Contrat à durée indéterminée (CDI) au Mali

Le contrat de référence du droit malien : forme, clauses, période d'essai, non-concurrence et voies de rupture.

Le contrat à durée indéterminée organise une relation de travail sans date de fin fixée à l'avance. Ce n'est pas un contrat parmi d'autres : c'est le contrat de référence du droit malien. Le Code du travail pose en effet que tout contrat qui n'entre pas dans une catégorie particulière : telles qu’un contrat d’apprentissage, de qualification, d’essai est d’une durée indéterminée.

Autrement dit, le CDI ne se justifie pas : c'est l'absence de CDI qui se justifie. Code du travail, article L.19.

1. Le CDI doit-il être écrit ?

En principe, non. Le contrat de travail peut être verbal, et son existence se prouve par tous moyens : bulletins de paie, virements, plannings, échanges écrits, témoignages.

Certaines situations imposent toutefois l'écrit, notamment les contrats nécessitant le déplacement du travailleur et les contrats de travailleurs étrangers, soumis au visa de la Direction nationale du travail. Code du travail, articles L.15 et L.26.

Cela dit, l'absence d'obligation ne fait pas une bonne pratique. Sans écrit, chaque désaccord ultérieur se règle par la preuve, et c'est le plus souvent l'employeur qui doit produire celle-ci.

2. Que doit contenir un contrat écrit ?

Le Code ne fixe pas de liste type pour le CDI. En pratique, un contrat utile précise :

Mention	Pourquoi elle évite un litige
Le poste et les missions	Permet plus tard de distinguer une évolution normale d'un changement de poste
La catégorie professionnelle	Détermine le préavis, l'essai et souvent la grille salariale
La rémunération et ses composantes	Distingue le salaire de base des primes, qui n'ont pas le même régime
Le lieu de travail	Un déplacement du lieu peut constituer une modification substantielle
Les horaires et la durée du travail	Base du calcul des heures supplémentaires
La convention collective applicable	Renvoie au socle qui complète le contrat
Les clauses particulières	Essai, non-concurrence, confidentialité

3. La période d'essai

Elle n'est jamais automatique. L'engagement à l'essai doit être expressément stipulé par écrit, et l'écrit doit mentionner l'emploi, la catégorie professionnelle et la durée de l'essai.

Sa durée est en principe égale à celle du préavis applicable à la catégorie du travailleur. Elle peut être plus longue, mais dans la limite de six mois, renouvellement compris.

Un point souvent mal compris : l'essai n'est pas une pré-embauche. Le travail commence dès la prise de poste, avec salaire, cotisations et protection. L'essai est une phase du contrat, pas une antichambre. Loi n°2017-021, article L.30 nouveau.

4. La clause de non-concurrence

Le principe posé par le Code est celui de la nullité : toute clause interdisant au travailleur d'exercer une activité après l'expiration du contrat est nulle.

Une seule exception est admise, et elle est étroitement bornée :

Condition	Limite fixée par le Code
Cas d'ouverture	Rupture du contrat du fait du travailleur, ou licenciement pour faute lourde
Durée	Six mois au maximum
Périmètre géographique	Rayon de 15 kilomètres autour du lieu d'emploi
Objet	Une activité de nature à concurrencer l'employeur

Une clause qui dépasse l'un de ces bornages retombe dans le principe de nullité. Une interdiction générale de travailler, une durée de deux ans ou un périmètre national ne sont pas des clauses négociables : elles sont nulles. Code du travail, article L.17.

5. Comment met-on fin à un CDI ?

Trois voies, aux régimes distincts :

Voie	À l'initiative de	Ce qu'elle suppose
Démission	Le travailleur	Une notification, et le respect du préavis
Licenciement	L'employeur	Un motif légitime, une procédure, et l'information de l'inspecteur du travail
Rupture conventionnelle	Les deux, d'un commun accord	Un protocole écrit, sans préavis, avec une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement

En cas de contestation d'un licenciement, c'est à l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un motif légitime. Cette règle commande toute la pratique : le motif se documente avant la décision. Sur le détail des sommes dues, voir CDI : droits de rupture. Code du travail, articles L.40 et L.51 ; Loi n°2017-021, article L.50 bis.

6. Que devient le CDI si l'entreprise change de mains ?

Il survit. En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur : succession, vente, fusion, mise en société, transformation du fonds, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel.

Le repreneur hérite donc des contrats, de l'ancienneté et des droits acquis. Il ne peut pas repartir d'une page blanche en faisant signer de nouveaux contrats. Code du travail, article L.57.

À retenir

La règle	Ce qu'elle implique
Le CDI est le contrat de droit commun	Il n'a pas à être justifié ; c'est le CDD qui l'est
L'écrit n'est pas toujours obligatoire	Mais il est ce qui permet de prouver ce qui a été convenu
L'essai doit être écrit	Six mois au maximum, renouvellement compris
La non-concurrence est nulle par principe	Sauf six mois, dans un rayon de 15 km, et dans deux cas seulement
La rupture obéit à trois régimes distincts	Démission, licenciement, rupture conventionnelle
Le contrat survit au changement d'employeur	Le repreneur reprend les contrats en l'état