Droit du travail
Mise à disposition de personnel : qui est l'employeur, et à quelles conditions ?
En janvier, les sacs d'amandes de karité montent jusqu'au plafond du magasin de Karitex SA, à Ségou. Pour tenir la campagne, la direction fait venir vingt manutentionnaires par l'intermédiaire de Renfort Plus Intérim. Trois mois plus tard, un chef d'équipe veut sanctionner l'un d'eux, et la comptable découvre que le prestataire n'a jamais montré son agrément. Le montage, si pratique au départ, commence à exposer l'entreprise.
Les entreprises et les personnes citées dans cet article sont fictives. Leurs noms servent uniquement d'exemple.
1. De quoi parle-t-on exactement ?
Karitex, 140 salariés, a besoin de bras pour quelques mois sans vouloir embaucher. Elle s'adresse à une entreprise de travail temporaire (ETT), c'est-à-dire une société dont le métier est d'embaucher et de rémunérer des travailleurs pour les mettre provisoirement à la disposition de clients, appelés utilisateurs (décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, article D.313-1).
L'utilisateur ne peut faire appel à l'intérim que pour une tâche non durable, que le décret appelle une « mission » (article D.313-2). La mise à disposition sert à absorber un besoin passager, pas à pourvoir un poste permanent.
Le montage réunit trois acteurs et repose sur deux contrats distincts (Code du travail, article L.313).
| Contrat | Entre qui ? | Ce qu'il règle |
|---|---|---|
| Le contrat de mise à disposition | L'utilisateur et l'ETT | La mission : motif, durée, conditions, prix |
| Le contrat de travail | L'ETT et le travailleur | La relation d'emploi : salaire, qualification, droits |
Il n'existe aucun contrat entre le travailleur et l'utilisateur. Toutes les règles qui suivent découlent de ce point.
Pourquoi ce cadre ? Il garantit au travailleur un employeur identifié, contrôlé par l'administration et capable de le payer, même quand il change de client.
L'erreur la plus fréquente
Beaucoup d'utilisateurs pensent que le contrat commercial signé avec le prestataire suffit. C'est faux : chaque travailleur doit aussi avoir un contrat de travail écrit avec l'ETT. Sans lui, le montage n'est pas conforme.
Précision sur le sujet
La loi n°2017-021 du 12 juin 2017 a réécrit l'article L.313 et créé le régime de l'externalisation (articles L.313-1 à L.313-7). Le décret n°2022-0125/PT-RM du 4 mars 2022 a ensuite relevé la garantie financière exigée des ETT (article D.313-9). Pour le point de vue du travailleur, voir Contrat d'intérim et Intérim.
Trois acteurs, deux contrats, un seul employeur.
2. Qui est l'employeur ?
Le Code répond sans détour : l'ETT est réputée employeur et porte tous les droits et obligations attachés à cette qualité (article L.313). Karitex accueille les manutentionnaires et leur confie les tâches de la mission. Mais elle n'est pas leur employeur.
| Qui fait quoi ? | ETT (Renfort Plus Intérim) | Utilisateur (Karitex) |
|---|---|---|
| Conclure le contrat de travail | Oui | Non |
| Payer le salaire et remettre le bulletin | Oui | Non |
| Verser l'indemnité de précarité en fin de mission | Oui | Non |
| Accueillir le travailleur et lui confier les tâches de la mission | Non | Oui |
| Prononcer une sanction disciplinaire | Oui | Non |
| Rompre le contrat de travail | Oui | Non |
L'indemnité de précarité est la somme versée en fin de contrat pour compenser l'instabilité de l'emploi. Pour l'intérimaire, elle est égale à celle du CDD (article L.24), sauf rupture à son initiative ou faute lourde (décret n°96-178/P-RM, article D.313-7). À défaut de convention collective, son taux minimum est de 2,5 % de la rémunération brute totale (article D.24-1, dans sa rédaction de 2022).
L'erreur la plus fréquente : sanctionner soi-même
Le chef d'équipe de Karitex veut adresser un avertissement écrit à un manutentionnaire arrivé en retard trois fois. Il se comporte alors en employeur, alors que ce pouvoir appartient à l'ETT. La bonne méthode : consigner les faits par écrit et les transmettre à Renfort Plus Intérim, qui décide de la suite.
