Forclusion (prescription) du salaire et des droits de départ

Fin mars 2025, un lundi matin, les camions de Sogoba Transports attendent leur chargement dans la poussière du parc, à Bamako, quand un pli de l’inspection du travail arrive à la DRH. Moussa, chauffeur licencié dix mois plus tôt, réclame vingt heures supplémentaires par mois depuis janvier 2022 et un reliquat d’indemnité de licenciement. Le directeur balaie le dossier : « C’est trop vieux, et il a signé son reçu pour solde de tout compte. » Il se trompe deux fois, et plus de 900 000 FCFA restent en jeu.

Sogoba Transports, entreprise de transport de marchandises de 60 salariés, et les personnes citées sont fictifs ; ils servent uniquement d’exemple.

1. Le cadre juridique : quels textes fixent le délai pour réclamer un salaire ?

Avant de compter les jours, il faut savoir où se trouve la règle. Au Mali, tout tient dans quelques articles du Code du travail que la plupart des employeurs n’ont jamais lus.

• Loi n°92-020 du 23 septembre 1992 portant Code du travail, modifiée : le texte principal. Ses articles utiles :
• Code du travail, article L.118 : fixe à trois ans le délai pour réclamer toute somme due en raison du travail ; les articles L.119 et L.120 disent quand ce délai commence et ce qui l’interrompt.
• Articles L.190 et L.191 : organisent la conciliation, c’est-à-dire la tentative de l’inspecteur du travail d’amener les deux parties à un accord sans passer par le juge ; cette démarche suspend le délai.
• Articles L.103, L.110 et L.111 : imposent de payer le salaire et les indemnités dès la fin du contrat et privent d’effet la mention « pour solde de tout compte ».
• Article L.169 : fixe un délai propre de deux ans pour réclamer les titres de voyage après la fin du contrat.
• Loi n°2017-021 du 12 juin 2017 portant modification du Code du travail : a donné leur rédaction actuelle aux articles L.118, L.169 et L.191.
• Arrêté n°1566/MEFPT-SG du 7 octobre 1996 portant modalités d’application de certaines dispositions du Code du travail : fixe le montant de l’amende due par la partie qui ne se présente pas à la conciliation (article A.190).

D’autres textes complètent ce cadre sans changer le délai. Les conventions collectives, les accords d’établissement et le contrat fixent souvent le montant des primes et des indemnités. Pour les réclamer, c’est l’article L.118 qui fixe le délai : il vise toutes les sommes dues en raison du travail, quelle que soit leur source. Enfin, les articles L.108 et L.130 imposent de conserver le registre des paiements et le registre d’employeur pendant cinq ans : ce sont vos preuves.

L’erreur la plus fréquente

Beaucoup de guides en circulation appliquent au Mali des délais du droit français : douze mois pour contester un licenciement, deux ans pour les litiges sur l’exécution du contrat, ou un délai qui ne court qu’à partir du jour où le salarié « découvre » son droit. Aucune de ces règles n’existe dans le Code du travail malien. Elles peuvent vous faire croire qu’un dossier est clos alors qu’il est encore ouvert.

« Pour les sommes nées du travail, le Code malien ne retient qu’un chiffre : trois ans. »

2. Prescription ou forclusion : de quoi parle-t-on exactement ?

Moussa ne réclame pas un cadeau. Il réclame des heures qu’il dit avoir travaillées sans être payé ; les recours dont il dispose sont détaillés dans notre article Salaire impayé : recours du salarié, risques pour l’employeur. La seule question encore ouverte pour Sogoba est donc : est-il encore temps ?

La prescription, c’est la perte du droit d’agir en justice quand on a laissé passer le délai fixé par la loi. Le Code la dit « extinctive et libératoire » (article L.119) : la créance, c’est-à-dire la somme qu’une personne a le droit de réclamer à une autre, s’éteint, et l’employeur est libéré de sa dette. Dans les entreprises, on parle souvent de forclusion dans le même sens ; le Code du travail, lui, parle de prescription.

Pourquoi ce délai ? Il protège les deux parties contre des litiges devenus impossibles à trancher. Au bout de quelques années, les plannings disparaissent, les témoins partent, les souvenirs se brouillent. La loi pousse donc le salarié à agir vite et permet à l’employeur de fermer un dossier.

La nuance a des conséquences pratiques. Une prescription peut être interrompue ou suspendue par certains actes, détaillés en section 5. C’est pourquoi la date exacte de chaque démarche compte.

