Licenciement économique au Mali – APPM

Depuis que son principal client, une cimenterie, a divisé ses commandes par deux, la ligne 2 de l’usine ne tourne plus que deux jours par semaine. Les palettes de cartons s’entassent dans l’entrepôt et la direction envisage de supprimer huit postes. Mais au Mali, un licenciement économique mal préparé peut coûter plus cher que les salaires qu’il devait économiser.

Suivons Baobab Cartons SARL, un fabricant d’emballages de 58 salariés installé à Bamako, qui compte trois délégués du personnel. Le nom de l’entreprise et ceux des salariés cités sont fictifs et servent uniquement d’exemple.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

Le licenciement pour motif économique est un licenciement, individuel ou collectif, décidé pour un motif qui ne tient pas à la personne du travailleur (Code du travail, article L.46). Le salarié n’a commis aucune faute : c’est son poste qui est en cause.

Trois conditions doivent être réunies. Toutes se vérifient chez Baobab Cartons.

Condition	Ce qu’exige l’article L.46	Chez Baobab Cartons
Un motif étranger à la personne	Motif non inhérent à la personne du travailleur	Les huit opérateurs de la ligne 2 font correctement leur travail
Un effet sur l’emploi	Suppression ou transformation d’emploi, ou modification substantielle du contrat	Huit postes de la ligne 2 sont supprimés
Une cause précise	Difficultés économiques ou mutations technologiques	Commandes du principal client divisées par deux

Une modification est substantielle quand elle touche une clause sans laquelle le travailleur n’aurait pas signé, comme le salaire, les conditions de travail, le lieu ou l’emploi (article L.58). Une mutation technologique, c’est l’arrivée d’une machine ou d’un procédé qui supprime ou transforme des postes.

Le licenciement économique supprime un poste. Il ne sanctionne jamais une personne.

L’erreur la plus fréquente

De nombreux articles ajoutent la « réorganisation de l’entreprise » et la « cessation d’activité » à la liste des causes, et exigent une « cause réelle et sérieuse ». Ces formules viennent du Code du travail français. Le texte malien ne retient que deux causes : les difficultés économiques et les mutations technologiques. Une réorganisation doit donc être rattachée à l’une d’elles.

Quant à la cessation d’activité, même en cas de faillite ou de liquidation, elle ne dispense pas l’employeur des règles du licenciement : information de l’inspecteur du travail, préavis et indemnité de licenciement (article L.57).

2. Le motif : prouver le lien entre les difficultés et le poste supprimé

En cas de litige, la preuve du motif économique et du respect de l’ordre des licenciements incombe à l’employeur (Code du travail, article L.48, point 6). Il ne suffit pas de montrer que l’entreprise va mal.

Vous devez établir un lien de cause à effet : c’est parce que les commandes ont chuté que les postes de la ligne 2 disparaissent. L’article L.46 l’exige : la suppression d’emploi doit être « consécutive » aux difficultés économiques ou aux mutations technologiques.

Ce lien doit apparaître dès la lettre adressée à l’inspecteur du travail. Tout employeur qui envisage un licenciement doit l’en informer par lettre recommandée, en indiquant le motif ; l’inspecteur dispose de quinze jours pour émettre un avis (article L.40).

Les pièces qui convainquent

Les états financiers des deux derniers exercices.
Le relevé mensuel des commandes du principal client.
Le taux d’occupation de la ligne 2, semaine par semaine.
En cas de mutation technologique, le bon de commande et la fiche technique de la nouvelle machine.

Ce que coûte un motif mal établi

Un licenciement sans motif légitime, ou dont la motivation est inexacte, est abusif. Le juge accorde alors des dommages-intérêts, c’est-à-dire une somme destinée à réparer le préjudice, fixée notamment selon l’ancienneté et l’âge du salarié (article L.51). Ils s’ajoutent au préavis et à l’indemnité de licenciement.

Ce que vous devez faire

Constituer un dossier chiffré qui relie la baisse d’activité à chaque poste supprimé.
Rédiger la lettre à l’inspecteur du travail en exposant ce lien, chiffres à l’appui.

3. Avant de licencier : chercher d’abord à sauver les emplois

Le Code ne vous laisse pas licencier d’emblée. Vous devez d’abord consulter les délégués du personnel et rechercher avec eux toutes les solutions permettant de maintenir les emplois (Code du travail, article L.47). La règle protège l’emploi : le licenciement doit rester le dernier recours.

