Report de congé : l'employeur peut-il refuser une demande de report, quelle que soit la nature du congé ?

Début juin, à la Clinique Djiguiya de Ségou. L'hivernage approche, et avec lui le pic de paludisme : il faudra tous les soignants en poste de juillet à octobre. Sur le bureau de la responsable du personnel, cinq demandes attendent, et chacune parle de « reporter » un congé. Répondre non à tout le monde serait simple, et souvent illégal ; répondre oui à tout le monde viderait la clinique en pleine saison des pluies.

La Clinique Djiguiya est une clinique privée de 70 salariés installée à Ségou. Nous suivrons Mariam, sa responsable du personnel, et les auteurs des cinq demandes : Ibrahim, infirmier ; Aminata, sage-femme enceinte ; Moussa, technicien de laboratoire qui se marie en juillet ; Kadidia, aide-soignante devenue veuve ; et Bourama, agent d'accueil et militant syndical. Cette clinique et ces personnes sont fictives : leurs noms servent uniquement d'exemple.

1. Le cadre juridique : quels textes régissent les congés et leur report ?

Aucun article ne répond d'un bloc à la question du report. La réponse change selon le congé, et chaque congé a son texte.

• Le Code du travail (loi n°92-020 du 23 septembre 1992, modifiée en dernier lieu par la loi n°2022-005 du 20 mai 2022). C'est le texte principal. Il règle le congé annuel payé (articles L.148 à L.164, dont L.150 pour le report et le décalage, L.156 pour le fractionnement et L.162 pour l'interdiction de l'indemnité compensatrice), les permissions exceptionnelles (L.146 et L.147), le congé de maternité (L.179 à L.183), les suspensions du contrat comme le veuvage et le pèlerinage (L.34 et L.38), les congés de formation et syndicaux (L.10, L.11, L.254 et L.255) et la mise en disponibilité (L.59).
• Le décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, article D.189-12. Il interdit d'employer la femme dans les six semaines qui suivent l'accouchement. Ses articles D.86-22 et D.86-25 règlent aussi les congés et les permissions des employés de maison.
• Le Code de prévoyance sociale, articles 28 et 29 (indemnité journalière de maternité versée par l'INPS) et articles 33 à 35 (congé de naissance de trois jours).
• La convention n°183 de l'OIT sur la protection de la maternité, ratifiée par le Mali le 5 juin 2008, article 4. Elle rend obligatoires six semaines de congé après l'accouchement et prolonge la période prénatale quand l'enfant naît après la date présumée.
• L'arrêté n°96-1566 du 7 octobre 1996, modifié par l'arrêté n°2024-4363 du 27 décembre 2024, article A.130.1. Il impose d'inscrire les dates des congés payés au deuxième fascicule du registre d'employeur.
• La convention collective applicable. Elle fixe souvent la durée de chaque permission exceptionnelle et peut prévoir des règles plus favorables sur les départs en congé.

D'autres textes interviennent au moment de la sanction : les amendes prévues aux articles L.323, L.324 et L.326, et l'interdiction de tenir compte de l'activité syndicale (L.257). Nous les retrouverons section par section.

L'erreur la plus fréquente

Appliquer à tous les congés la règle du congé annuel. Un congé de maternité, une permission de mariage et un congé pour pèlerinage n'obéissent pas aux mêmes règles. Certains se reportent par accord, d'autres jamais ; certains peuvent être refusés, d'autres pas.

« Congé » est un mot, pas un régime. Avant de répondre à une demande de report, demandez-vous de quel congé il s'agit.

2. De quoi parle-t-on exactement ?

Les cinq demandes posées sur le bureau de Mariam utilisent toutes le mot « report ». En réalité, elles recouvrent quatre opérations différentes, qui n'ont pas le même auteur ni les mêmes limites.

