Droit du travail
Congés et permissions exceptionnelles : le plafond est dans la loi, le barème est chez vous
Un tisserand vient d'enterrer son père. Il demande trois jours. La responsable des ressources humaines ouvre le Code du travail, cherche le tableau des permissions familiales, et ne trouve rien. Elle accorde les trois jours, puis les retranche du solde de congé annuel, comme on le fait dans l'entreprise depuis toujours. Ces trois jours viennent de coûter à la filature bien plus que trois jours de production.
1. Ce que le Code dit vraiment : un plafond, pas un barème
Kadiatou Diallo est responsable des ressources humaines de Ségou Textile, une filature de quatre-vingt-dix salariés. Elle cherche dans le Code du travail la liste des événements familiaux et le nombre de jours qui va avec. Cette liste n'y est pas, et c'est la première chose à comprendre.
Ségou Textile et les personnes citées dans cet article sont fictives : leurs noms servent uniquement d'exemple.
La seule règle générale tient en une phrase : dans une limite de dix jours, ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis les permissions exceptionnelles qui auraient été accordées au travailleur à l'occasion d'événements familiaux touchant directement son propre foyer (Code du travail, article L.146).
Lisez-la de près : le Code ne dit pas combien de jours accorder. Il dit combien de jours, une fois accordés, ne peuvent pas être repris sur le congé annuel. C'est une règle d'imputation, pas une règle d'octroi.
Le même article ajoute une précision que l'on néglige : par contre, les congés spéciaux accordés en sus des jours fériés pourront être déduits s'ils n'ont pas fait l'objet d'une compensation ou d'une récupération des journées ainsi accordées. Autrement dit, les journées offertes en plus des jours fériés : un pont, une fermeture de fin d'année peuvent, elles, être imputées sur le congé si elles n'ont pas été récupérées.
Pourquoi la règle existe
Un décès, une naissance, un mariage ne se planifient pas. Si l'employeur pouvait les faire payer par le congé annuel, le salarié financerait lui-même ses propres deuils, et le congé annuel, qui est un temps de repos physiologique, se viderait de sa fonction. La limite de dix jours répartit la charge : au-delà, l'employeur retrouve la main.
L'erreur la plus fréquente
Confondre le plafond et le barème. Dix jours n'est pas ce que vous devez accorder : c'est ce que vous ne pouvez pas reprendre. Une entreprise qui accorde généreusement douze jours dans l'année peut parfaitement imputer les deux derniers sur le congé annuel ; celle qui en accorde trois ne peut en imputer aucun.
Dix jours n'est pas ce que vous devez donner. C'est ce que vous ne pouvez pas reprendre.
2. Le congé de naissance : la seule permission chiffrée par un texte général
Un seul événement familial est chiffré par un texte de portée générale, et il ne se trouve pas dans le Code du travail. À l'occasion de chaque naissance d'enfant né viable survenue à son foyer, tout chef de famille salarié a droit à un congé de trois jours (Code de prévoyance sociale, article 33).
Trois précisions accompagnent ce droit. Ces jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais ils doivent être compris dans une période de quinze jours incluant la date de naissance. Et leur rémunération est égale aux salaires et indemnités qui seraient perçus par l'intéressé pour une égale période de travail à la même époque : ce n'est donc pas une indemnité forfaitaire, c'est le salaire de trois journées ordinaires.
Le Code du travail renvoie de son côté au Code de prévoyance sociale : les congés accordés à l'occasion des naissances donnent lieu au versement d'une allocation dans les conditions qu'il fixe.
Ce que ce congé n'est pas
Il n'est pas le congé de maternité, qui appartient à la mère salariée, dure quatorze semaines et est indemnisé par l'Institut national de prévoyance sociale. Le congé de naissance de trois jours appartient au chef de famille salarié et reste à la charge de l'employeur.
Ce que vous devez faire
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3. Le barème que vous devez écrire vous-même
Pour tous les autres événements : mariage du travailleur, mariage d'un enfant, décès du conjoint, d'un ascendant, d'un frère ou d'une sœur, ni le Code du travail, ni son décret d'application ne fixent de nombre de jours applicable à l'ensemble des salariés.
Un barème existe pourtant, et il circule largement. Il figure à l'article D.86-25 du décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, et il se lit ainsi :
- trois jours pour le mariage du travailleur,
- un jour pour le mariage d'un de ses enfants, d'un frère ou d'une sœur,
- trois jours pour le décès du conjoint ou d'un descendant direct,
- deux jours pour le décès d'un ascendant,
- deux jours pour le décès d'un beau-père, d'une belle-mère, d'un frère ou d'une sœur,
- trois jours pour la naissance d'un enfant.