Les délégués du personnel sont les représentants élus par les salariés dans chaque établissement de plus de dix travailleurs (article L.265). Pour en savoir plus sur leur rôle, voir notre article Représentant du personnel.

Les solutions prévues par le Code

Solution	Ce qu’elle implique	Point de vigilance
Réduction des heures de travail	Moins d’heures pour tout ou partie du personnel	Si le salaire baisse, la modification est substantielle et le salarié peut la refuser (article L.58)
Travail par roulement	Les équipes alternent sur les jours travaillés	À organiser avec les délégués
Travail à temps partiel	Horaire inférieur d’au moins un cinquième à la durée légale	Avis des délégués et information de l’inspecteur du travail (article L.133)
Chômage économique	Suspension du contrat, sans salaire	Trois mois maximum (article L.35)
Redéploiement du personnel	Affectation à un autre poste ou à un autre site	Le salarié peut refuser si l’emploi ou le lieu change (article L.58)
Réaménagement des primes et avantages	Baisse négociée de certains éléments de rémunération	Protocole d’accord signé et transmis à l’inspecteur

Le chômage économique : trois mois, pas plus

Le chômage économique suspend le contrat quand l’employeur ne peut plus faire travailler normalement ses salariés, faute de travail pour une cause économique. Il se distingue du chômage technique, qui suit un incident : panne de matériel, coupure de la force motrice, sinistre, intempéries (article L.35).

Avant de le décider, vous devez recueillir l’avis des délégués du personnel ou du comité syndical et informer au préalable le directeur régional du Travail. La suspension ne peut pas dépasser trois mois. Elle ne peut être renouvelée qu’en cas de crise sanitaire grave, sans dépasser six mois au total (article L.35, modifié par la loi n°2022-005 du 20 mai 2022).

À l’issue de la période, ou si le salarié refuse les conditions proposées, la rupture éventuelle du contrat est imputable à l’employeur. Pendant la suspension, vous ne pouvez pas embaucher de nouveaux travailleurs, sauf pour les secteurs non touchés.

La même phrase de l’article L.35 vise aussi les heures supplémentaires du personnel restant. Sa rédaction est ambiguë, mais la lecture la plus prudente est de ne pas en faire effectuer, sauf dans les secteurs non touchés. L’idée : ne pas faire travailler davantage les uns pendant que les autres sont privés de travail et de salaire.

L’erreur la plus fréquente

On lit souvent que l’employeur doit avoir épuisé « tous les efforts de formation et d’adaptation » ou mis en place un « plan de sauvegarde de l’emploi ». Ces obligations relèvent du droit français. Au Mali, l’obligation est de consulter les délégués et de rechercher des solutions avec eux (article L.47).

Si un accord est trouvé, un protocole d’accord précisant les mesures retenues et leur durée est signé et transmis à l’inspecteur du travail. En cas de désaccord, le procès-verbal de la réunion, c’est-à-dire son compte rendu écrit, signé par les deux parties, lui est immédiatement communiqué. L’inspecteur dispose alors de quinze jours pour proposer une médiation, appelée « bons offices » (article L.47).

Consulter d’abord, licencier ensuite. Le Code n’accepte pas l’ordre inverse.

Ce que vous devez faire

Réunir les délégués du personnel dès que les difficultés apparaissent, avant toute liste de noms.
Examiner chaque solution de l’article L.47 et consigner la réponse dans un procès-verbal signé.
Transmettre à l’inspecteur du travail le protocole d’accord ou le procès-verbal de désaccord.

4. Qui part ? L’ordre des licenciements

Baobab Cartons ne peut pas choisir librement les salariés concernés. L’ordre des licenciements, c’est le classement qui désigne qui part en premier. Il repose sur trois critères de base : les départs volontaires, l’aptitude professionnelle et la charge de famille (article L.48, point 1). D’autres critères peuvent être définis avec le comité syndical ou, à défaut, avec les délégués du personnel.

Les volontaires d’abord

L’employeur doit d’abord privilégier les départs volontaires. Si le nombre de volontaires atteint le nombre de postes à supprimer, les deux autres critères ne peuvent plus être utilisés.

Quinze jours avant le licenciement, vous devez consulter le comité syndical ou, à défaut, les délégués du personnel sur la liste des volontaires. Cette liste et leurs observations sont transmises à l’inspecteur du travail avant tout départ. Les volontaires perçoivent les mêmes droits que les autres salariés licenciés, dont l’indemnité spéciale (arrêté n°96-1566 du 7 octobre 1996, article A.48.1, modifié par l’arrêté n°2024-4363 du 27 décembre 2024).

