Droit du travail
Contrat à durée indéterminée (CDI): Rupture
Un lundi matin, dans l’entrepôt de Sahel Distribution, à Bamako, le magasinier apprend que son poste est supprimé. Sept ans de maison, un salaire payé au mois, et une question qui tombe aussitôt : combien, et quand ? Le directeur, lui, redoute déjà la convocation à l’inspection du travail. Tous les deux ont raison de s’inquiéter : à la rupture d’un contrat à durée indéterminée, ce qui coûte le plus cher n’est presque jamais l’indemnité, c’est la procédure ratée.
Sahel Distribution et les personnes citées sont fictives. Elles servent uniquement d’exemple tout au long de l’article.
1. De quoi parle-t-on exactement ?
Le contrat à durée indéterminée, le CDI, est le contrat dont le terme n’est pas fixé à l’avance. Chacune des deux parties peut y mettre fin à tout moment, à condition de donner un préavis à l’autre.
Trois sorties différentes portent trois noms différents. Le licenciement vient de l’employeur. La démission vient du travailleur. La rupture conventionnelle vient des deux, par un protocole signé (Code du travail, articles L.40 et L.50 bis).
L’erreur la plus fréquente : employer des mots qui ne sont pas maliens
Beaucoup de contrats et de lettres de licenciement qui circulent au Mali parlent de « faute grave ». Cette notion n’existe pas dans le Code du travail malien : le Code ne connaît que la faute lourde, et il en laisse l’appréciation au juge. Même chose pour la formule « licenciement sans cause réelle et sérieuse », qui vient du droit français. Au Mali, on parle de rupture abusive.
La requalification n’est pas un détail de vocabulaire : le régime attaché à chaque notion n’est pas le même, et une lettre qui invoque une « faute grave » invoque un motif qui n’existe pas.
Au Mali, il n’y a pas de faute grave. Il y a la faute lourde, et c’est le juge qui l’apprécie.
2. Avant de licencier : une lettre à l’inspecteur, quinze jours d’attente
Tout employeur qui veut licencier doit informer l’inspecteur du travail du ressort par lettre recommandée. Cette lettre indique qui est le travailleur, qui est l’employeur, et quel est le motif du licenciement. L’inspecteur dispose ensuite de quinze jours pour émettre un avis (Code du travail, article L.40).
Le travailleur qui conteste le motif peut saisir le tribunal du travail, et ce recours suspend la décision de l’employeur. Autrement dit : un licenciement contesté devant le tribunal ne produit pas ses effets tant que le tribunal n’a pas tranché.
Le directeur de Sahel Distribution envoie donc sa lettre recommandée avant de convoquer le magasinier, et non l’inverse. Cet ordre-là n’est pas une politesse administrative : c’est lui qui rend la suite régulière.
| Ce que vous devez faire |
|---|
|
3. Le préavis : une durée par catégorie, un prix quand on ne le respecte pas
Le préavis court à compter de la date de remise de la notification écrite. Sa durée dépend de la façon dont le salaire est payé et de la position du travailleur dans la hiérarchie.
| Situation du travailleur | Durée du préavis |
|---|---|
| Personnel payé à la journée ou à la semaine | 8 jours |
| Travailleur dont le salaire est payé au mois | 1 mois |
| Agents de maîtrise et assimilés | 2 mois |
| Cadres et personnel de direction | 3 mois |
Ces durées s’appliquent à défaut de convention collective ou de décret plus favorable. Le contrat peut être rompu sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation du juge (Code du travail, article L.41).
Ce que coûte un préavis non respecté
La partie qui ne respecte pas le délai doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération et aux avantages de toute nature dont le travailleur aurait bénéficié pendant le préavis non exécuté (Code du travail, article L.42). Cette règle joue dans les deux sens : le travailleur qui part du jour au lendemain la doit aussi.
Exemple. Ousmane, magasinier, salaire payé au mois, rémunération mensuelle moyenne de 300 000 FCFA.
- Préavis dû : 1 mois.
- Préavis non exécuté et non payé : indemnité compensatrice de 300 000 FCFA.
L’erreur la plus fréquente
Croire que dispenser le travailleur de venir travailler pendant le préavis permet de réduire son salaire. C’est faux : sauf accord mutuel, la dispense n’entraîne aucune réduction du salaire, des avantages et des indemnités de congés. Le travailleur a en outre droit à un jour d’absence payé par semaine pour chercher un nouvel emploi, et, une fois la moitié du préavis exécutée, il peut partir dès qu’il a trouvé un emploi sans devoir l’indemnité (Code du travail, article L.44).