Opération	Ce que c'est	Qui en a l'initiative	Texte
Le report	Prendre plus tard, souvent l'année suivante, un congé déjà acquis	Le salarié	L.150, al. 2
Le décalage	Avancer ou retarder la date de départ en congé	L'employeur, pour la bonne marche de l'entreprise	L.150, al. 1
Le fractionnement	Prendre le congé en plusieurs fois	Les deux parties, d'un commun accord	L.156
Le cumul	Additionner les droits de deux années	Conséquence d'un report	L.150 et L.164

Un congé acquis, c'est le nombre de jours auquel le salarié a droit après avoir travaillé la période de référence. Au Mali, le droit au congé annuel naît après douze mois de service (L.148), à raison de deux jours et demi par mois, soit trente jours par an, jours non ouvrables compris (L.151).

L'erreur la plus fréquente

Appeler « report » un décalage imposé par l'employeur. Le report part d'une demande du salarié ; le décalage part d'une décision de l'employeur. Le Code ne fixe pas les mêmes limites aux deux, et les confondre conduit à imposer au salarié ce que seul son accord permet.

Le salarié demande un report. L'employeur décide un décalage. Ce ne sont pas les mêmes règles.

3. Le congé annuel : le report demandé par le salarié

Ibrahim, infirmier, a été recruté à Kayes il y a quatre ans pour travailler à Ségou. Il demande de ne pas prendre ses trente jours cette année, pour partir l'an prochain deux mois chez lui avec sa famille.

Ce que dit le Code

À la demande du travailleur, le droit à congé peut être reporté sur une période plus longue, qui ne peut toutefois excéder deux années de service. Dans ce cas, le travailleur doit obligatoirement prendre un congé minimum de huit jours, jours non ouvrables compris, la première année (Code du travail, article L.150).

La règle protège la santé du salarié : le congé sert à se reposer, et le Code interdit qu'il soit repoussé indéfiniment. D'où les deux bornes : deux années au plus, et au moins huit jours de repos dès la première.

L'employeur peut-il refuser ?

Le Code dit que le congé « peut » être reporté à la demande du travailleur, et l'article L.164 parle lui-même de la « possibilité de cumul prévue par l'article L.150 ». Le texte ouvre une possibilité ; il ne crée pas un droit que l'employeur serait obligé d'accorder. Le report suppose donc l'accord des deux parties, et l'employeur peut le refuser, de préférence par écrit et pour un motif lié au service.

Refuser le report ne permet pas pour autant de supprimer le congé. Le salarié prend alors son congé dans l'année, et l'employeur ne peut pas le remplacer par une indemnité : toute convention en ce sens est nulle (L.162). Voir Congé payé annuel.

Exemple. Mariam accepte la demande d'Ibrahim. Calcul de ses droits.

Année 1 : droits acquis 30 jours ; congé minimum pris 8 jours
Jours reportés : 30 − 8 = 22 jours
Année 2 : droits acquis 30 jours
Congé à prendre en fin d'année 2 : 22 + 30 = 52 jours, auxquels s'ajoutent les délais de route

Ce que le cumul coûte à l'employeur

Ibrahim a été recruté dans une autre localité que son lieu d'emploi. Son congé est donc augmenté des délais de route (L.163). Surtout, après deux années de services continus et un congé cumulé, l'employeur prend en charge son voyage aller et retour, ainsi que celui de son conjoint et de ses enfants mineurs qui vivent avec lui (L.164). Le voyage de retour n'est dû que si le salarié est en état de reprendre son service.

Exemple. Frais de voyage à la charge de la clinique, en supposant un billet aller-retour Ségou-Kayes à 30 000 FCFA par personne.

Personnes concernées : Ibrahim, son épouse, deux enfants mineurs = 4
Frais de voyage : 4 × 30 000 = 120 000 FCFA

Ce coût n'est pas une raison de refuser par principe. Il doit simplement être connu avant de dire oui.

L'erreur la plus fréquente

Laisser les congés s'accumuler sans écrit pendant trois ou quatre ans. Au-delà de deux années, le report n'est plus autorisé. Chaque infraction à l'article L.150 est punie d'une amende de 10 000 à 18 000 FCFA, et de 100 000 FCFA en cas de récidive (L.324), encourue autant de fois qu'il y a de salariés concernés (L.335). Voir Congés non pris accumulés.

