Mise en disponibilité

Aïssata, infirmière à la Clinique Dakan depuis onze ans, pose une lettre sur le bureau du directeur : son mari est affecté à Dakar pour deux ans, elle veut le suivre sans perdre son poste. Démission, congé sans solde, suspension du contrat ? Le directeur hésite, car chaque formule a des effets très différents sur l’ancienneté, les indemnités et le retour. Le Code du travail a prévu ce cas : la mise en disponibilité, un outil souple, à condition d’en écrire soigneusement les règles.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

La Clinique Dakan est un établissement fictif de 85 salariés à Bamako : son nom et sa situation servent uniquement d’exemple.

La mise en disponibilité est la position du travailleur qui, pour convenances personnelles et après y avoir été autorisé, cesse momentanément son service chez l’employeur (Code du travail, article L.59). Elle obéit à quatre règles, toutes posées par ce même article.

• Elle part du salarié : c’est lui qui la demande, pour des raisons personnelles.
• Elle dépend de l’employeur : elle revêt un caractère exceptionnel, laissé à sa seule appréciation.
• Elle est limitée dans le temps : dix ans au plus, renouvellements compris.
• Elle met presque tout en pause : ni salaire ni accessoires, ni avancement, ni ancienneté, ni droits à la retraite et, d’une façon générale, pas de bénéfice des dispositions du Code pendant cette période.

Pourquoi ce dispositif ? Il permet au salarié de faire une pause dans sa carrière sans rompre le lien avec l’entreprise, et à l’employeur de garder une personne formée qu’il aurait perdue par une démission.

« La disponibilité met le contrat entre parenthèses : ni travail, ni salaire, ni ancienneté. »

2. Démission, suspension, disponibilité : trois portes différentes

	Démission	Suspension légale	Mise en disponibilité
Qui décide ?	Le salarié, par écrit (L.40)	La loi, dans les cas qu’elle prévoit : maladie, maternité, etc.(L.34)	Le salarié demande, l’employeur autorise (L.59)
Salaire	Plus aucun, le contrat est rompu	Selon le cas (L.36 à L.38)	Aucun
Ancienneté	Indemnité de services rendus après dix ans (L.54)	Selon le cas	Ne court pas pendant la période
Fin	Définitive	Reprise à la fin de la cause	Retour prévu, dix ans au plus

Pour Aïssata, le choix a des conséquences chiffrables. Si elle démissionne après onze ans, elle a droit à l’indemnité de services rendus, calculée comme l’indemnité de licenciement (Code du travail, article L.54), mais elle perd son poste. Si elle obtient une disponibilité, elle ne touche rien, mais garde son emploi et son ancienneté acquise.

Exemple. Aïssata, 400 000 FCFA par mois, onze ans d’ancienneté, démissionnaire :

Indemnité de services rendus : (5 × 20 % + 5 × 25 % + 1 × 30 %) ×
400 000
= 255 % × 400 000 = 1 020 000 FCFA
En disponibilité : 0 FCFA aujourd’hui, mais un poste et onze
ans d’ancienneté conservés

Voir aussi nos articles Indemnité de services rendus et Contrat de travail : les cas de suspension légale.

L’erreur la plus fréquente

Croire que la disponibilité est un droit du salarié. Le Code en fait une mesure exceptionnelle, laissée à la seule appréciation de l’employeur : il peut la refuser, sans avoir à se justifier au regard de l’article L.59.

Ce que vous devez faire

• Exiger une demande écrite et motivée du salarié.
• Répondre par écrit, en accordant ou en refusant la disponibilité.
• Présenter au salarié les trois options, avec leurs effets, avant qu’il ne choisisse.

3. Pendant la disponibilité : ce qui s’arrête

Pendant la période, le salarié ne perçoit ni salaire ni accessoires. Aucune cotisation n’est donc versée à l’INPS, puisque les cotisations sont assises sur les rémunérations (Code de prévoyance sociale, article 187) : la période ne lui ouvre pas de droits à pension.

L’ancienneté est gelée (article L.59). La prime d’ancienneté ne progresse donc pas : les absences pour raisons personnelles ne sont neutralisées que dans la limite d’un mois (Code du travail, article L.97). Les congés payés ne s’acquièrent pas non plus, car la disponibilité ne figure pas parmi les périodes assimilées à du travail (article L.149).