Quatre délais à ne pas confondre

Le délai de trois ans n’est pas le seul du contentieux du travail. Les autres délais du tableau sont beaucoup plus courts et visent d’autres démarches.

Démarche	Délai	Texte
Réclamer un salaire, une prime ou une indemnité	3 ans à compter de la date où la somme est due	L.118 et L.119
Exiger ses titres de voyage après la fin du contrat	2 ans à compter de la cessation du travail	L.169
Faire appel d’un jugement du tribunal du travail	15 jours à compter du prononcé du jugement	L.216
Faire opposition à un jugement rendu par défaut (en l’absence d’une partie)	10 jours après la signification (remise officielle du jugement), plus un délai supplémentaire pour les parties éloignées	L.212

L’erreur la plus fréquente

Croire qu’un salarié parti n’a plus que quelques jours pour agir, en confondant le délai pour réclamer avec le délai d’appel. Les quinze jours de l’article L.216 ne courent qu’après un jugement. Avant tout procès, c’est le délai de trois ans qui compte.

3. Trois ans pour quoi ? Ce que couvre le délai, et ce qu’il laisse dans l’ombre

Moussa réclame deux choses différentes : des heures supplémentaires et un complément d’indemnité de licenciement. Le même délai s’applique-t-il aux deux ?

Oui. L’article L.118 vise le salaire, les accessoires de salaire, c’est-à-dire les sommes qui s’ajoutent au salaire de base, les primes et indemnités, « toute autre somme due en raison du travail », ainsi que les prestations en nature et leur remboursement. Les droits de départ, c’est-à-dire les sommes dues au moment où le contrat prend fin, entrent dans cette liste.

Somme réclamée	Fondement	Délai pour agir
Salaire, heures supplémentaires, primes	Contrat, convention, L.97, L.137	3 ans pour chaque paie
Indemnité compensatrice de préavis	L.42	3 ans
Indemnité de licenciement, de services rendus, de départ à la retraite	L.53, L.54, L.55	3 ans
Indemnité compensatrice de congés payés	L.162	3 ans
Indemnité de précarité de fin de CDD	L.24	3 ans
Titres de voyage	L.164, L.169	2 ans après la cessation du travail
Dommages-intérêts pour licenciement abusif	L.51	Aucun délai propre dans le Code

Le cas des dommages-intérêts pour licenciement abusif

Les dommages-intérêts, c’est la somme que le juge accorde pour réparer un préjudice. Ceux qui réparent un licenciement abusif ne sont pas un salaire : ils compensent la perte de l’emploi. Le Code du travail ne leur fixe aucun délai spécifique, et l’article L.40 se borne à dire que le salarié qui conteste son licenciement peut saisir le tribunal.

Ne bâtissez donc aucune stratégie sur un délai court. Gardez le dossier de licenciement au moins aussi longtemps que les sommes de départ peuvent être réclamées, et plus longtemps si le licenciement a été contesté.

L’erreur la plus fréquente

Croire que les indemnités de départ échappent au délai de trois ans parce qu’elles sont « dues une fois pour toutes ». Elles y sont soumises comme le salaire. À l’inverse, croire que ce délai de trois ans vaut aussi pour les titres de voyage : pour eux, la limite est de deux ans.

Ce que vous devez faire

• Lister, pour chaque départ, toutes les sommes dues : salaire du dernier mois, préavis, indemnité de rupture, congés, précarité de CDD le cas échéant.
• Noter dans le dossier du salarié la date à laquelle chaque somme devait être payée.
• Conserver le dossier de licenciement complet au-delà de trois ans tant qu’une contestation reste possible.

4. Le point de départ : chaque paie a son propre compte à rebours

Le directeur de Sogoba traite la demande de Moussa comme un bloc : soit tout est prescrit, soit rien ne l’est. Le Code raisonne autrement, mois par mois.

Selon le Code du travail, article L.119, le délai commence à la date à laquelle les salaires sont dus. Chaque paie a donc sa propre date de départ, et chacune se prescrit séparément. Le délai expire le jour qui porte le même quantième, c’est-à-dire le même numéro de jour dans le mois, trois ans plus tard : un salaire dû le 5 avril 2022 peut être réclamé jusqu’au 5 avril 2025.

Pour un salaire mensuel, le Code du travail, article L.103 impose de payer au plus tard huit jours après la fin du mois travaillé. En pratique, la date à retenir est celle à laquelle la paie devait être versée dans votre entreprise, dans cette limite de huit jours.

