SMIG, salaire de base, brut, net, masse salariale : huit montants à ne plus confondre

Entretien d’embauche chez Sahel Logistique. Le candidat demande « combien je touche ? », le directeur répond « 120 000 de base », et le comptable pense déjà au coût total. Trois personnes, trois chiffres, et chacun croit parler du même salaire. C’est de ce malentendu que naissent les primes d’ancienneté mal calculées, les candidats déçus en fin de mois et les budgets dépassés.

Sahel Logistique (entreprise de transport et d’entreposage, 42 salariés) et son magasinier Moussa sont fictifs. Ils servent uniquement d’exemple.

1. Le cadre juridique : quels textes définissent ces montants ?

Chaque montant du bulletin a sa source. Les salaires et les charges qui pèsent sur eux sont principalement encadrés par les textes suivants :

• La loi n°92-020 du 23 septembre 1992 portant Code du travail, modifiée. Son article L.95 définit la rémunération, l’article L.96 renvoie à des décrets pour fixer le SMIG et, à défaut de convention collective, les salaires minima par catégorie (Code du travail, article L.96). L’article L.97 fixe la prime d’ancienneté et l’article L.105 liste les mentions du bulletin de paie : salaire de base, rémunération brute, retenues, rémunération nette.
• Le décret n°2015-363/P-RM du 19 mai 2015 fixant le salaire minimum interprofessionnel garanti : 40 000 FCFA par mois depuis le 1er janvier 2016, non soumis à l’ITS (articles 1 et 2).
• Les conventions collectives, qui classent les emplois en catégories et fixent le salaire minimum de chacune. Elles s’imposent aux contrats de l’employeur qu’elles lient (Code du travail, article L.77).
• Le décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996 portant application du Code du travail, modifié par le décret n°2022-0125/PT-RM du 4 mars 2022. Son article D.86-10 nouveau fixe par exemple les minima des sept catégories d’employés de maison.
• Le Code de prévoyance sociale (loi n°99-041 du 12 août 1999, modifiée), articles 187 à 189, qui définissent la base des cotisations INPS, et le décret n°10-578/P-RM du 26 octobre 2010, qui fixe les taux de l’assurance maladie obligatoire (AMO).
• Le Code général des impôts : articles 1 à 13 pour la base de l’ITS, articles 159 à 160, 183 à 185-B pour les taxes patronales assises sur les salaires. L’arrêté n°99-0892/MF-SG du 18 mai 1999 liste les primes et indemnités exonérées d’ITS.

La loi n°85-35 du 21 juin 1985 complète ce cadre : elle crée la taxe logement, égale à 1 % de la « masse salariale brute » supportée par les employeurs publics et privés. C’est l’un des rares textes qui emploient l’expression.

L’erreur la plus fréquente

Chercher dans un seul texte la définition de tous les « salaires ». Le Code du travail parle de salaire minimum, de salaire de base, de rémunération brute et nette. Le Code de prévoyance sociale définit la base des cotisations. Le Code général des impôts définit la base de l’impôt. Chaque texte a sa propre base, et elles ne se recouvrent pas.

Un salaire, plusieurs bases : le Code du travail protège, l’INPS cotise, le fisc impose.

2. Huit montants, une seule fiche de paie

Prenez Moussa, magasinier chez Sahel Logistique depuis six ans. Sur son seul bulletin d’octobre, on peut lire ou calculer huit montants différents. Le tableau ci-dessous les situe avant de les détailler un à un.

Montant	Ce qu’il mesure	Qui le fixe
SMIG	Le plancher national pour tout salarié	Décret
Minimum de la catégorie	Le plancher de l’emploi occupé	Convention collective, à défaut décret
Salaire de base	Le prix du poste convenu au contrat	Contrat de travail
Salaire brut	Tout ce qui est versé pour le travail, avant retenues	Résultat du bulletin
Salaire cotisable	La base des cotisations INPS et AMO	Code de prévoyance sociale
Salaire imposable	La base de l’ITS	Code général des impôts
Salaire net	Ce que le salarié reçoit	Résultat du bulletin
Coût employeur	Brut plus charges patronales	Résultat de la paie

La masse salariale, enfin, n’est pas un montant du bulletin : c’est le total des salaires de l’entreprise (section 9).

