Code du travail au Mali: À qui s’applique ? Le critère qui tranche, et les trois seuls exclus

Lundi, 7 h 30, dans l’entrepôt de Kéné Logistique à Bamako. Les caristes chargent les camions, un mécanicien burkinabè règle un moteur, le « consultant » informatique allume l’ordinateur du bureau du directeur financier, et un expert envoyé par un partenaire étranger arrive pour deux mois. Lesquels relèvent du Code du travail ? La réponse décide du contrat, du préavis, des indemnités et de la déclaration à l’INPS : se tromper, c’est découvrir la facture le jour de la rupture.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

Kéné Logistique est une entreprise fictive de transport et d’entreposage, 42 salariés, à Bamako : son nom et sa situation servent uniquement d’exemple. Nous la suivrons tout au long de l’article.

Le Code du travail ne s’applique pas à « l’entreprise » en général. Il s’applique à une relation : celle qui lie un travailleur à un employeur (Code du travail, article L.1). Est travailleur toute personne qui s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne, appelée employeur.

Trois conditions, toutes nécessaires

Condition	La question à se poser	Chez Kéné Logistique
Une activité professionnelle	La personne fournit-elle un travail ?	Le cariste charge les camions chaque jour.
Une rémunération	Est-elle payée pour ce travail ?	Il perçoit un salaire chaque mois.
La direction et l’autorité d’un employeur	Reçoit-elle des ordres, des horaires, des contrôles ?	Le chef d’entrepôt fixe ses horaires et vérifie son travail.

La troisième condition porte un nom : le lien de subordination. C’est le fait de travailler sous l’autorité de quelqu’un qui donne des ordres, contrôle leur exécution et peut sanctionner les manquements. C’est elle qui sépare le salarié du prestataire indépendant.

Pourquoi ce critère ? Parce que le Code protège celui qui dépend d’un autre pour son travail et son revenu. Là où il y a autorité, il y a déséquilibre, donc besoin de règles.

La même définition ouvre les droits à la sécurité sociale : le Code de prévoyance sociale s’applique aux travailleurs définis à l’article L.1 du Code du travail (Code de prévoyance sociale, article 2). L’Institut national de prévoyance sociale (INPS) demande d’ailleurs à l’employeur de déclarer tous ses travailleurs dès leur embauche (INPS, procédure d’immatriculation).

« Ce n’est pas le titre du contrat qui fait le salarié. C’est l’autorité sous laquelle il travaille. »

Une fois la relation dans le champ du Code, reste à savoir quel texte appliquer en premier : voir Loi, convention, accord, règlement intérieur, contrat : quelle règle l’emporte ?

2. Le « consultant » qui était un salarié

Chez Kéné Logistique, Moussa gère le réseau informatique depuis trois ans. Il envoie une facture de 400 000 FCFA chaque mois. Mais il travaille de 8 h à 17 h dans les locaux, sur le matériel de l’entreprise, sous les ordres du directeur financier qui valide ses absences.

Sur le papier, c’est un prestataire. Dans les faits, les trois conditions de l’article L.1 sont réunies. Le Code ajoute qu’on ne tient pas compte du statut juridique de l’employeur ou du travailleur pour décider qui est travailleur (article L.1), et que la preuve du contrat de travail peut être rapportée par tous moyens (article L.15) : horaires imposés, courriels d’instructions, badge d’accès.

Le juge peut donc requalifier la relation. La requalification, c’est quand le juge rend au contrat sa vraie nature : ici, un contrat de travail. Et comme aucun contrat de travail écrit n’a été signé, la relation est présumée à durée indéterminée (article L.21).

Ce que coûte la fausse prestation

Si Kéné met fin à la collaboration du jour au lendemain, Moussa peut réclamer ce que le Code accorde à tout salarié licencié. En l’absence de convention collective, le préavis d’un travailleur payé au mois est d’un mois (Code du travail, article L.41). L’indemnité de licenciement est due dès un an de présence continue (article L.53).