Un report, c'est un accord. Un cumul de plus de deux ans, c'est une infraction.

Ce que vous devez faire

• Exiger une demande de report écrite, avec la date de départ envisagée.
• Faire prendre au moins huit jours la première année et ne jamais dépasser deux années de cumul.
• Chiffrer les délais de route et les frais de voyage avant d'accepter.

4. Quand c'est l'employeur qui veut décaler le congé

Trois infirmières devaient partir en congé le 1er août. En plein hivernage, Mariam veut repousser tous ces départs à la fin de l'année.

Trois mois, pas un jour de plus sans accord

Dans la mesure où la bonne marche de l'entreprise l'exige, la jouissance du congé peut être retardée ou anticipée. Sauf accord du travailleur, ce décalage ne peut excéder trois mois (L.150, alinéa 1). Le Code admet ainsi les contraintes d'activité, mais il les borne pour que le salarié ne perde pas son repos.

Exemple. Décalage du congé d'une infirmière prévu le 1er août.

Date prévue : 1er août
Décalage maximum sans accord : 3 mois
Départ au plus tard le 1er novembre, sans accord du salarié
Départ le 1er décembre : accord écrit de l'infirmière obligatoire

Le fractionnement se décide à deux

Un congé de quinze jours au plus doit être pris en une seule fois. Au-delà de quinze jours, il peut être fractionné d'accord parties, mais l'une des fractions doit compter au moins quinze jours continus (L.156). Trente jours pris en trois fois dix jours ne respectent pas cette règle ; dix-huit jours puis douze jours la respectent.

Annuler un départ la veille

Le Code ne fixe aucun délai pour modifier une date de congé déjà validée. Pour les employés de maison, le décret impose de prévenir quinze jours à l'avance quand l'employeur leur impose une prolongation de congé (D.86-22). Prenez ce délai comme référence pour tous vos salariés, et remboursez les frais déjà engagés, comme un billet acheté.

L'erreur la plus fréquente

Repousser le même congé d'année en année « pour nécessité de service ». Chaque décalage de plus de trois mois sans accord écrit viole l'article L.150, et le salarié qui ne part jamais finit par réclamer ses droits.

La bonne marche de l'entreprise peut retarder un congé. Elle ne peut pas le supprimer.

Ce que vous devez faire

• Limiter tout décalage imposé à trois mois et l'annoncer par écrit.
• Obtenir l'accord écrit du salarié pour tout décalage plus long ou tout fractionnement.
• Prévenir au moins quinze jours avant toute modification d'un congé déjà validé.

5. Le congé de maternité : ni refus ni report

Aminata, sage-femme, attend son enfant pour le 14 septembre. Elle aime son travail et veut rester jusqu'à deux semaines du terme, puis « reporter » ses semaines prénatales après la naissance.

Des dates fixées par la loi

Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité de 14 semaines. Il commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine huit semaines après. Si l'accouchement a lieu plus tôt, le repos est prolongé jusqu'à l'expiration des 14 semaines (Code du travail, article L.179).

Si l'enfant naît après la date présumée, le congé se termine toujours huit semaines après la naissance (L.179) : la période prénatale s'allonge d'autant, comme le prévoit aussi la convention n°183 (article 4), sans réduire les six semaines obligatoires qui suivent l'accouchement.

À l'intérieur de ce congé, deux interdictions sont absolues. La salariée ne peut pas être employée pendant sept semaines consécutives, dont trois avant la date présumée (L.180). Elle ne peut pas non plus être employée dans les six semaines qui suivent l'accouchement (décret n°96-178, article D.189-12).

En cas de maladie attestée par certificat médical et liée à la grossesse ou aux couches, le congé peut être prolongé de trois semaines (L.181).

Exemple. Dates du congé d'Aminata, pour une naissance prévue le lundi 14 septembre 2026.