3. Le SMIG : le plancher de tout le pays

Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) est le salaire en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé, quel que soit son secteur. Il est fixé par décret (Code du travail, article L.96) : 40 000 FCFA par mois, soit 230,77 FCFA de l’heure, depuis le 1er janvier 2016 (décret n°2015-363/P-RM, article 1).

Pourquoi un plancher national ? Il garantit un revenu minimal même dans les secteurs sans convention collective, ou pour les emplois que personne n’a classés.

Le SMIG sert aussi de plancher ailleurs : la base des cotisations INPS ne peut jamais lui être inférieure (Code de prévoyance sociale, article 189), et il n’est pas soumis à l’ITS (décret n°2015-363/P-RM, article 2). Pour son montant et son historique, lisez Quel est le montant du SMIG au Mali ?

L’erreur la plus fréquente

Croire que payer le SMIG suffit toujours. Le SMIG est le plancher de ceux qui n’ont pas de plancher plus haut. Dès qu’une convention collective classe l’emploi, c’est le minimum de la catégorie qui s’applique, et il est souvent supérieur.

Ce que vous devez faire

• Vérifier qu’aucun salaire de base n’est inférieur à 40 000 FCFA par mois pour un temps plein.
• Pour un temps partiel, comparer le taux horaire payé à 230,77 FCFA.

4. Le salaire minimum de la catégorie : le plancher de votre branche

Moussa n’est pas « un salarié » en général : il occupe un emploi de magasinier, classé dans une catégorie de la grille de la convention collective qui lie Sahel Logistique. Cette catégorie a son propre salaire minimum.

Le salaire minimum catégoriel est le salaire le plus bas que l’employeur peut verser pour un emploi d’une catégorie donnée. Il est fixé par la convention collective. À défaut de convention, c’est un décret qui le fixe (Code du travail, article L.96, 4°). Pour savoir quelle convention vous lie, lisez Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ?

Le décret de 1996 en donne un exemple. Pour les employés de maison, les minima vont de 40 000 FCFA (catégorie I) à 49 000 FCFA (catégorie VII) par mois (décret n°96-178/P-RM, article D.86-10 nouveau). La catégorie I est au niveau du SMIG ; les autres le dépassent.

Le montant qui sert à calculer l’ancienneté

Le minimum catégoriel n’est pas seulement un plancher. C’est sur lui, et non sur le salaire de base, que se calcule la prime d’ancienneté légale : 3 % après trois ans, 5 % après cinq ans, puis 1 % de plus par année, dans la limite de 15 % (Code du travail, article L.97). Une convention ou le contrat peuvent prévoir mieux. Voir aussi la prime d’ancienneté et, pour le classement et les grilles, Le salaire minimum de la catégorie.

Exemple. Supposons que la convention de Sahel Logistique fixe le minimum de la catégorie de Moussa à 75 000 FCFA (montant fictif). Moussa a six ans d’ancienneté.

Taux d’ancienneté : 5 % à cinq ans + 1 % pour la sixième année = 6 %
Prime d’ancienneté : 75 000 × 6 % = 4 500 FCFA

Ce que coûte la confusion

Payer moins que le minimum de la catégorie, c’est violer la convention collective (Code du travail, article L.77), puni d’une amende de 10 000 à 50 000 FCFA, et de 20 000 à 100 000 FCFA en récidive (article L.316). Ne pas verser la prime d’ancienneté est puni de 5 000 à 18 000 FCFA (article L.320). Dans les deux cas, l’amende ne dispense pas de verser le rappel de salaire.

Le SMIG protège tout le monde. Le minimum catégoriel protège l’emploi. Et c’est lui qui fait tourner l’ancienneté.

Ce que vous devez faire

• Classer chaque salarié dans une catégorie de la convention applicable, et l’indiquer sur le bulletin, comme l’exige l’article L.105.
• Mettre à jour la grille des minima à chaque revalorisation conventionnelle.
• Paramétrer la prime d’ancienneté sur le minimum de la catégorie, sauf clause plus favorable.

5. Le salaire de base : ce que dit le contrat

Le contrat de Moussa prévoit 120 000 FCFA par mois. C’est son salaire de base : la somme fixe convenue pour le poste et pour la durée normale du travail, hors primes et indemnités.