Puis l’aptitude, et à aptitude égale l’ancienneté

Si les volontaires ne suffisent pas, les salariés dont l’aptitude professionnelle est moindre par rapport aux emplois maintenus sont inscrits sur la liste. À aptitude égale, les plus anciens restent dans l’entreprise. Pour tenir compte de la charge de famille, l’ancienneté est majorée d’un an si le salarié est marié et d’un an par enfant à charge (article A.48.1).

Exemple. Chez Baobab Cartons, deux opérateurs se sont portés volontaires. Il reste six postes à supprimer. Moussa et Fanta ont la même aptitude professionnelle, et un seul des deux peut rester.

Moussa : 6 ans d’ancienneté + 1 an (marié) + 3 ans (trois enfants à charge) = 10 ans

Fanta : 9 ans d’ancienneté + 0 (célibataire, sans enfant à charge) = 9 ans

Résultat : Moussa est maintenu, Fanta est inscrite sur la liste.

L’erreur la plus fréquente

Certains articles citent les « charges sociales » comme critère, ou placent l’ancienneté au même rang que l’aptitude. Le Code parle de charge de famille, et l’ancienneté ne départage que des salariés d’aptitude égale. Autre oubli fréquent : ignorer les départs volontaires, premier critère depuis la loi n°2017-021 du 12 juin 2017.

D’abord ceux qui veulent partir. Ensuite les moins aptes. À aptitude égale, les plus anciens restent.

Ce que vous devez faire

Lancer un appel aux départs volontaires et consulter les représentants sur la liste quinze jours avant le licenciement.
Évaluer l’aptitude professionnelle sur des critères écrits et identiques pour tous.
Calculer l’ancienneté majorée de chaque salarié concerné et conserver le calcul.

5. La procédure, étape par étape

Une fois l’ordre établi, la procédure suit des étapes précises. Le droit malien ne prévoit ni « entretien préalable » ni « plan de sauvegarde de l’emploi » : ces notions, souvent citées, viennent du droit français.

Communiquer par écrit aux délégués du personnel, ou au comité syndical, la liste des salariés que vous envisagez de licencier, en précisant les critères retenus (article L.48, point 2).
Les convoquer dans les huit jours pour recueillir leurs suggestions, consignées dans un procès-verbal signé par les deux parties (article L.48, point 2 ; arrêté n°96-1566, article A.48.2).
Transmettre immédiatement la liste et le procès-verbal à l’inspecteur du travail, quel que soit le nombre de salariés concernés. Il dispose de quinze jours pour émettre un avis sur la régularité de la consultation et de l’ordre des licenciements (article L.48, point 4 ; article A.48.2).
Notifier à chaque salarié une lettre indiquant le motif économique, les critères retenus et la priorité d’embauche de deux ans (article A.48.2).
Respecter le préavis, notifié par écrit (article L.41), puis payer les sommes dues et remettre le certificat de travail (article L.61).

Si l’inspecteur relève des irrégularités, vous devez répondre à ses observations et adresser aux délégués une copie des échanges (article A.48.2).

Le cas des salariés protégés

Pour licencier un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, vous devez obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail (Code du travail, article L.277). Son silence pendant quinze jours vaut autorisation, sauf s’il vous informe qu’une expertise est nécessaire : le délai passe alors à trente jours.

La même protection couvre les candidats aux élections de délégués, les anciens délégués pendant six mois après leur mandat, les délégués syndicaux (article L.263) et les représentants du personnel au comité d’hygiène et de sécurité (article L.281). Un licenciement prononcé sans autorisation est nul : le salarié est réintégré.

Ce que coûte une procédure bâclée

Le non-respect des procédures et formalités ouvre droit, pour le salarié, à l’indemnité de l’article L.52, qui peut atteindre un mois de salaire brut (arrêté n°96-1566, article A.48.3).

L’infraction aux règles de l’article L.48 est aussi punie d’une amende de 50 000 à 200 000 FCFA (article L.318), encourue autant de fois qu’il y a d’infractions (article L.335). L’inspecteur du travail peut en outre percevoir directement une amende forfaitaire de 18 000 FCFA (arrêté n°2024-4363, article 2).

Exemple. Baobab Cartons licencie huit salariés sans consulter les délégués.

Amende pénale maximale : 8 × 200 000 = 1 600 000 FCFA

À quoi s’ajoute, pour chaque salarié, une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire brut.