Le piège de la fin de mission
La campagne se termine fin avril. Karitex garde trois manutentionnaires deux semaines de plus « le temps de ranger », sans nouveau contrat de mise à disposition. Le décret est clair : si l'utilisateur continue à faire travailler l'intérimaire après la fin de sa mission, sans contrat de travail conclu avec lui ni nouveau contrat de mise à disposition, ce travailleur est réputé lié à l'utilisateur par un CDI (décret n°96-178/P-RM, article D.313-8). Karitex vient d'embaucher trois salariés sans le vouloir.
Le travailleur temporaire travaille chez vous. Il n'est pas votre salarié.
Ce que vous devez faire
- Faire passer toute remarque disciplinaire par l'ETT, par écrit, sans sanctionner vous-même.
- Suivre la date de fin de chaque mission et arrêter la mission à cette date, ou signer un nouveau contrat de mise à disposition.
- Ne jamais remettre de bulletin, de lettre de rupture ou de convocation à un intérimaire.
3. Les conditions à vérifier avant de signer
La comptable de Karitex demande enfin les documents de Renfort Plus Intérim. Voici ce qu'elle doit obtenir.
L'agrément et la garantie financière
L'ETT doit être agréée par le ministre chargé du Travail et exerce sous le contrôle de la Direction nationale du Travail (article L.313). Elle ne peut démarrer son activité qu'après une déclaration au ministre et l'obtention d'une garantie financière (décret n°96-178/P-RM, article D.313-11).
Cette garantie paie les salaires et les cotisations sociales si l'ETT fait défaut. Elle est d'un million de FCFA à la création de l'entreprise, puis d'au moins 9 % du chiffre d'affaires annuel hors taxes après le premier exercice (article D.313-9, dans sa rédaction issue du décret n°2022-0125/PT-RM). Le nom et l'adresse du garant doivent figurer sur les contrats de mise à disposition et sur les contrats de travail.
Deux contrats écrits, dans des délais courts
| Document | Délai | Mentions clés |
|---|---|---|
| Contrat de mise à disposition (un par travailleur) | Écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition (D.313-5) | Le motif du recours à l'intérim et le terme de la mission |
| Contrat de travail entre l'ETT et le travailleur | Écrit et adressé au travailleur dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition (D.313-6) | La qualification, la rémunération, l'éventuelle période d'essai, la mention que l'embauche par l'utilisateur n'est pas interdite |
La rémunération de l'intérimaire ne peut pas être inférieure à celle d'un salarié de l'utilisateur de qualification égale, occupant le même poste (article D.313-6). Toute clause qui interdit à l'utilisateur d'embaucher l'intérimaire à la fin de sa mission est réputée non écrite, c'est-à-dire qu'elle ne produit aucun effet (article D.313-5).
La durée et la gratuité
La mission a un terme fixé avec précision dès la signature, sauf dans les cas particuliers de l'article L.20 (article D.313-3). Le contrat de travail ne peut dépasser 24 mois, renouvellements compris (Code du travail, article L.313).
Le travailleur ne verse rien pour être mis à disposition (article L.313). Aucun « frais de dossier » ne peut être prélevé sur son salaire.
Ce que coûte un montage irrégulier
Le Code punit les infractions à l'article L.313 d'une amende de 20 000 à 50 000 FCFA, portée à 50 000 à 250 000 FCFA en cas de récidive (Code du travail, article L.332). L'amende s'applique autant de fois qu'il y a d'infractions, dans la limite de cinquante fois le maximum (article L.335).
Exemple. Renfort Plus Intérim place vingt manutentionnaires sans contrat de travail écrit. L'amende encourue peut atteindre :
Maximum par infraction : 50 000 FCFA
Nombre d'infractions : 20
Total : 20 × 50 000 = 1 000 000 FCFA
Plafond légal : 50 × 50 000 = 2 500 000 FCFA, non atteint
Pour Karitex, le risque principal est ailleurs : un prestataire sans garantie qui ne paie pas ses salariés, et des intérimaires gardés au-delà de leur mission qui deviennent ses propres salariés.
Ne pas confondre avec le placement
Un bureau de placement payant rapproche les offres et les demandes d'emploi sans devenir partie au contrat (article L.301). Il peut aussi exercer comme ETT, mais il doit alors appliquer toutes les règles du Code (article L.313).