Exemple. Aïssata revient après deux ans de disponibilité, avec onze ans d’ancienneté acquise :

Prime d’ancienneté à son départ : 5 % + 6 × 1 % = 11 %
Prime à son retour : toujours 11 %, et non 13 %

Le Code ne dit rien, en revanche, d’une activité exercée ailleurs pendant la disponibilité. Mieux vaut le régler dans l’accord de disponibilité, surtout si le salarié part chez un concurrent. Sur le cumul d’activités en temps normal, voir Le salarié peut-il travailler ailleurs en dehors de ses heures ?

Ce que vous devez faire

• Informer le salarié par écrit de l’arrêt du salaire, des cotisations et de l’ancienneté.
• Préciser dans l’accord s’il peut travailler ailleurs, et à quelles conditions.

4. Le retour : la zone que le Code ne règle pas

Le Code fixe la durée maximale de la disponibilité, pas les conditions du retour. Tout ce qui suit relève donc de l’accord écrit entre l’employeur et le salarié, et c’est là que se jouent la plupart des litiges.

• Les dates de début et de fin, et la possibilité de renouveler.
• Le délai dans lequel le salarié confirme son retour avant l’échéance.
• Le poste proposé au retour : le même, ou un poste équivalent.
• La possibilité d’un retour anticipé.
• Ce qui se passe si le salarié ne revient pas.

Deux règles du Code encadrent les cas difficiles. Si le salarié ne revient pas, l’employeur ne peut pas le considérer comme démissionnaire : la démission doit être notifiée par écrit et ne se présume pas (Code du travail, article L.40). Il faut le mettre en demeure, puis tirer les conséquences dans le respect des règles de rupture. Voir Démission : ça ne se présume pas.

À l’inverse, refuser la reprise à l’échéance, c’est rompre le contrat à l’initiative de l’employeur : les règles du licenciement s’appliquent, préavis, motif et indemnité compris (articles L.40 et suivants).

Pendant l’absence, le poste peut être pourvu par un contrat à durée déterminée écrit, dont la durée ne peut dépasser deux ans (article L.21). Voir Contrat à durée déterminée (CDD).

L’erreur la plus fréquente

Accorder la disponibilité par un simple accord oral. Le jour du retour, personne ne se souvient de ce qui avait été promis sur le poste ou sur les délais.

Ce que vous devez faire

• Signer un accord de disponibilité qui fixe les dates, le préavis de retour et le poste de retour.
• Relancer le salarié par écrit avant l’échéance.
• Ne jamais traiter un salarié qui ne revient pas comme démissionnaire sans écrit de sa part.

Précision sur le sujet : la disponibilité des salariés n’est pas celle des fonctionnaires

La mise en disponibilité existe aussi dans le statut des fonctionnaires, avec ses propres durées et conditions. Beaucoup de contenus mélangent les deux régimes. Pour un salarié relevant du Code du travail, seul compte l’article L.59 : voir À qui s’applique le Code du travail au Mali ?

Autre confusion fréquente, avec le « congé sabbatique » ou le « congé sans solde » du droit français, soumis à des conditions d’ancienneté et de durée que le Code malien ne prévoit pas. Le Code malien connaît, en revanche, d’autres absences non rémunérées aux effets très différents : les congés d’éducation ou de formation syndicale, par exemple, comptent comme du travail effectif pour les congés payés, les prestations familiales et l’ancienneté (Code du travail, article L.10). La disponibilité, elle, ne compte pour rien.

L’essentiel en 6 points

1. Traiter la disponibilité comme une faveur exceptionnelle, que vous êtes libre d’accorder ou de refuser.
2. Ne jamais la dépasser : dix ans au plus, renouvellements compris.
3. Informer le salarié qu’il perd salaire, cotisations, ancienneté et congés pendant la période.
4. Écrire un accord qui fixe les dates, le retour et le sort d’une activité exercée ailleurs.
5. Mettre en demeure un salarié qui ne revient pas, sans jamais présumer sa démission.
6. Appliquer les règles du licenciement si vous refusez la reprise à l’échéance.