatéralement
Toute modification suit exactement la même procédure que l’adoption : consultation des délégués, transmission à l’inspecteur, visa, puis vingt jours d’attente. Sur la méthode de rédaction et le rétroplanning complet, voir Rédaction du règlement intérieur.
Précision sur le sujet : l’entreprise à plusieurs établissements
Une entreprise qui compte plusieurs établissements peut établir, pour chaque établissement ou partie d’établissement, un règlement annexe comportant les dispositions particulières à ce site : horaires propres, risques spécifiques, organisation locale du travail (Code du travail, article L.63).
Cette annexe ne dispense de rien. Elle suit la même procédure que le règlement principal : consultation, transmission, visa, vingt jours. Une entreprise qui ouvre une seconde unité et y applique le règlement du siège sans annexe visée se retrouve avec un texte inadapté et, sur les points propres au nouveau site, inopposable.
L’essentiel en 6 points
- Établir un règlement intérieur dès dix salariés dans une entreprise industrielle, commerciale ou agricole.
- N’y écrire que quatre choses : organisation du travail, discipline, hygiène et sécurité, modalités de paiement des salaires.
- Remettre le projet aux délégués contre date certaine, et leur laisser quinze jours pour répondre.
- Transmettre à l’inspecteur du travail le projet en double exemplaire, accompagné des observations écrites des délégués.
- N’appliquer le règlement que vingt jours après le visa, et l’afficher aux lieux d’embauche et de travail.
- Bannir toute amende et toute retenue disciplinaire, et plafonner la mise à pied à huit jours.