Début du congé : 14 septembre − 6 semaines = 3 août
Interdiction absolue d'emploi à partir de : 14 septembre − 3 semaines = 24 août
Fin du congé, si l'enfant naît le 14 septembre : 14 septembre + 8 semaines = 9 novembre
Si l'enfant naît le 31 août : la fin reste fixée au 9 novembre, soit 14 semaines après le 3 août

Ce que paie l'INPS, et à quelle condition

Pendant les 14 semaines, l'INPS verse une indemnité journalière égale à l'intégralité du salaire perçu au moment de la suspension du contrat (Code de prévoyance sociale, article 28). Elle n'est due que si la salariée suspend effectivement son travail, ce que l'employeur atteste (Code de prévoyance sociale, article 29). Les semaines prénatales travaillées sont donc payées par l'employeur comme du travail, et non par l'INPS.

Entre la sixième et la troisième semaine avant le terme

Le texte distingue deux choses. La salariée « a droit » à un congé qui commence six semaines avant la date présumée (L.179) ; elle « ne peut être employée » que pendant les trois dernières semaines avant cette date (L.180). La convention n°183 ne rend elle aussi obligatoire que la période qui suit la naissance. Entre la sixième et la troisième semaine, le congé est donc un droit de la salariée, pas une interdiction : si elle le demande par écrit, avec l'accord de son médecin, elle peut continuer à travailler.

Mais ces semaines ne se reportent pas. La fin du congé reste fixée huit semaines après l'accouchement (L.179), et aucun texte ne permet d'ajouter après la naissance les semaines prénatales travaillées. Le report de semaines prénatales sur la période postnatale est une règle du droit français, sans équivalent au Mali.

La règle protège la santé de la mère et de l'enfant, y compris contre la volonté de la salariée. L'employeur ne peut ni refuser le congé, ni le déplacer. Pour Aminata, la réponse est claire : elle peut, si elle le souhaite et si son médecin est d'accord, travailler jusqu'au 23 août, mais pas au-delà, et ses semaines non prises seront perdues.

Ce qui reste possible : enchaîner avec le congé annuel

Aminata peut demander à prendre son congé annuel juste après son congé de maternité. Le repos des femmes en couches compte comme du temps de travail pour calculer ce congé (L.149). Les dates se fixent avec l'employeur, dans les limites de l'article L.150 : la clinique peut décaler ce départ de trois mois au plus, mais pas le refuser.

L'erreur la plus fréquente

Laisser la salariée travailler dans les trois dernières semaines avant le terme, ou dans les six semaines qui suivent la naissance, « parce qu'elle le demande », éventuellement contre une lettre de renonciation. Cette lettre ne vaut rien. L'employeur qui emploie une femme pendant la période interdite encourt une amende de 20 000 à 50 000 FCFA, et de 50 000 à 200 000 FCFA en cas de récidive (L.326). Voir Maternité au Mali.

Le congé de maternité ne se refuse pas et ne se déplace pas : la loi en a fixé les dates.

Ce que vous devez faire

• Calculer les dates du congé dès la déclaration de grossesse et les remettre par écrit à la salariée.
• Faire cesser le travail six semaines avant la date présumée, sauf demande écrite de la salariée appuyée d'un avis médical, et jamais dans les trois dernières.
• Remettre à l'INPS l'attestation de suspension du travail et l'attestation de salaire.

6. Permissions exceptionnelles et congé de naissance : liées à l'événement

Moussa, technicien de laboratoire, se marie le 10 juillet. Il ne veut pas s'absenter en plein hivernage et propose de prendre sa permission de mariage en décembre, pour un voyage.

Une permission sert à vivre l'événement

Les permissions exceptionnelles accordées pour un événement familial touchant directement le foyer du salarié ne peuvent pas être déduites de son congé annuel, dans la limite de dix jours (Code du travail, article L.146). Le Code ne fixe ni la liste des événements ni la durée de chaque permission : c'est la convention collective, ou les usages de l'entreprise, qui le font. Pour les employés de maison, le décret prévoit par exemple trois jours pour le mariage du travailleur (D.86-25).