Le délai court même si le salarié est toujours dans l’entreprise. L’article L.120 le dit expressément : la prescription joue « quoiqu’il y ait eu continuation de services ». Un salarié en poste qui ne réclame rien perd donc, mois après mois, ses rappels les plus anciens. La règle protège l’employeur contre des rappels accumulés sur dix ans et pousse le salarié à réclamer au fil de l’eau.

Les droits de départ : un seul point de départ, la sortie

Pour les sommes de départ, l’article L.103 fixe la règle : le salaire et les indemnités sont payés dès que prend fin la prestation de service. Le délai de trois ans part donc du jour où le salarié quitte l’entreprise. L’indemnité compensatrice de congés suit la même logique : l’article L.162 exige qu’elle soit payée immédiatement lors de la rupture.

Exemple. Sogoba paie ses salaires le 5 du mois suivant. Moussa n’a jamais été payé de ses 20 heures supplémentaires mensuelles, de janvier 2022 jusqu’à sa sortie, le 31 mai 2024. Son taux horaire est de 1 500 FCFA, et 20 heures par mois représentent moins de 5 heures par semaine au-delà de 40 heures. Il saisit l’inspecteur du travail le 20 mars 2025.

Heure supplémentaire majorée de 10 % (41e à 48e heure, article L.137) : 1 500 × 1,10 = 1 650 FCFA
Rappel par mois : 20 heures × 1 650 = 33 000 FCFA
Mois réclamés : janvier 2022 à mai 2024, soit 29 mois : 29 × 33 000 = 957 000 FCFA
Mois prescrits : janvier 2022 (payable le 5 février 2022, réclamable jusqu’au 5 février 2025) et février 2022 (payable le 5 mars 2022, réclamable jusqu’au 5 mars 2025) : 2 × 33 000 = 66 000 FCFA
Mois encore réclamables : mars 2022 à mai 2024, soit 27 mois : 27 × 33 000 = 891 000 FCFA

Le directeur pensait tout effacer ; la prescription n’efface que 66 000 FCFA. Si Moussa avait attendu le 20 mars 2026, quatorze mois au total auraient été prescrits, et il ne pourrait plus réclamer que 15 mois, soit 495 000 FCFA : chaque mois d’attente fait tomber un mois de rappel.

Son reliquat d’indemnité de licenciement, lui, est dû depuis le 31 mai 2024 : il peut le réclamer jusqu’au 31 mai 2027.

L’erreur la plus fréquente

Compter les trois ans à partir du départ du salarié pour l’ensemble de ses salaires. Ce n’est vrai que pour les droits de départ. Pour les salaires, chaque mois a sa propre date de départ, et un salaire impayé depuis plus de trois ans au jour de la réclamation est prescrit, même si le salarié vient juste de partir.

« Chaque paie a sa date de naissance. C’est elle qui fixe sa date d’expiration. »

Ce que vous devez faire

• Fixer une date de paie unique, dans la limite de huit jours après la fin du mois, et l’écrire dans le règlement intérieur ou les contrats.
• Pour toute réclamation, dater chaque mois réclamé et vérifier, mois par mois, s’il est encore réclamable.
• Ne jamais considérer une demande entière comme prescrite sans ce calcul.

5. Ce qui arrête l’horloge : l’inspecteur ou le juge, rien d’autre

Moussa n’a pas écrit à son ancien employeur. Il est allé directement voir l’inspecteur du travail. Ce choix change tout pour le calcul.

Selon le Code du travail, article L.120, la prescription n’est interrompue que par deux actes : une attestation de l’inspecteur du travail indiquant la date à laquelle il a été saisi du litige et son objet, et une citation en justice non périmée. Interrompre la prescription, c’est arrêter le délai à la date de cet acte. Pourquoi ces deux actes seulement ? Ils portent une date certaine, fixée par une autorité, que personne ne peut contester.

Une citation en justice est l’acte qui convoque l’adversaire devant le tribunal. Elle est périmée quand elle a perdu son effet. Le Code donne un cas proche : si le demandeur ne vient pas à l’audience, l’affaire est rayée du rôle, c’est-à-dire retirée de la liste des affaires à juger, et elle ne peut être reprise qu’une seule fois (article L.205).

Le Code du travail, article L.190 ajoute une règle propre à la conciliation. La demande adressée à l’inspecteur suspend le délai dès sa réception, jusqu’au procès-verbal, le document écrit qui clôt la tentative de conciliation en constatant l’accord ou l’échec. Suspendre, c’est mettre le délai en pause : il reprend ensuite là où il s’était arrêté.

