Règlement Intérieur

La loi interne de l'entreprise, mais un pouvoir strictement encadré : contenu limité, procédure imposée, sanctions plafonnées.

Le règlement intérieur est le document par lequel l'employeur fixe les règles de vie de l'entreprise. On le présente souvent comme « la loi interne » de l'établissement, et l'image est juste à une condition : comme toute loi, il n'existe que s'il a suivi sa procédure d'adoption.

C'est le point que la pratique néglige le plus. Un règlement affiché mais non visé par l'inspecteur du travail, ou visé mais appliqué trop tôt, n'est pas opposable aux travailleurs. Le contenu compte, la procédure conditionne l'existence.

1. Qui doit en avoir un ?

Le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise industrielle, commerciale ou agricole employant au moins dix travailleurs salariés.

En deçà de ce seuil, l'employeur peut en établir un s'il le souhaite : il devra alors suivre la même procédure. Un document interne intitulé « note de service » ou « charte » qui fixerait en réalité des règles disciplinaires n'échappe pas au régime du règlement intérieur du seul fait de son titre. Code du travail, article L.62.

2. Que peut-il contenir et que ne peut-il pas ?

Le contenu est limitatif. Le règlement intérieur est exclusivement consacré à quatre domaines :

Domaine	Ce qu'il recouvre
Organisation technique du travail	Horaires, entrées et sorties, aménagements exceptionnels, usage des locaux et du matériel
Discipline	Règles générales et permanentes, échelle des sanctions applicables
Hygiène et sécurité	Prescriptions applicables dans l'établissement, équipements de protection, conduites à tenir
Modalités de paiement des salaires	Date, lieu et forme du paiement, conformément à la législation

Tout ce qui sort de ces quatre domaines n'a pas sa place dans un règlement intérieur. En pratique, les ajouts les plus fréquents et les plus contestables sont :

Clause souvent rencontrée	Pourquoi elle est irrégulière
Fixation ou modification de rémunérations	Le salaire relève du contrat et de la convention collective, pas du règlement
Amendes ou retenues pour manquement	Les amendes sont formellement interdites
Distinctions selon le sexe, la situation familiale, les convictions politiques ou religieuses	Une disposition discriminatoire est sans effet
Renonciation à un droit légal ou conventionnel	Le règlement ne peut pas réduire un droit acquis

Code du travail, articles L.64 et L.69.

3. Comment devient-il obligatoire ?

La procédure comporte quatre étapes, et chacune a son délai. C'est elle qui transforme un projet en norme opposable.

Étape	Ce qu'il faut faire	Délai
1. Consultation	Communiquer le projet aux délégués du personnel, ou à défaut aux représentants du personnel	Ils disposent de 15 jours pour formuler leurs observations
2. Transmission	Adresser le projet en double exemplaire à l'inspecteur du travail, accompagné des observations écrites des délégués et, le cas échéant, de la justification écrite des observations non retenues	-
3. Visa	L'inspecteur du travail examine le projet : il vise, ou demande des modifications	Un mois
4. Entrée en vigueur	Le règlement produit ses effets	20 jours après le visa, la date et le cachet de l'inspecteur faisant foi

Deux erreurs classiques. Transmettre le projet sans les observations des délégués : le dossier est incomplet. Et appliquer le règlement dès le visa : il faut attendre les vingt jours. Une sanction prononcée pendant ce délai repose sur un texte qui n'est pas encore en vigueur. Code du travail, articles L.65, L.66 et L.68.

4. L'affichage

Le règlement intérieur doit être affiché dans les lieux d'embauche et sur les lieux de travail, à un emplacement facilement accessible et dans des conditions qui le rendent lisible.

Ce n'est pas une formalité décorative : l'affichage est ce qui rend le règlement connaissable de tous. Un texte régulièrement visé mais rangé dans un bureau se prête mal à l'argument selon lequel le travailleur devait le connaître. Code du travail, article L.67.

5. Quelles sanctions le règlement peut-il prévoir ?

Le règlement fixe l'échelle des sanctions applicables dans l'entreprise. Les sanctions couramment retenues vont de la plus légère à la plus grave :

• l'avertissement ;
• le blâme ;
• la mise à pied, qui suspend le contrat de travail et ne peut dépasser huit jours ;
• la rupture du contrat, lorsque les faits la justifient.

Deux bornes absolues encadrent ce pouvoir. Les amendes sont interdites : l'employeur ne peut infliger aucune sanction pécuniaire. Et aucune retenue ne peut être opérée sur la rémunération en dehors de celles que la loi prévoit : retenues fiscales, cotisations sociales, cessions et saisies régulières. Une sanction financière déguisée en retenue reste une amende. Code du travail, articles L.34, L.69 et L.121.

6. Ce que le règlement ne peut pas faire

Trois limites méritent d'être retenues, parce qu'elles reviennent régulièrement dans les projets soumis à l'inspection :

• Il ne crée pas de droit contre le travailleur. Un règlement ne peut ni réduire un avantage légal ou conventionnel, ni introduire une obligation contraire à la loi.
• Il ne remplace pas le contrat. Le poste, la rémunération et le lieu de travail relèvent du contrat individuel ; les modifier par voie de règlement n'a pas d'effet.
• Il ne se modifie pas unilatéralement. Toute modification suit la même procédure que l'adoption : consultation, transmission, visa, délai de vingt jours.

Sur la méthode de rédaction et le calendrier de mise en place, voir Rédaction du règlement intérieur.

À retenir

La règle	Ce qu'elle implique
Obligatoire à partir de 10 travailleurs	Dans les entreprises industrielles, commerciales et agricoles
Quatre domaines seulement	Organisation du travail, discipline, hygiène et sécurité, paiement des salaires
15 jours pour les délégués, un mois pour l'inspecteur	La consultation précède la transmission
Entrée en vigueur 20 jours après le visa	Ni avant, ni sans visa
Affichage obligatoire	Lieux d'embauche et lieux de travail
Mise à pied plafonnée à 8 jours	Amendes et retenues disciplinaires interdites