Exemple. Moussa, 400 000 FCFA par mois, trois ans de présence, rupture sans préavis :

Indemnité compensatrice de préavis : 1 mois × 400 000 = 400 000 FCFA
Indemnité de licenciement : 20 % × 400 000 × 3 ans = 240 000 FCFA
Total minimum : 640 000 FCFA

S’y ajoutent les congés payés non pris, d’éventuels dommages-intérêts pour rupture abusive (article L.51), et les cotisations sociales jamais versées, majorées de 2 % par mois de retard (Code de prévoyance sociale, article 208). L’absence de déclaration d’embauche est en outre punie d’une amende de 20 000 FCFA, et de 75 000 à 200 000 FCFA en cas de récidive (Code de prévoyance sociale, articles 163 et 239). Voir Salarié non déclaré à l’INPS : risques et régularisation.

L’erreur la plus fréquente

Croire qu’une facture ou un « contrat de prestation » suffit à écarter le Code. Le vrai test tient en trois questions : qui fixe les horaires, qui donne les ordres, qui contrôle le travail ?

Ce que vous devez faire

• Lister toutes les personnes qui travaillent pour vous, y compris les « prestataires » payés chaque mois.
• Vérifier, pour chacune, qui fixe ses horaires, donne ses ordres et contrôle son travail.
• Régulariser par un contrat de travail écrit et une déclaration à l’INPS chaque relation qui remplit les trois conditions.

3. Nationalité, lieu du contrat, nature de l’employeur : ce qui ne compte pas

Ibrahim, le mécanicien de Kéné, est burkinabè. Il relève du Code comme ses collègues maliens. La qualité de travailleur s’apprécie « quels que soient son sexe et sa nationalité » (article L.1), et le Code s’applique expressément aux travailleurs étrangers (Code du travail, article L.338).

Le lieu de signature ne change rien non plus. Tout contrat conclu pour être exécuté au Mali est soumis au Code, quels que soient le lieu de sa conclusion et la résidence des parties (article L.15). Un contrat signé à Ouagadougou ou à Paris pour un poste à Bamako relève donc du droit malien.

Même logique côté employeur. L’employeur peut être une personne physique ou morale, publique ou privée, laïque ou religieuse (article L.1). Une ONG, une paroisse, une école confessionnelle ou une association qui emploie du personnel applique donc le Code.

Ce que le travailleur étranger ajoute comme formalités

Le fond est le même, la forme diffère. Le contrat d’un travailleur étranger est toujours écrit et soumis au visa de la Direction nationale du Travail, accompagné d’un permis de travail (Code du travail, article L.26). Pendant ses deux premières années de résidence permanente au Mali, un étranger ne peut travailler qu’en contrat à durée déterminée (CDD), sauf convention de réciprocité avec son pays (même article).

Ibrahim, embauché à Bamako où il vivait déjà, est un étranger recruté localement : le Code précise qu’il n’est pas un expatrié (article L.26). Pour le détail des deux régimes, voir nos articles Contrat d’étranger et Contrat d’expatrié.

L’erreur la plus fréquente

Payer un salarié étranger en dehors de la grille, ou sans bulletin de paie, parce qu’il n’est pas malien. L’employeur doit assurer l’égalité de rémunération pour un même travail, quelle que soit l’origine du salarié (article L.95).

Ce que vous devez faire

• Faire viser par la Direction nationale du Travail le contrat de chaque salarié étranger, avec son permis de travail.
• Conclure un CDD avec tout étranger dans ses deux premières années de résidence permanente, sauf convention de réciprocité.
• Appliquer aux salariés étrangers la même grille de salaires qu’aux salariés maliens.

4. Les trois seuls exclus, et ceux qu’on exclut à tort

Le Code écarte « formellement » trois catégories : les fonctionnaires, les magistrats et les membres des forces armées (article L.1). Chacune relève de son propre statut. La liste s’arrête là, et beaucoup d’employeurs l’allongent à tort.

Situation	Relève du Code ?	Pourquoi
Fonctionnaire, magistrat, membre des forces armées	Non	Exclusion expresse, article L.1
Contractuel de l’État ou d’une collectivité territoriale	Oui	Le Code fixe lui-même son âge de départ à la retraite (article L.60)
Salarié d’un établissement public (administratif, industriel et commercial, hospitalier)	Oui	Même article L.60
Employé de maison, gardien de maison, garde d’enfants	Oui	Décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, articles D.86-1 et suivants
Apprenti	Oui	Contrat de travail de type particulier (article L.7)
Prestataire réellement indépendant	Non	Pas de lien de subordination (article L.1)

Pour l’âge minimum et les travaux interdits aux jeunes, apprentis compris, voir Peut-on embaucher un mineur ?