Ce que vous devez faire

Tenir un calendrier écrit : communication de la liste, réunion sous huit jours, envoi à l’inspecteur.
Vérifier le statut de chaque salarié inscrit sur la liste avant de la transmettre.
Faire relire chaque lettre de licenciement : motif, critères, priorité d’embauche.

6. Ce que vous devez au salarié licencié

Le salarié licencié pour motif économique cumule plusieurs droits. En plus du préavis et de l’éventuelle indemnité de licenciement, il perçoit une indemnité spéciale, non imposable, égale à un mois de salaire brut. Il bénéficie aussi, pendant deux ans, d’une priorité d’embauche dans la même catégorie (article L.48, point 5).

La priorité d’embauche signifie que l’ancien salarié passe avant les autres candidats si vous recrutez à nouveau dans sa catégorie.

Droit	Montant ou durée	Fondement
Préavis	De 8 jours à 3 mois selon la catégorie, sauf convention collective	Article L.41
Indemnité de licenciement	De 20 % à 30 % de la rémunération mensuelle moyenne par année de service, dès un an d’ancienneté	Article L.53
Indemnité spéciale	Un mois de salaire brut, non imposable	Article L.48, point 5
Priorité d’embauche	Deux ans, dans la même catégorie	Article L.48, point 5

Pour le détail du calcul de l’indemnité de licenciement, voir notre article Indemnité de licenciement.

Exemple. Awa, opératrice chez Baobab Cartons, a 8 ans d’ancienneté. Payée au mois, elle a un salaire brut et une rémunération mensuelle moyenne de 250 000 FCFA. Son préavis est d’un mois (article L.41).

Préavis : 250 000 × 1 = 250 000 FCFA

Indemnité de licenciement, années 1 à 5 : 250 000 × 20 % × 5 = 250 000 FCFA

Indemnité de licenciement, années 6 à 8 : 250 000 × 25 % × 3 = 187 500 FCFA

Indemnité spéciale : 250 000 × 1 = 250 000 FCFA

Total : 250 000 + 250 000 + 187 500 + 250 000 = 937 500 FCFA

Pendant son préavis, Awa peut s’absenter un jour par semaine pour chercher un emploi, sans perte de salaire, après en avoir avisé son employeur (article L.44).

Après le départ : deux règles à retenir

Dans les six mois qui suivent le licenciement, vous ne pouvez pas recourir à un contrat à durée déterminée (CDD), c’est-à-dire un contrat dont le terme est fixé à l’avance, sur les postes supprimés. Seule exception : un contrat de trois mois au plus, non renouvelable (Code du travail, article L.23).

Si la ligne 2 redémarre dans les deux ans, les salariés licenciés passent en priorité pour les postes de leur catégorie.

Ce que vous devez faire

Calculer pour chaque salarié le préavis, l’indemnité de licenciement et l’indemnité spéciale.
Tenir la liste des salariés licenciés pour appliquer la priorité d’embauche pendant deux ans.
Bloquer tout recrutement en CDD sur les postes supprimés pendant six mois.

Précision sur le sujet : le départ négocié, une voie qui écarte la procédure

Les procédures des articles L.48 et L.49 ne s’appliquent pas en cas de protocole amiable de départ, c’est-à-dire un accord écrit librement et loyalement négocié entre l’employeur et le ou les travailleurs. Vous devez seulement informer l’inspecteur du travail du protocole (Code du travail, article L.50).

Pour un salarié en contrat à durée indéterminée, la rupture conventionnelle offre une autre voie : un protocole signé par les deux parties, avec une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, dont une copie est transmise à l’inspection du travail. L’acceptation du salarié ne doit résulter d’aucune pression : en cas de vice du consentement, la rupture conventionnelle est nulle (article L.50 bis).

L’essentiel en 6 points

Rattacher chaque poste supprimé à des difficultés économiques ou à une mutation technologique, et conserver les preuves.
Consulter les délégués du personnel et examiner toutes les alternatives avant de dresser une liste.
Établir l’ordre des licenciements : volontaires d’abord, puis aptitude, puis ancienneté majorée par la charge de famille.
Transmettre la liste et le procès-verbal à l’inspecteur du travail, quel que soit le nombre de licenciements.
Obtenir l’autorisation de l’inspecteur avant de licencier un délégué ou tout autre salarié protégé.
Verser le préavis, l’indemnité de licenciement et l’indemnité spéciale d’un mois, puis respecter la priorité d’embauche de deux ans.