4. L’indemnité de licenciement : un an de maison, puis un barème par tranches
L’indemnité de licenciement est due au travailleur licencié qui compte au moins un an de service continu dans l’entreprise. Elle est distincte du préavis : on ne choisit pas entre les deux, on paie les deux. Elle est également due en cas de rupture pour force majeure (Code du travail, article L.53).
Elle se calcule sur la rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement. Cette moyenne englobe toutes les prestations qui rémunèrent le travail, mais exclut celles qui remboursent des frais.
| Tranche d’ancienneté | Taux appliqué à la moyenne mensuelle, par année |
|---|---|
| De la 1re à la 5e année | 20 % |
| De la 6e à la 10e année incluse | 25 % |
| Au-delà de la 10e année | 30 % |
Exemple. Ousmane compte 7 ans de service continu, pour une moyenne mensuelle de 300 000 FCFA.
- 5 premières années : 5 × 20 % = 100 %
- 6e et 7e années : 2 × 25 % = 50 %
- Total : 150 % × 300 000 = 450 000 FCFA
Les fractions d’années comptent. S’il partait à 7 ans et 6 mois, il faudrait ajouter une demi-année à 25 %, soit 12,5 % : 162,5 % × 300 000 = 487 500 FCFA.
Ce n’est pas l’ancienneté qui se paie, c’est chaque tranche d’ancienneté, à son propre taux.
Deux réserves importantes. Les conventions collectives et les accords d’établissement peuvent prévoir des taux plus favorables, et ce sont alors eux qui s’appliquent. À l’inverse, l’indemnité n’est pas due si le licenciement est motivé par une faute lourde du travailleur, que seul le juge apprécie.
| Ce que vous devez faire |
|---|
|
5. Motif économique : une indemnité de plus, et une porte qui reste ouverte
Le licenciement pour motif économique est celui qui repose sur un motif non inhérent à la personne du travailleur : suppression ou transformation d’emploi, ou modification substantielle du contrat, à la suite de difficultés économiques ou de mutations technologiques (Code du travail, article L.46).
Avant de licencier, l’employeur doit consulter les délégués du personnel et chercher avec eux les solutions qui maintiennent les emplois : réduction des heures, travail par roulement, temps partiel, chômage technique, redéploiement, réaménagement des primes. En cas d’accord, un protocole est signé et transmis à l’inspecteur du travail. En cas de désaccord, le procès-verbal lui est communiqué immédiatement, et il dispose de quinze jours pour exercer ses bons offices.
Ce que l’employeur doit en plus
Le travailleur licencié pour motif économique perçoit, en dehors du préavis et de l’indemnité de licenciement, une indemnité spéciale non imposable égale à un mois de son salaire brut. Il conserve en outre, pendant deux ans, une priorité d’embauche dans la même catégorie au sein de son ancienne entreprise. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver le motif économique et le respect de l’ordre des licenciements (Code du travail, article L.48).
Exemple. Le poste d’Ousmane est supprimé pour motif économique, préavis non exécuté.
- Indemnité de licenciement : 450 000 FCFA
- Indemnité compensatrice de préavis : 300 000 FCFA
- Indemnité spéciale, non imposable : 300 000 FCFA
- Total : 1 050 000 FCFA, auxquels s’ajoute l’indemnité des congés acquis et non pris.
L’erreur la plus fréquente
Croire que l’indemnité spéciale d’un mois remplace l’indemnité de licenciement. Le texte dit le contraire : elle s’ajoute au préavis et à l’indemnité de licenciement. Une entreprise qui ne verse qu’un mois pour solde de tout devra la différence, et elle la devra devant le tribunal.
| Ce que vous devez faire |
|---|
|
6. Démission, retraite, rupture conventionnelle : trois sorties, trois calculs
Toutes les ruptures de CDI ne sont pas des licenciements, et le décompte change à chaque fois. Un point commun : l’employeur ne peut jamais présumer une démission. Elle doit être notifiée par écrit par le travailleur (Code du travail, article L.40).
| Sortie | Ce qui est dû en plus des droits acquis | Condition |
|---|---|---|
| Démission | Indemnité de services rendus, calculée comme l’indemnité de licenciement | Au moins dix années de services continus dans l’entreprise |
| Départ à la retraite | Indemnité de départ à la retraite, calculée sur les mêmes bases | Cessation définitive d’activité pour entrer en jouissance de la pension |
| Rupture conventionnelle | Indemnité de départ fixée au protocole, jamais inférieure à l’indemnité légale de licenciement | Protocole librement signé, sans pression ; copie transmise à l’inspection |
Trois précisions utiles. En cas de démission, le préavis est dû par le travailleur, et c’est lui qui verse l’indemnité s’il ne le respecte pas. En cas de départ à la retraite, l’indemnité de licenciement et celle de services rendus ne sont pas dues : elles sont remplacées par l’indemnité de départ à la retraite (Code du travail, articles L.54 et L.55). En cas de rupture conventionnelle, aucune des deux parties n’a de préavis à observer, et un vice du consentement rend la rupture nulle.