La permission existe pour l'événement. Son report plusieurs mois plus tard n'est prévu par aucun texte, et l'employeur peut le refuser. Il peut aussi l'accepter, ou proposer une autre solution : anticiper une partie du congé annuel (L.150), ou accorder un congé sans solde d'un commun accord.

Le congé de naissance : trois jours dans une fenêtre de quinze

À chaque naissance d'un enfant né viable dans son foyer, le salarié chef de famille a droit à trois jours de congé. Ces jours peuvent être consécutifs ou non, après entente avec l'employeur, mais doivent être pris dans une période de quinze jours qui inclut la date de naissance (Code de prévoyance sociale, articles 33 et 34). L'employeur les paie, puis l'INPS le rembourse (article 35).

Le report n'est donc possible qu'à l'intérieur de ces quinze jours. Un salarié devenu père le 3 mars ne peut pas réclamer ses trois jours en juin.

Quand l'événement a lieu loin

Si l'événement se produit hors du lieu d'emploi et oblige à voyager, le décret permet, pour les employés de maison, de prolonger la permission d'accord parties, sans rémunération (D.86-25). C'est un bon modèle pour toute l'entreprise.

L'erreur la plus fréquente

Déduire une permission de mariage ou de décès du congé annuel. Dans la limite de dix jours par an, c'est interdit, et puni d'une amende de 5 000 à 15 000 FCFA, jusqu'à 100 000 FCFA en cas de récidive (L.323). Voir Congés et permissions exceptionnelles.

Une permission suit l'événement. Elle ne se met pas de côté.

Ce que vous devez faire

• Vérifier dans la convention collective la durée de chaque permission et l'afficher.
• Accorder le congé de naissance dans les quinze jours qui entourent la naissance et en demander le remboursement à l'INPS.
• Proposer, en cas de demande de report d'une permission, un congé annuel anticipé ou un congé sans solde écrit.

7. Veuvage et pèlerinage : des suspensions que la loi impose

Kadidia, aide-soignante, a perdu son mari en mai. Hawa, la comptable, annonce qu'elle partira au pèlerinage l'an prochain. Mariam se demande si elle peut refuser, ou au moins repousser ces absences après l'hivernage.

Une suspension du contrat, c'est une mise entre parenthèses : le salarié ne travaille pas, l'employeur ne le paie pas, mais le contrat n'est pas rompu. Les cas de suspension sont énumérés par la loi.

Ce que dit le Code

Le contrat est notamment suspendu pendant la période dite de veuvage pour la femme salariée dont le mari vient de décéder. Cette suspension doit être demandée par écrit, avec une copie du certificat de décès et une copie du certificat de mariage, et ne peut excéder quatre mois et dix jours. Le contrat est aussi suspendu pendant la période de pèlerinage aux lieux saints (Code du travail, article L.34).

Dans les deux cas, la suspension a lieu sans paiement du salaire (L.38). Ces périodes ne figurent pas parmi celles qui comptent comme travail pour acquérir le congé annuel (L.149).

Refuser ou repousser ?

Quand les conditions sont remplies, l'employeur ne peut ni refuser ces suspensions, ni traiter l'absence comme une faute. Le veuvage est lié au décès : le Code vise la femme dont le mari « vient de » décéder, et la demande de Kadidia ne se repousse pas après l'hivernage.

Pour le pèlerinage, le Code ne fixe ni la durée, ni le délai de prévenance, ni le nombre de départs. Il ne pose donc aucune limite, et l'employeur ne peut pas en fixer une de sa seule autorité : un plafond de durée ou de fréquence ne peut venir que de la convention collective ou d'un accord d'établissement. Les dates dépendent du calendrier du pèlerinage, pas de l'employeur. Celui-ci peut en revanche organiser les départs : demande écrite plusieurs mois à l'avance, dates précises, justificatif du voyage, règles portées à la connaissance de tout le personnel. Voir Congé de veuvage et congé de pèlerinage.