Le Code du travail ne fixe pas son montant. Il l’impose seulement comme mention du bulletin (Code du travail, article L.105) et le range dans la rémunération (article L.95). Une seule limite : il ne peut pas être inférieur au minimum de la catégorie. Entre les deux, la différence relève de la négociation. Pour aller plus loin, lisez Salaire de base.

L’erreur la plus fréquente

Calculer l’ancienneté sur le salaire de base « parce que c’est plus simple ». Chez Moussa, cela donnerait 120 000 × 6 % = 7 200 FCFA au lieu de 4 500 FCFA, soit 2 700 FCFA de trop chaque mois. Ce n’est pas illégal, puisque c’est plus favorable, mais c’est un engagement qui devient un usage et que vous ne pourrez plus retirer facilement.

Ce que vous devez faire

• Écrire dans chaque contrat le salaire de base et la catégorie de classement.
• Vérifier à l’embauche et à chaque changement de poste que le salaire de base atteint le minimum de la catégorie.

6. Le salaire brut : tout ce que l’employeur verse pour le travail

Le salaire brut est la rémunération totale avant retenues. Le bulletin doit le faire apparaître « avec tous les éléments qui la composent, notamment salaire de base, primes, indemnités, heures supplémentaires, avantages en nature » (Code du travail, article L.105). Le détail des éléments est expliqué dans la composition du salaire brut.

Exemple. Le bulletin d’octobre de Moussa.

Salaire de base : 120 000 FCFA
Prime d’ancienneté : 4 500 FCFA
Prime de rendement : 20 000 FCFA
Indemnité de déplacement (frais réels de mission, sur justificatifs) : 10 000 FCFA
Salaire brut : 120 000 + 4 500 + 20 000 + 10 000 = 154 500 FCFA

L’erreur la plus fréquente

Annoncer un salaire brut à un candidat qui comprend un salaire net. Sur un bulletin comme celui de Moussa, la différence dépasse 20 000 FCFA par mois. Dites toujours de quel montant vous parlez.

Ce que vous devez faire

• Faire figurer chaque élément du brut sur une ligne distincte du bulletin.
• Préciser dans les offres d’emploi et les contrats si un montant est brut ou net.

7. Salaire cotisable et salaire imposable : deux bases différentes

Le brut n’est pas la base des retenues. Deux autres montants se calculent à partir de lui, chacun selon ses propres règles.

Le salaire cotisable, base de l’INPS et de l’AMO

Les cotisations INPS sont assises sur toutes les rémunérations, avantages en nature et indemnités diverses compris, sauf les sommes qui remboursent des frais (Code de prévoyance sociale, article 187). La base ne peut être inférieure au SMIG (article 189). La cotisation AMO, elle, porte sur le salaire de base et les primes et indemnités imposables (décret n°10-601/P-RM, article 5).

Le salaire imposable, base de l’ITS

L’ITS frappe tout ce qui rémunère le travail, sauf les remboursements de frais et les primes qu’un texte exonère sous condition (arrêté n°99-0892/MF-SG). On en déduit la cotisation retraite, dans la limite de 4 % du brut (Code général des impôts, article 7). Le calcul complet est expliqué dans Calculer l’ITS au Mali.

Exemple. Les deux bases de Moussa.

Salaire brut : 154 500 FCFA
Moins le remboursement de frais de mission : 154 500 − 10 000 = 144 500 FCFA
Salaire cotisable INPS et AMO : 144 500 FCFA
Salaire imposable avant déduction : 144 500 FCFA
Moins la retraite INPS : 144 500 × 3,6 % = 5 202 FCFA
Revenu net imposable du mois : 144 500 − 5 202 = 139 298 FCFA, arrondi à 139 000 FCFA

Ici, les deux bases coïncident avant la déduction de la retraite. Elles divergent dès qu’une prime est exonérée d’ITS sans être un remboursement de frais : elle reste alors dans la base INPS mais sort de la base de l’impôt.

Le brut dit ce que vous versez. La base dit ce qui est cotisé ou imposé.

Ce que vous devez faire

• Paramétrer dans le logiciel de paie, pour chaque prime, trois réglages distincts : brut, cotisable, imposable.
• Exiger les justificatifs de tout remboursement de frais, faute de quoi il redevient de la rémunération.