En cas d’échec, l’inspecteur dresse un procès-verbal de non-conciliation, et le salarié peut saisir le tribunal du travail par simple déclaration au greffe, c’est-à-dire au secrétariat du tribunal (article L.191).

Ce qui n’arrête rien

Une lettre du salarié à l’employeur, un message, une plainte auprès d’un délégué du personnel ne figurent pas dans la liste de l’article L.120. Le texte dit « seulement » : ces démarches n’interrompent pas la prescription. Elles comptent pour la relation de travail, pas pour le délai.

Exemple. Moussa a saisi l’inspecteur le 20 mars 2025. Ce jour-là, son salaire de mars 2022, payable le 5 avril 2022, restait réclamable 16 jours encore, jusqu’au 5 avril 2025. La conciliation échoue le 10 avril 2025 : pendant ces trois semaines, le délai est resté en pause, et les 16 jours restants ne recommencent à courir qu’après le procès-verbal. Sans cette pause, ce mois aurait été prescrit le 5 avril, en pleine conciliation.

L’erreur la plus fréquente

Ignorer la convocation de l’inspecteur en pensant que le dossier « mourra de lui-même ». La saisine a déjà arrêté l’horloge. Et l’article L.190 oblige les parties à se présenter, sous peine d’une amende civile de 5 000 FCFA (arrêté n°1566/MEFPT-SG du 7 octobre 1996, article A.190). Ne pas venir, c’est perdre l’occasion de régler le litige à l’amiable, sans rien gagner sur le délai.

« Le temps ne joue pour vous que tant que personne n’a saisi l’inspecteur ni le juge. »

Ce que vous devez faire

• Noter dans le dossier la date de réception de toute convocation de l’inspection du travail.
• Se présenter à la conciliation avec le registre des paiements et les bulletins de la période réclamée.
• Demander une copie du procès-verbal, qu’il constate un accord ou un échec.

6. Le reçu pour solde de tout compte ne ferme pas le dossier

Le directeur de Sogoba avance son second argument : Moussa a signé un reçu « pour solde de tout compte » le jour de son départ.

Le Code du travail, article L.111 lui retire toute portée : la mention « pour solde de tout compte » par laquelle le salarié renonce à des droits tirés de son contrat ne lui est pas opposable. Opposable signifie qu’on peut la faire valoir contre lui ; ici, on ne le peut pas. L’article L.110 ajoute que la signature d’un bulletin de paie ou du registre des paiements sans protestation ne vaut pas renonciation au salaire.

Pourquoi cette règle ? Le jour du départ, le salarié signe souvent pour toucher son argent, sans vérifier les calculs. La loi refuse qu’une signature obtenue dans ces conditions efface un droit.

Le reçu garde pourtant une utilité réelle : il prouve ce qui a été versé, ligne par ligne. C’est un inventaire, pas une renonciation, comme l’explique notre article sur le reçu pour solde de tout compte.

L’erreur la plus fréquente

Faire signer un reçu global, sans le détail des sommes, et le classer comme une décharge définitive. Un reçu sans détail ne protège de rien : il ne bloque aucune réclamation et ne prouve pas ce qui a été payé.

« Une signature prouve ce qui a été payé, jamais ce qui a été abandonné. »

Ce que vous devez faire

• Détailler sur le reçu chaque somme versée : salaire, préavis, indemnités, congés.
• Joindre le dernier bulletin de paie et la preuve du paiement (virement, chèque, émargement).
• Compter sur la prescription, jamais sur le reçu, pour clore un dossier.

7. À la fin du contrat : tout payer, tout de suite, et le prouver

La meilleure défense contre une réclamation tardive reste de ne rien devoir. Chez Sogoba, le reliquat réclamé par Moussa vient d’une erreur de calcul commise le jour de son départ.

L’article L.103 exige que le salaire et les indemnités soient payés dès la fin de la prestation de service. La règle protège un salarié qui perd, le jour même, sa source de revenus. Retarder ce paiement est une infraction : l’article L.319 la punit d’une amende de 20 000 à 50 000 FCFA et d’un emprisonnement de 15 jours à 3 mois, ou de l’une de ces deux peines seulement.

En cas de désaccord sur le montant, vous ne pouvez pas tout bloquer. L’article L.103 vous permet seulement de demander au président du tribunal du travail le dépôt, au secrétariat du tribunal, de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues. La fraction saisissable est la part de la rémunération qui peut être retenue ; le reste ne peut pas l’être. Son calcul est expliqué dans notre article sur la quotité cessible et saisissable du salaire.