Pas d'agrément, pas de garantie : pas de mise à disposition.
Ce que vous devez faire
- Exiger une copie de l'agrément et l'attestation de garantie financière avant toute signature.
- Signer un contrat de mise à disposition par travailleur, avec le motif et le terme de la mission.
- Vérifier que chaque intérimaire a reçu son contrat de travail et qu'aucune somme ne lui est prélevée.
4. Mise à disposition, externalisation, tâcheronnat : trois montages différents
Karitex envisage aussi de confier son gardiennage et sa paie à des prestataires. Ces opérations ressemblent à la mise à disposition vues de loin : des personnes qui ne sont pas salariées de Karitex travaillent pour elle. Mais le Code les traite différemment.
| Montage | Ce que vous achetez | Durée | Texte |
|---|---|---|---|
| Mise à disposition | Des travailleurs, pour une mission non durable | 24 mois au plus, renouvellements compris | L.313 et D.313-2 |
| Externalisation | Une activité transférée à un partenaire spécialisé | Deux ans par contrat, renouvelable sans limite | L.313-1, L.313-6 et D.313-6-1 |
| Tâcheronnat | Un travail ou un service à prix forfaitaire, exécuté par une main-d'œuvre que le tâcheron recrute lui-même | Le temps d'exécuter le travail convenu | L.91 |
L'externalisation
L'externalisation, c'est le transfert de tout ou partie de l'activité d'une entreprise vers un partenaire externe spécialisé (article L.313-1). Le contrat peut être renouvelé sans limitation (Code du travail, article L.313-6), mais chaque contrat porte sur une opération de deux ans au plus (décret n°96-178/P-RM, article D.313-6-1, issu du décret de 2022).
Avant d'externaliser, l'entreprise consulte le comité syndical ou, à défaut, les délégués du personnel, et transmet le procès-verbal de la réunion à l'inspecteur du travail (article D.313-7-1). Les contrats de travail concernés suivent l'agence d'externalisation (article D.313-7-2), et les salariés conservent leurs droits acquis (article L.313-7). Voir Externalisation paie et administratif.
Une ETT peut aussi jouer le rôle d'agence d'externalisation (article L.313-3). Son agrément d'ETT vaut autorisation d'externaliser, et non l'inverse (Code du travail, article L.313-4).
Le tâcheronnat
Le tâcheron est un sous-entrepreneur qui recrute lui-même sa main-d'œuvre et s'engage à exécuter un travail pour un prix forfaitaire. Le contrat est obligatoirement écrit, et l'entrepreneur en envoie sans délai deux exemplaires à l'inspection du travail (Code du travail, article L.91). Si le tâcheron devient insolvable, l'entrepreneur répond des salaires dus aux travailleurs (article L.92).
L'erreur la plus fréquente : changer le nom du contrat
Pour échapper au plafond de 24 mois, certains rebaptisent une mise à disposition « externalisation ». Posez-vous plutôt une question simple : achetez-vous des personnes ou un résultat ? Si le prestataire se contente de fournir des bras que vos chefs d'équipe dirigent, l'opération ressemble à une mise à disposition, quel que soit son intitulé.
Vous louez des bras : c'est une mise à disposition. Vous confiez une activité : c'est une externalisation.
Ce que vous devez faire
- Qualifier chaque montage d'après ce que vous achetez réellement, pas d'après le titre du contrat.
- Consulter les représentants du personnel et informer l'inspecteur du travail avant toute externalisation.
- Faire écrire tout contrat de tâcheronnat et en adresser deux exemplaires à l'inspection du travail.
L'essentiel en 6 points
- Réservez la mise à disposition aux missions non durables : elle ne sert pas à pourvoir un poste permanent.
- Vérifiez l'agrément ministériel et la garantie financière de l'ETT avant de signer quoi que ce soit.
- Signez un contrat de mise à disposition par travailleur dans les deux jours ouvrables, et assurez-vous que chacun a son contrat de travail écrit.
- Laissez l'ETT exercer seule les pouvoirs d'employeur : salaire, bulletin, sanction, rupture.
- Arrêtez chaque mission à son terme : un intérimaire gardé sans nouveau contrat devient votre salarié en CDI.
- Distinguez mise à disposition, externalisation et tâcheronnat d'après ce que vous achetez, et appliquez les règles propres à chacun.