Le directeur de Kéné emploie aussi, chez lui, un gardien et une cuisinière. Ils ne travaillent pas pour la société, mais pour lui : c’est lui l’employeur. Le Code s’applique, complété par des règles propres au personnel de maison (décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, articles D.86-1 à D.86-40). Il doit notamment leur remettre un bulletin de paie à chaque paiement (article D.86-15). Voir Employé de maison : contrat, horaires, salaire, congés.

L’erreur la plus fréquente

Croire que tout agent public est fonctionnaire. Seuls les fonctionnaires sont exclus. Le contractuel recruté par un ministère, une mairie ou un établissement public reste un travailleur au sens du Code : l’article L.60 lui fixe d’ailleurs un âge de retraite propre.

Ce que vous devez faire

• Vérifier que chaque personne tenue hors de vos effectifs entre bien dans l’une des trois catégories exclues.
• Remettre un bulletin de paie à vos employés de maison et les déclarer comme tout salarié.

5. Tâcheron, intérim : qui est l’employeur quand ils sont trois ?

En haute saison, Kéné fait appel à un tâcheron pour charger ses camions. Le tâcheron est un sous-entrepreneur qui recrute lui-même sa main-d’œuvre et s’engage envers une entreprise à exécuter un travail pour un prix forfaitaire (article L.91). Les manœuvres qu’il amène sont ses salariés, pas ceux de Kéné.

Mais le Code ne laisse pas ces travailleurs sans garantie. Si le tâcheron est insolvable et que le travail se fait dans les locaux ou chantiers de Kéné, Kéné lui est substitué pour ses obligations envers les travailleurs (Code du travail, article L.92). Si le travail se fait ailleurs, Kéné reste responsable du paiement des salaires.

Avec une entreprise de travail temporaire, la règle est plus simple : cette entreprise, agréée par le ministre chargé du Travail, est réputée employeur du travailleur qu’elle met à disposition (article L.313). Voir aussi nos articles Intérim et travail temporaire et Mise à disposition de personnel.

Ce que vous devez faire

• Signer par écrit tout contrat avec un tâcheron et en adresser sans délai deux exemplaires à l’inspection du travail (article L.91).
• Vérifier que le tâcheron paie ses ouvriers : en cas d’insolvabilité, les salaires peuvent vous revenir.
• Ne recourir qu’à une entreprise de travail temporaire agréée.

Précision sur le sujet : le permis de travail depuis décembre 2024

L’arrêté n°2024-4363/MTFPDS-SG du 27 décembre 2024 a réécrit les règles du permis de travail des étrangers. Quatre points changent la pratique des employeurs.

• Le permis n’est délivré que si le poste ne peut pas être pourvu par un travailleur national et si l’étranger a les qualifications requises (article A.26-2).
• L’étranger qui dispose d’un document de mission est dispensé de permis, pour une mission de trois mois au plus (article A.26-1).
• Pour un contrat à durée indéterminée (CDI), les frais de délivrance s’élèvent à un mois et demi de salaire brut, sous réserve de réciprocité ; ils sont multipliés par cinq si l’étranger travaille sans permis (article A.26-6).
• Avant le 31 décembre de chaque année, l’employeur adresse à la Direction nationale du Travail un état nominatif de son personnel étranger (article A.26-16).

Exemple. Un ingénieur étranger en CDI, 1 500 000 FCFA brut par mois :

Frais de permis : 1,5 × 1 500 000 = 2 250 000 FCFA
Emploi sans permis : 2 250 000 × 5 = 11 250 000 FCFA

L’expert envoyé pour deux mois chez Kéné, muni d’un document de mission, n’a donc pas besoin de permis. Si sa mission dépasse trois mois, il lui en faut un.

L’essentiel en 6 points

1. Appliquer le Code à toute personne qui travaille pour vous contre rémunération et sous votre autorité, quel que soit le nom de son contrat.
2. Juger la relation sur les faits : horaires imposés, ordres, contrôle. Une facture ne transforme pas un salarié en prestataire.
3. Traiter les salariés étrangers comme les nationaux sur le fond, et respecter leurs formalités propres : contrat écrit, visa, permis de travail.
4. Réserver l’exclusion aux seuls fonctionnaires, magistrats et membres des forces armées.
5. Traiter en salariés les contractuels publics, les apprentis et les employés de maison.
6. Déclarer à l’INPS chaque travailleur au sens du Code dès son embauche.