Ce barème est exact. Mais il figure dans le chapitre du décret consacré aux employés de maison, et il ne s'impose qu'à eux. Le reprendre tel quel en le présentant comme la loi applicable à toute l'entreprise est une erreur de source, pas une erreur de chiffre.
| Question | Ce que dit le texte malien | Où la règle se trouve |
|---|---|---|
| Combien de jours au maximum ? | 10 jours par an ne peuvent pas être imputés sur le congé acquis | Code du travail, article L.146 |
| Combien pour une naissance ? | 3 jours, dans une fenêtre de 15 jours, payés au salaire ordinaire | Code de prévoyance sociale, articles 33 à 35 |
| Combien pour un mariage, un décès ? | Aucun barème de portée générale | Convention collective, accord d'établissement ou règlement intérieur |
| Et le barème du décret d'application ? | Il existe, mais il ne vise que le personnel de maison | Décret n°96-178/P-RM, article D.86-25 |
Où écrire votre barème
Trois supports peuvent porter votre barème. La convention collective applicable à votre branche, si elle en prévoit un : elle s'impose alors à vous. L'accord d'établissement, conclu entre l'employeur et les délégués du personnel ou les représentants syndicaux, qui peut prévoir des dispositions plus favorables. Et à défaut, le Règlement intérieur, obligatoire dès dix salariés dans les entreprises industrielles, commerciales et agricoles.
Si vous n'écrivez rien, vous décidez au cas par cas. Et c'est le danger réel : les décisions répétées créent un usage, l'usage devient une pratique constante, et la pratique constante finit par vous lier plus sûrement qu'un texte que vous auriez rédigé vous-même.
Ce que vous n'écrivez pas, vos décisions successives l'écriront à votre place.
Ce que vous devez faire
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4. Ce que ces jours ne coûtent pas : congé annuel et ancienneté
Une permission correctement accordée est neutre sur les deux compteurs qui comptent. D'abord le congé annuel : les absences pour les congés spéciaux sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée du congé acquis. Ensuite la prime d'ancienneté : ne peuvent être déduites du temps de présence pris en considération pour son attribution les congés payés et, dans la limite de dix jours par an, les permissions exceptionnelles. Voir aussi notre article sur le Congé payé annuel.
Concrètement, un salarié qui prend trois jours pour un décès conserve ses trente jours de congé annuel et continue d'accumuler son ancienneté comme s'il avait travaillé.
Exemple. Ségou Textile déduit du congé annuel les permissions familiales, comme elle le fait depuis des années. Un tisserand a pris trois jours pour le décès de son père.
- Rémunération de la période de référence entrant dans la base de calcul : 1 440 000 FCFA
- Allocation de congé annuelle : 1 440 000 ÷ 12 = 120 000 FCFA pour 30 jours
- Valeur d'une journée de congé : 120 000 ÷ 30 = 4 000 FCFA
- Jours indûment imputés : 3, soit 3 × 4 000 = 12 000 FCFA à restituer, en plus des trois jours de congé à rendre
- Sur un effectif de 90 salariés, à raison de 2 jours imputés en moyenne par an : 90 × 2 = 180 jours
- Coût annuel de la pratique : 180 × 4 000 = 720 000 FCFA, plus 180 jours de congé à restituer
L'erreur la plus fréquente
Traiter l'imputation comme une tolérance interne, parce que personne ne s'en plaint. Le solde de congé se réclame pendant trois ans, et une régularisation collective se chiffre vite : ce ne sont pas trois jours contestés par un salarié, ce sont trois jours multipliés par l'effectif et par le nombre d'années non prescrites.
Une permission bien accordée ne se voit sur aucun compteur. C'est à cela qu'on la reconnaît.
5. Les absences familiales qui ne sont pas des permissions
Trois situations ressemblent à des permissions exceptionnelles et obéissent pourtant à un tout autre régime. Les ranger au mauvais endroit conduit soit à les refuser à tort, soit à les payer sans y être tenu.
| Absence | Ce que prévoit le texte | Rémunérée ? |
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| Veuvage de la femme salariée | Suspension du contrat, 4 mois et 10 jours au maximum, sur demande écrite accompagnée du certificat de décès et du certificat de mariage | Non |
| Pèlerinage aux lieux saints | Suspension du contrat pendant la durée du pèlerinage | Non |
| Congrès statutaire d'une organisation syndicale | Autorisation d'absence sur convocation écrite et nominative | Oui, et non déductible du congé annuel |
Le veuvage et le pèlerinage sont des cas de suspension du contrat expressément prévus par le Code : l'employeur doit les accorder, il n'a pas à les financer, et il ne peut pas les imputer sur le congé annuel, qui est un droit acquis distinct. Le congé de veuvage suppose en outre une demande écrite accompagnée de deux pièces.
À l'inverse, les absences pour congrès syndicaux sont payées et ne viennent pas en déduction des congés annuels : ce sont les seules absences de cette liste que l'employeur finance.
L'erreur la plus fréquente
Refuser le pèlerinage au motif qu'il n'est pas payé, ou le faire prendre sur le congé annuel. Ce sont deux erreurs symétriques : la première refuse une suspension de droit, la seconde prélève sur un droit acquis par le travail.
Accorder n'est pas payer. Et refuser n'est pas toujours possible.
Ce que vous devez faire
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6. Demander, justifier, refuser
Le Code ne fixe ni délai de prévenance ni liste de justificatifs pour les permissions exceptionnelles des salariés ordinaires. C'est donc à l'entreprise d'organiser la procédure, et le décret applicable au personnel de maison offre un modèle raisonnable à transposer.