8. Le salaire net : ce qui arrive sur le compte

Le salaire net est le brut diminué des retenues : cotisations salariales, ITS, et éventuellement saisies, cessions ou remboursements d’acomptes. Le bulletin doit indiquer chacune de ces retenues, puis la « rémunération nette » (Code du travail, article L.105). Le calcul pas à pas, du brut au net, est détaillé dans Du brut au net : calculer le salaire net au Mali.

Exemple. Le net de Moussa, célibataire sans enfant.

Salaire brut : 154 500 FCFA
Retraite INPS (part salariale) : 144 500 × 3,6 % = 5 202 FCFA
AMO (part salariale) : 144 500 × 3,06 % = 4 422 FCFA
ITS du mois : 11 609 FCFA (barème annuel sur 139 000 × 12 = 1 668 000 FCFA, moins deux points)
Salaire net : 154 500 − 5 202 − 4 422 − 11 609 = 133 267 FCFA

L’erreur la plus fréquente

Promettre un « net garanti » et prendre l’ITS à sa charge. L’impôt payé par l’employeur devient un avantage en nature imposable (arrêté n°99-0894/MFC-SG, article 4) : la base augmente, l’impôt aussi, et le calcul tourne en boucle.

Ce que vous devez faire

• Négocier les salaires en brut, et donner le net seulement à titre indicatif.
• Remettre le bulletin au moment du paiement, avec le détail de chaque retenue.

9. Coût employeur et masse salariale : la vue de l’entreprise

Le coût employeur

Le salarié regarde son net. L’entreprise, elle, paie le brut plus les charges patronales. Les cotisations patronales INPS, AMO et la taxe ANPE vont de 18,9 % à 21,9 % selon le taux d’accident du travail de l’entreprise (INPS). S’y ajoutent les taxes fiscales sur les salaires : contribution forfaitaire à la charge des employeurs (CFE) 3,5 %, taxe de formation professionnelle 2 %, taxe emploi jeunes 2 % (Code général des impôts, articles 160, 184 et 185-B) et taxe logement 1 % (loi n°85-35). Pour le détail, lisez Charges patronales.

Exemple. Le coût de Moussa pour Sahel Logistique, avec un taux d’accident du travail de 2 %.

Salaire brut : 154 500 FCFA
Cotisations patronales INPS, AMO et ANPE : 144 500 × 19,9 % = 28 756 FCFA
CFE, taxe de formation, taxe emploi jeunes et taxe logement : 144 500 × 8,5 % = 12 283 FCFA
Coût employeur : 154 500 + 28 756 + 12 283 = 195 539 FCFA

Pour 133 267 FCFA versés à Moussa, l’entreprise débourse 195 539 FCFA. L’écart entre ce que reçoit le salarié et ce que paie l’employeur atteint ici 62 272 FCFA par mois.

La masse salariale

La masse salariale est le total des salaires bruts versés par l’entreprise à l’ensemble de son personnel sur une période : un mois ou une année. Ce n’est pas un montant individuel : celle de Sahel Logistique additionne les 42 bruts du mois.

Elle ne comprend pas les charges patronales. Ajouter ces charges donne le coût total du personnel, une notion différente. C’est la masse salariale brute qui sert de base aux taxes patronales, comme la taxe logement de 1 % (loi n°85-35, article 2).

Le net est le chiffre du salarié. Le coût employeur est celui du recruteur. La masse salariale est celle de l’entreprise.

Ce que vous devez faire

• Budgéter chaque recrutement en coût employeur, jamais en brut seul.
• Suivre chaque mois la masse salariale brute : c’est la base de vos déclarations de taxes patronales.

L’essentiel en 6 points

1. Ne jamais payer un temps plein moins de 40 000 FCFA par mois : c’est le SMIG.
2. Classer chaque salarié dans une catégorie et lui verser au moins le minimum de cette catégorie, fixé par votre convention collective.
3. Calculer la prime d’ancienneté légale sur le minimum de la catégorie, pas sur le salaire de base.
4. Faire apparaître sur le bulletin le salaire de base, chaque élément du brut, chaque retenue et le net.
5. Distinguer trois bases : le brut, le salaire cotisable (INPS, AMO) et le salaire imposable (ITS).
6. Budgéter en coût employeur et suivre la masse salariale brute, base des taxes patronales.