Ce qui aide la salariée

Parce que ces suspensions ne sont pas payées, la salariée peut demander à les faire précéder ou suivre de son congé annuel, pour garder une partie de ses revenus. Les dates se fixent alors d'un commun accord.

L'erreur la plus fréquente

Considérer le départ au pèlerinage comme un abandon de poste et licencier. L'absence correspond à un cas de suspension prévu par la loi : le licenciement serait sans motif légitime, donc abusif, et ouvrirait droit à des dommages-intérêts (L.51). Voir aussi Contrat de travail : les cas de suspension légale.

Une suspension prévue par la loi ne se refuse pas. Elle s'organise.

Ce que vous devez faire

• Accorder la suspension de veuvage dès réception de la demande écrite et des deux certificats.
• Demander pour le pèlerinage une demande écrite, avec les dates et un justificatif, plusieurs mois à l'avance.
• Proposer d'accoler le congé annuel à la suspension pour limiter la perte de salaire.

8. Les congés que l'employeur peut refuser, et ceux qu'il ne peut pas

Bourama, agent d'accueil, demande cinq jours en août pour une formation syndicale. Mariam voudrait lui proposer octobre.

Le Code distingue selon le texte. Des congés non rémunérés d'éducation ou de formation syndicale « peuvent être accordés » aux travailleurs sur leur demande (Code du travail, article L.10) : l'employeur peut donc les refuser ou proposer d'autres dates. Mais tout travailleur régulièrement désigné par son organisation syndicale pour suivre un stage de formation « est autorisé » à quitter l'entreprise, sans que cette absence puisse justifier une rupture (L.255).

Congé demandé	L'employeur peut-il refuser ou reporter ?	Texte
Congé d'éducation ou de formation syndicale, à la demande du salarié	Oui : il peut être accordé, pas imposé	L.10
Stage de formation sur désignation régulière du syndicat	Refus risqué : le salarié est autorisé à partir et l'absence ne peut justifier une rupture	L.255
Congrès statutaires des responsables syndicaux	Non, sur convocation écrite et nominative ; absences payées	L.254
Congé de formation du plan de formation	C'est l'employeur qui désigne les bénéficiaires	L.11
Mise en disponibilité	Oui : elle est exceptionnelle et laissée à sa seule appréciation	L.59

Si Bourama est désigné par son syndicat, Mariam peut discuter des dates, mais un refus pur et simple est risqué. S'il demande à titre personnel, elle peut proposer octobre. Dans tous les cas, un refus ne doit jamais être motivé par son activité syndicale (L.257).

L'erreur la plus fréquente

Refuser à un militant ce que l'on accorde aux autres. Prendre en compte l'activité syndicale dans une décision est une mesure abusive, qui donne lieu à des dommages-intérêts (L.257) et à une amende de 50 000 à 250 000 FCFA ou à un emprisonnement d'un à quatre mois, ou aux deux (L.329). Pour la disponibilité, voir La mise en disponibilité du salarié.

« Peut être accordé » laisse le choix. « Est autorisé » ne le laisse pas.

Ce que vous devez faire

• Vérifier, pour chaque congé demandé, si le texte dit « peut être accordé » ou « est autorisé ».
• Demander la convocation ou la désignation écrite du syndicat avant de répondre.
• Motiver par écrit tout refus par une raison de service, la même pour tous.

9. Les outils pour gérer les demandes sans conflit

Le Code fixe les droits, pas la méthode. Les outils suivants sont des recommandations de pratique, pensés pour une entreprise malienne sans logiciel de gestion du personnel.