Il prévoit que le travailleur informe l'employeur de l'événement au plus tard dans les vingt-quatre heures suivant la cessation du travail, sauf cas de force majeure, et que le document attestant de l'événement peut être exigé par l'employeur dans un délai de huit jours après l'événement. Il ajoute que si l'événement se produit hors du lieu d'emploi et nécessite un déplacement, les délais peuvent être prolongés d'accord parties, cette prolongation n'étant pas rémunérée.
Ce dernier point mérite d'être repris dans votre règlement intérieur : il distingue clairement les jours de permission, qui sont payés, des jours de route supplémentaires, qui ne le sont pas. Sans cette distinction écrite, un décès au village se transforme en une semaine d'absence dont personne ne sait comment la traiter.
Peut-on refuser ?
Oui, mais pas de la même manière selon le cas. Le congé de naissance de trois jours est un droit du chef de famille salarié : il ne se refuse pas, seules ses dates se discutent, dans la fenêtre de quinze jours. Les permissions prévues par votre convention collective, votre accord d'établissement ou votre règlement intérieur sont des droits que vous vous êtes vous-même donnés : elles ne se refusent pas davantage. En revanche, une demande qui dépasse ce que votre barème prévoit relève de votre appréciation, et les jours accordés au-delà de dix dans l'année peuvent être imputés sur le congé annuel.
Ce que vous devez faire
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7. Ce que coûte une permission mal traitée
Les infractions aux dispositions de l'article L.146 sont punies d'une amende de 5 000 à 15 000 FCFA et, en cas de récidive, d'une amende pouvant aller jusqu'à 100 000 FCFA. Les infractions aux règles du congé annuel (durée, périodes assimilées, allocation, date de paiement) sont punies de 10 000 à 18 000 FCFA, portées à 100 000 FCFA en cas de récidive.
Surtout, l'amende est encourue autant de fois qu'il y a d'infractions, notamment lorsque plusieurs travailleurs ont été employés dans des conditions contraires à la loi, sans que le montant total puisse excéder cinquante fois le taux maximum applicable.
Exemple. Un contrôle établit que Ségou Textile impute systématiquement les permissions familiales sur le congé annuel, pour l'ensemble de son effectif.
- Infraction retenue : imputation des permissions exceptionnelles sur le congé acquis, contraire à l'article L.146
- Salariés concernés : 90
- Au taux maximum de 15 000 FCFA : 90 × 15 000 = 1 350 000 FCFA
- Plafond légal applicable : 50 × 15 000 = 750 000 FCFA
- Montant retenu, après application du plafond : 750 000 FCFA
- S'y ajoute la restitution des jours de congé indûment imputés, réclamable pendant trois ans
C'est l'un des rares cas où le plafond de cinquante fois le taux maximum joue effectivement : à partir de cinquante salariés concernés, l'amende cesse de croître. La dette de jours de congé, elle, continue d'augmenter avec l'effectif et avec les années non prescrites.
L'amende s'arrête à cinquante salariés. La dette de congés, non.
Précision sur le sujet : pourquoi le barème du décret ne vaut que pour le personnel de maison
La confusion mérite d'être expliquée, parce qu'elle est presque universelle et qu'elle a une raison de texte.
Le décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996 portant application du Code du travail comporte un chapitre entier consacré aux employés de maison, numéroté à partir de l'article D.86-1. On y trouve le classement du personnel de maison en sept catégories, les règles de la période d'essai propre à ces emplois, les modalités du repos hebdomadaire, le régime des fêtes légales, les congés payés, et le barème des permissions exceptionnelles de l'article D.86-25.
Tous ces articles partagent la même numérotation et le même champ d'application. Le barème des permissions y est encadré par l'article D.86-24, qui traite des absences non autorisées du personnel de maison, et par l'article D.86-26, qui traite de la maladie de l'employé de maison. Le contexte ne laisse aucun doute sur son périmètre.
Ce qu'il faut en retenir n'est pas que le barème est mauvais, il est raisonnable, et beaucoup de conventions collectives s'en approchent. C'est qu'il ne s'impose pas de lui-même à votre entreprise, et que le présenter comme la loi à vos salariés vous expose à devoir l'appliquer ensuite comme un engagement, sans pouvoir invoquer un texte pour en sortir.
L'essentiel en 6 points
- Retenir que l'article L.146 fixe un plafond d'imputation de dix jours, et non un nombre de jours à accorder.
- Accorder trois jours de congé de naissance à tout chef de famille salarié, dans la fenêtre de quinze jours entourant la naissance, payés au salaire ordinaire.
- Écrire votre propre barème dans votre accord d'établissement ou votre règlement intérieur, à défaut de convention collective le prévoyant.
- Ne jamais imputer les dix premiers jours de permission sur le congé annuel ni sur le compteur d'ancienneté.
- Traiter le veuvage et le pèlerinage comme des suspensions accordées et non payées, et les absences pour congrès syndical comme des absences payées.
- Organiser par écrit le délai de prévenance, le justificatif attendu et le sort des jours de route.