Exemple. Moussa comptait 7 ans et 4 mois d’ancienneté. Sa rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois, salaire de base et primes, était de 290 000 FCFA. Sogoba a calculé son indemnité de licenciement sur 7 années pleines, alors que l’article L.53 impose de tenir compte des fractions d’années.

Cinq premières années : 5 × 20 % × 290 000 = 290 000 FCFA
6e et 7e années : 2 × 25 % × 290 000 = 145 000 FCFA
4 mois de la 8e année : 25 % × 4/12 × 290 000 = 24 167 FCFA (arrondi)
Indemnité due : 290 000 + 145 000 + 24 167 = 459 167 FCFA
Indemnité versée (7 années pleines) : 290 000 + 145 000 = 435 000 FCFA
Reliquat : 459 167 − 435 000 = 24 167 FCFA

Ce reliquat est dû depuis le 31 mai 2024 : Moussa peut le réclamer jusqu’au 31 mai 2027. Et s’il obtient gain de cause, le jugement peut ordonner le paiement immédiat de 50 % au plus des salaires et indemnités accordés, même si vous faites appel (article L.211).

Les titres de voyage : deux ans, et seulement pour un vrai voyage

Un salarié recruté hors du lieu d’emploi a droit, dans les cas prévus à l’article L.164, au voyage retour aux frais de l’employeur. Le Code du travail, article L.169 lui laisse deux ans après la cessation du travail pour exiger ses titres de voyage, et l’employeur ne les délivre qu’en cas de déplacement effectif. Le Code prévoit la remise d’un titre de transport pour un voyage réel, pas le versement de son prix.

L’erreur la plus fréquente

Payer les droits de départ « quand la trésorerie le permettra », parfois des semaines après la sortie. Le retard est une infraction en soi, et il nourrit les réclamations : un salarié qui attend son argent finit souvent à l’inspection du travail.

« Le dossier le mieux protégé n’est pas le plus ancien, c’est celui où rien n’est dû. »

Ce que vous devez faire

• Préparer le décompte de sortie avant le dernier jour et le payer à la date de sortie.
• Faire vérifier chaque calcul d’indemnité, fractions d’années comprises.
• Conserver le registre des paiements et le registre d’employeur cinq ans après la dernière mention (articles L.108 et L.130), comme le rappelle notre article sur les registres obligatoires de l’employeur.

8. Précision sur le sujet : ce que le Code dit, et ce qu’il laisse ouvert

Le Code du travail emploie deux mots pour la conciliation. L’article L.190 dit que la demande à l’inspecteur suspend le délai ; l’article L.120 dit que l’attestation de l’inspecteur l’interrompt. Les deux règles convergent sur l’essentiel : dès la saisine de l’inspecteur, l’horloge s’arrête. Pour vous, la date à retenir est celle de la réception de la demande par l’inspection ; chez Sogoba, c’est le 20 mars 2025.

Le Code ne dit pas ce qui se passe après une interruption : un nouveau délai de trois ans repart-il, et à partir de quand ? Il ne dit pas non plus combien de temps une citation reste « non périmée ». Sur ces points, seuls les tribunaux tranchent. Par prudence, considérez qu’une demande portée devant l’inspecteur ou le juge reste ouverte tant qu’elle n’est ni jugée ni abandonnée.

Enfin, l’article L.118 a été réécrit par la loi n°2017-021 du 12 juin 2017. Avant d’appliquer un délai trouvé dans un document ancien, vérifiez qu’il correspond au texte en vigueur : trois ans pour toutes les sommes dues en raison du travail.

L’essentiel en 6 points

1. Retenir un seul délai pour les salaires, primes et indemnités : trois ans (article L.118), et oublier les délais français de douze mois ou de deux ans.
2. Calculer le délai paie par paie : chaque salaire se prescrit trois ans après la date où il devait être payé, même si le salarié est toujours en poste.
3. Faire partir le délai des droits de départ du jour de la sortie, puisque tout doit être payé à ce moment-là (article L.103).
4. Traiter toute saisine de l’inspecteur ou du tribunal comme un arrêt de l’horloge : une lettre du salarié n’arrête rien, une conciliation ou une citation, si.
5. Ne jamais compter sur le reçu pour solde de tout compte pour clore un dossier : il prouve un paiement, il n’efface aucun droit.
6. Tout payer, tout de suite, avec un décompte détaillé, et garder registres et preuves pendant cinq ans.