Outil	Ce qu'il contient	Quand l'utiliser
Le planning annuel des congés	Les dates de chacun, les périodes de forte activité fermées aux départs, une rotation équitable	Établi en janvier après recueil des souhaits, affiché, révisé une fois en cours d'année
Le formulaire de demande	Type de congé, dates, motif, pièces jointes, signature, réponse datée et motivée	Pour toute demande de congé, de report ou de permission
Le compte de congés individuel	Jours acquis, pris, reportés, et date limite du cumul	Mis à jour chaque mois, repris au registre d'employeur
La grille des pièces à fournir	Certificat de décès et de mariage, convocation syndicale, attestation de grossesse, extrait de naissance	Remise avec le formulaire

Adapter le planning au calendrier malien

Chaque secteur a sa haute saison : l'hivernage pour une clinique, la campagne agricole pour une égreneuse, les fêtes de fin d'année pour un commerce. Fermez ces périodes aux départs, mais annoncez-le dès janvier. Prévoyez aussi des priorités claires, par exemple pour les salariés venus d'une autre région qui doivent voyager loin, et pour les parents pendant les vacances scolaires. Voir Congés et fermeture pour les fêtes de fin d'année.

Garder la trace

Les dates des congés payés doivent figurer au deuxième fascicule du registre d'employeur (arrêté n°96-1566 modifié, article A.130.1), et le registre des paiements contient une comptabilité des absences ventilées selon leur cause (L.107). Une réponse écrite à chaque demande, conservée avec ces registres, évite la plupart des litiges. Pour un salarié qui lit mal le français, lisez-lui la réponse dans sa langue et faites-la contresigner par un témoin de son choix. Voir Quels registres l'employeur doit-il tenir.

L'erreur la plus fréquente

Tout gérer oralement. Un « oui » donné dans le couloir pour un report ne prouve rien : deux ans plus tard, personne ne saura plus combien de jours restent dus, ni si la limite de deux années a été respectée.

Un congé bien géré tient sur trois papiers : le planning, la demande et la réponse.

Ce que vous devez faire

• Établir le planning des congés en janvier et l'afficher.
• Répondre par écrit à chaque demande de congé ou de report, dans un délai fixé, par exemple huit jours.
• Tenir à jour un compte de congés par salarié et le reporter au registre d'employeur.

10. Précision sur le sujet : les règles françaises qui circulent

Beaucoup de réponses toutes faites sur le report des congés viennent du droit français. Elles n'existent pas au Mali.

Règle souvent citée	Ce qu'il en est au Mali
La salariée peut reporter une partie de son congé prénatal après la naissance	Aucun texte ne le prévoit. Le congé commence six semaines avant la date présumée (L.179).
Le congé payé est automatiquement reporté si le salarié tombe malade pendant ses vacances	Le Code ne règle pas ce cas. Pour les employés de maison, le décret oblige seulement le salarié à prévenir avec un certificat médical (D.86-22), sans prévoir de report. Fixez la règle par écrit, dans un accord d'établissement (L.88) ou une note portée à la connaissance du personnel, par exemple : les jours d'hospitalisation ou d'arrêt prescrit, signalés dans les 48 heures avec certificat, sont reportés.
Les congés non pris au 31 mai sont perdus	Aucune date butoir de ce type. Le report est possible à la demande du salarié, dans la limite de deux années (L.150).
Le père a droit à un congé de paternité de plusieurs semaines	Le Code malien n'en prévoit pas. Le salarié chef de famille a droit à un congé de naissance de trois jours (Code de prévoyance sociale, article 33).

L'essentiel en 6 points

1. Identifiez d'abord le congé en cause : chaque congé a ses propres règles de refus et de report.
2. Pour le congé annuel, traitez le report comme un accord : deux années au plus, au moins huit jours la première, jamais d'indemnité à la place du congé.
3. Ne décalez pas un congé de plus de trois mois sans l'accord écrit du salarié, même pour la bonne marche de l'entreprise.
4. N'acceptez ni refus ni report du congé de maternité : 14 semaines, dont au moins trois avant et six après l'accouchement.
5. Accordez les permissions, le congé de naissance, le veuvage et le pèlerinage au moment de l'événement, sans jamais déduire une permission du congé annuel.
6. Écrivez tout : planning en janvier, demande et réponse écrites, compte de congés à jour au registre d'employeur.