L'intérim et le travail temporaire – APPM

Le mot « intérim » désigne deux réalités différentes en droit malien, et les confondre conduit à des contrats mal construits.

La première est le contrat conclu directement entre une entreprise et un travailleur pour remplacer un salarié en suspension légale, voir Contrat d'intérim. La seconde, objet de cet article, est le travail temporaire par l'intermédiaire d'une entreprise spécialisée : c'est une relation à trois parties, avec deux contrats distincts. Loi n°2017-021, article L.313 nouveau.

1. Le montage à trois parties

Le travail temporaire consiste, pour une entreprise, à recruter du personnel qu'elle rémunère et à le mettre à la disposition d'une entreprise utilisatrice, pour des tâches non durables appelées missions.

Partie	Son rôle
L'entreprise de travail temporaire	Elle recrute, rémunère et demeure l'employeur légal
L'entreprise utilisatrice	Elle accueille le travailleur et dirige son activité pendant la mission
Le travailleur temporaire	Il exécute la mission ; il est salarié de l'entreprise de travail temporaire

Le point à retenir absolument : l'entreprise de travail temporaire est l'employeur. C'est elle qui établit le contrat de travail, verse la rémunération, déclare les charges et supporte les obligations d'employeur.

2. Les deux contrats

Contrat	Entre qui	Ce qu'il précise
Le contrat de mise à disposition	L'utilisateur et l'entreprise de travail temporaire	Le motif du recours au travailleur temporaire et le terme de la mission
Le contrat de mission	L'entreprise de travail temporaire et le travailleur	Il est conclu par écrit

Le contrat de mise à disposition est établi pour chaque travailleur, par écrit, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. Ces deux contrats ne se confondent pas et ne se remplacent pas : une entreprise utilisatrice qui ne dispose que d'un bon de commande, sans contrat de mise à disposition mentionnant le motif et le terme, se place dans une situation fragile. Décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, article D.313-5.

3. Les conditions à vérifier

L'agrément : l'entreprise de travail temporaire doit disposer d'une autorisation ministérielle. C'est la première vérification à faire avant de contracter.
La garantie financière : l'agence doit justifier auprès de l'inspection du travail d'une garantie couvrant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et des cotisations sociales. Elle prend la forme d'un cautionnement bancaire ou assurantiel, réexaminé chaque année.
La gratuité pour le travailleur : le travailleur temporaire ne supporte aucun frais au titre de son placement. Une pratique contraire disqualifie le prestataire.
L'écrit : le contrat de travail entre l'agence et le travailleur est conclu par écrit.
La durée : la mission comporte une date limite définie dès la conclusion, et ne peut excéder 24 mois, renouvellements inclus.

Décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, articles D.313-3, D.313-4 et D.313-9.

4. La durée et son plafond

Élément	Règle
Terme	Une date limite définie dès la conclusion du contrat
Durée maximale	24 mois, renouvellements inclus
Nature des tâches	Des tâches non durables : des missions

Le plafond de vingt-quatre mois s'apprécie sur la mission, renouvellements compris. Il rejoint la logique générale du contrat à durée déterminée : le travail temporaire ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise utilisatrice. Voir Contrat à durée déterminée.

5. La protection du travailleur temporaire

Le travailleur temporaire perçoit une indemnité de précarité correspondant à 2,5 % de sa rémunération totale, dans les conditions de droit commun. Elle n'est pas due lorsque le contrat est rompu à l'initiative du travailleur ou par sa faute lourde.

Au-delà, il bénéficie des mêmes protections que tout travailleur pendant sa mission : conditions d'hygiène et de sécurité, équipements de protection, suivi médical, durée du travail et repos hebdomadaire. L'entreprise utilisatrice, qui dirige son activité, en répond sur le terrain, même si l'employeur juridique est l'agence.

Code du travail, article L.24 ; décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, article D.313-7.

6. Trois situations pratiques

Le travailleur ne convient pas. L'entreprise utilisatrice peut demander son remplacement à l'agence. Elle ne le licencie pas : elle n'est pas l'employeur. La demande s'adresse au cocontractant, dans les termes du contrat de mise à disposition.

L'entreprise souhaite l'embaucher définitivement. C'est possible, mais il faut attendre la fin de la mission. Recruter en cours de mission revient à débaucher un salarié lié par un contrat en cours, avec les conséquences que cela emporte. En revanche, l'agence ne peut pas l'interdire : toute clause tendant à interdire l'embauche du travailleur temporaire par l'utilisateur à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

La mission est terminée et le travailleur est toujours là. C'est le risque principal de l'entreprise utilisatrice, et il est automatique : si l'utilisateur continue de faire travailler un travailleur temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail, et sans nouveau contrat de mise à disposition, ce travailleur est réputé lié à l'utilisateur par un contrat à durée indéterminée. Un dépassement de quelques jours, non couvert par un avenant, suffit. Décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, articles D.313-5 et D.313-8.

7. La liste de vérification de l'entreprise utilisatrice

L'entreprise de travail temporaire dispose-t-elle de l'agrément ministériel ?
Justifie-t-elle d'une garantie financière auprès de l'inspection du travail ?
Le contrat de mise à disposition existe-t-il par écrit, avec le motif du recours et le terme de la mission ?
La mission correspond-elle à une tâche non durable ?
Le plafond de 24 mois est-il respecté, renouvellements compris ?
À l'approche du terme, un nouveau contrat est-il signé si le travailleur doit rester ?
Les conditions d'hygiène et de sécurité sont-elles assurées au même niveau que pour le personnel propre ?

À retenir

La règle	Ce qu'elle implique
Trois parties, deux contrats	Mise à disposition et contrat de mission
L'entreprise de travail temporaire est l'employeur	Elle recrute, rémunère et déclare
Agrément ministériel et garantie financière	Les deux premières vérifications avant de contracter
Aucun frais à la charge du travailleur	Une pratique contraire disqualifie le prestataire
24 mois au maximum, renouvellements inclus	Avec une date limite fixée dès la conclusion
Travailler au-delà du terme sans nouveau contrat	Le travailleur est réputé lié à l'utilisateur par un CDI
Indemnité de précarité de 2,5 %	Et les mêmes protections que tout travailleur