7. Faute lourde : ce qu’elle retire, ce qu’elle ne retire jamais
La faute lourde permet de rompre sans préavis et prive le travailleur de l’indemnité de licenciement. Mais elle n’est jamais acquise à l’employeur par sa seule affirmation : c’est la juridiction compétente qui l’apprécie, après coup. Un employeur qui se trompe de qualification paie le préavis, l’indemnité de licenciement, et les dommages-intérêts de la rupture abusive.
Elle ne fait en revanche disparaître aucun droit déjà acquis : le salaire des jours travaillés reste dû, l’indemnité compensatrice des congés acquis et non pris reste due, et le certificat de travail doit être remis. Sur la manière de conduire une sanction sans se tromper, voir Sanctionner sans se tromper, et, pour les contrats à durée déterminée, Rompre un CDD pour faute.
La faute lourde supprime des indemnités. Elle ne supprime aucun droit déjà acquis.
8. Rater la forme et rater le fond : deux factures très différentes
Le Code distingue nettement le licenciement mal habillé et le licenciement mal fondé. Confondre les deux conduit à sous-estimer le risque dans un cas et à le surestimer dans l’autre.
| Ce qui a été raté | Ce que le tribunal accorde |
|---|---|
| La forme : licenciement légitime au fond, mais pas de notification écrite ou pas de motif indiqué | Une indemnité qui ne peut pas dépasser un mois du salaire brut du travailleur |
| Le fond : licenciement sans motif légitime, motivation inexacte, ou licenciement lié aux opinions ou à l’activité syndicale | Des dommages-intérêts appréciés par le tribunal, qui ne se confondent ni avec le préavis ni avec l’indemnité de licenciement |
Pour fixer le montant des dommages-intérêts, le tribunal tient compte des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté, de l’âge du travailleur et des droits acquis. En cas de contestation, c’est à l’employeur d’apporter la preuve d’un motif légitime (Code du travail, articles L.51 et L.52).
9. Le solde de tout compte : payer tout de suite, remettre les papiers
En cas de cessation ou de rupture du contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès que prend fin la prestation de service (Code du travail, article L.103). Il n’y a pas de délai de grâce : le jour du départ est le jour du paiement.
Le décompte comprend, selon les cas :
- le salaire restant dû et les accessoires acquis (primes, majorations, heures supplémentaires) ;
- l’indemnité compensatrice des congés acquis et non pris ;
- le préavis exécuté, ou l’indemnité qui en tient lieu ;
- l’indemnité de licenciement, ou l’indemnité de services rendus, ou l’indemnité de départ à la retraite ;
- l’indemnité spéciale d’un mois en cas de motif économique.
L’employeur doit en outre remettre au travailleur, au moment de son départ définitif, un certificat de travail qui indique exclusivement la date d’entrée, la date de sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés et la catégorie professionnelle de classement. Y ajouter une appréciation, ou y porter des renseignements tendancieux ou erronés, expose l’employeur à des dommages-intérêts (Code du travail, article L.61).
| Ce que vous devez faire |
|---|
|
Précision sur le sujet : « pour solde de tout compte » ne ferme rien
Beaucoup d’entreprises font signer un reçu « pour solde de tout compte » en croyant clore définitivement le dossier. Le Code dit l’inverse. L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie, la signature du travailleur et la mention « pour solde de tout compte » ne valent pas renonciation au paiement de tout ou partie de la rémunération.
Le travailleur dispose de trois ans pour réclamer un salaire, un accessoire, une prime ou une indemnité, à compter de la date à laquelle la somme était due. Ce délai n’est interrompu que par deux événements : une attestation de l’inspecteur du travail mentionnant la date à laquelle il a été saisi du différend, ou une citation en justice non périmée (Code du travail, articles L.110, L.111 et L.118).
L’essentiel en 6 points
- Informer l’inspecteur du travail par lettre recommandée avant tout licenciement, et lui laisser ses quinze jours d’avis.
- Notifier le préavis par écrit et y indiquer le motif : sans écrit, la preuve manque et la forme est déjà ratée.
- Payer l’indemnité de licenciement dès un an de service continu, sur la moyenne des douze derniers mois, tranche par tranche.
- Ajouter, en cas de motif économique, un mois de salaire brut non imposable, et tenir la priorité d’embauche pendant deux ans.
- Verser le salaire et toutes les indemnités dès la fin de la prestation, et remettre le certificat de travail le jour du départ.
- Ne jamais compter sur la mention « pour solde de tout compte » : le travailleur garde trois ans pour réclamer.