Droit du travail
Contrat à Durée Déterminée (CDD): Non écrit ou non signé
Le contrat à durée déterminée doit être constaté par écrit. À défaut, la loi le présume conclu pour une durée indéterminée : l'employeur qui pensait pouvoir se séparer du salarié au terme prévu se retrouve lié par un CDI, avec toutes les règles de rupture qui s'y attachent.
Cette exigence de forme est la porte d'entrée d'un régime plus large : mentions obligatoires, durée maximale, nombre de renouvellements, dépôt à l'inspection du travail. Un CDD bien rédigé mais mal suivi expose aux mêmes risques qu'un CDD jamais écrit. Code du travail, article L.21.
1. Pourquoi l'écrit est-il indispensable ?
En principe, le contrat de travail se conclut dans les formes que les parties choisissent, et son existence se prouve par tous moyens. Le CDD fait exception : il doit être constaté par écrit. À défaut d'écrit, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.
La logique est simple : le CDD déroge au droit commun du CDI, et c'est l'écrit qui prouve que les parties ont voulu un terme. Sans écrit, la loi retient la situation la plus protectrice pour le salarié.
Le texte parle de présomption, sans préciser si l'employeur peut la combattre. En pratique, un employeur qui n'a aucun écrit à produire se trouve dans une position très défavorable pour démontrer qu'un terme avait été convenu.
Exemple. Une entreprise engage un technicien « pour six mois » sur simple accord verbal. Au bout de six mois, elle met fin à la relation. Le contrat étant présumé à durée indéterminée, cette fin de relation s'analyse comme un licenciement : préavis, motif, information de l'inspecteur du travail et, le cas échéant, dommages-intérêts. Code du travail, articles L.15, L.21 et L.40.
2. Un CDD non signé vaut-il écrit ?
Le Code exige un écrit sans définir ce qu'il recouvre, et les textes maliens ne traitent pas spécifiquement de la signature. Mais un document que l'une des parties n'a pas signé prouve mal son accord, et en particulier son accord sur le terme.
Le risque est donc réel : un CDD non signé par le salarié peut être traité comme un contrat non écrit, et tomber sous la présomption de durée indéterminée. Deux précautions s'imposent :
- faire signer le contrat avant le premier jour de travail, et non après quelques semaines d'exécution ;
- si le salarié refuse de signer, conserver la preuve de la remise du contrat et de ce refus, par exemple un courrier remis contre décharge ou la présence d'un témoin, et ne pas le laisser commencer à travailler sans contrat signé.
La même prudence vaut pour chaque renouvellement : le Code ne le dit pas expressément, mais un renouvellement sans écrit se heurte à la même difficulté de preuve que le contrat initial. Code du travail, article L.21.
3. Que doit contenir le contrat ?
Le décret d'application impose, pour le CDD conclu dans les cas prévus à l'article L.20, la définition précise de son objet et les mentions suivantes :
| Situation | Mention obligatoire |
|---|---|
| Remplacement d'un travailleur en suspension légale de contrat | Le nom et la qualification du travailleur remplacé |
| Contrat à terme précis | La date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause prévoyant le report du terme |
| Contrat sans terme précis | La durée minimale pour laquelle il est conclu |
| Dans tous les cas | La désignation du poste de travail ou de l'emploi occupé |
| Si une période d'essai est prévue | Sa durée |
Le décret prévoit donc expressément que le CDD peut comporter une période d'essai. Le texte ne précise pas la sanction de l'omission d'une mention ; la présomption de durée indéterminée ne vise que l'absence d'écrit. Une mention manquante fragilise néanmoins le contrat, surtout lorsqu'elle porte sur le terme. Décret n°96-178/P-RM, article D.20-1.
4. Quelles autres règles encadrent le CDD ?
Le CDD est un contrat dont la durée est précisée à l'avance. Lui sont assimilés le contrat conclu pour un ouvrage déterminé dont la durée ne peut être évaluée avec précision, et le contrat dont le terme dépend d'un événement futur et certain dont la date n'est pas exactement connue.
| Règle | Contenu | Sanction ou conséquence |
|---|---|---|
| Durée maximale | Deux ans ; le contrat pour un ouvrage déterminé n'est pas soumis à ce plafond, mais ne peut pas être renouvelé | Le contrat ne répond plus à la définition du CDD |
| Renouvellements | Deux au plus avec la même entreprise ; le contrat initial ne compte pas | La poursuite des services au-delà vaut CDI de plein droit |
| Emploi permanent | Le CDD ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise | Amende |
| Après un licenciement économique | Pas de CDD pendant six mois sur les postes supprimés, sauf contrat de trois mois au plus, non renouvelable | Amende |
| Dépôt | Le CDD de plus de trois mois est déposé à l'inspection du travail du ressort avant tout commencement d'exécution | Amende |
La limite des deux renouvellements ne s'applique pas à cinq catégories de travailleurs :
- le travailleur engagé à l'heure ou à la journée pour une occupation n'excédant pas une journée ;
- le travailleur saisonnier engagé pour la durée d'une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale ;
- le travailleur engagé en complément d'effectif pour un surcroît d'activité ;
- le travailleur qui remplace provisoirement un salarié en suspension légale de contrat ;
- le travailleur d'un secteur où il est d'usage de ne pas recourir au CDI, dont la liste est fixée par arrêté.
Les infractions aux articles L.20 à L.23 sont punies d'une amende de 10 000 à 50 000 F CFA, portée à 20 000 à 100 000 F CFA en cas de récidive. Code du travail, articles L.18 à L.23 et L.316.
5. Dépôt ou visa : quelle différence ?
Les deux formalités sont souvent confondues, alors qu'elles n'ont ni le même champ ni les mêmes effets.
| Formalité | Contrats concernés | Effet du manquement |
|---|---|---|
| Dépôt à l'inspection du travail | Tout CDD de plus de trois mois | Amende ; le texte ne prévoit pas de requalification |
| Dépôt pour avis | Contrat imposant au travailleur de s'installer hors de sa localité de résidence | Formalité préalable obligatoire, après visite médicale |
| Visa de la Direction nationale du Travail | Contrat d'un travailleur étranger, accompagné d'un permis de travail | Le travailleur peut faire constater la nullité du contrat et réclamer des dommages-intérêts, le rapatriement restant à la charge de l'employeur |
Un CDD non déposé ou non visé n'est donc pas, de ce seul fait, transformé en CDI. Notez enfin que, pendant ses deux premières années de résidence permanente au Mali, un ressortissant étranger ne peut travailler qu'en CDD, sauf convention de réciprocité. Voir Contrat d'expatrié. Code du travail, articles L.21, L.26 et L.29.
6. Que se passe-t-il au terme, ou en cas de rupture anticipée ?
Lorsque la relation ne se poursuit pas à l'issue du CDD, le travailleur a droit à une indemnité de précarité, calculée sur la rémunération totale brute due pendant le contrat. À défaut de convention ou d'accord collectif, son taux minimum est fixé par décret à 2,5 %.
Cette indemnité n'est pas due :
- pour le travailleur engagé à l'heure ou à la journée, le saisonnier, le remplaçant et le travailleur d'un secteur d'usage ;
- si le travailleur refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec un salaire au moins égal ;
- en cas de rupture anticipée à l'initiative du travailleur ou pour sa faute lourde.
Avant son terme, le CDD ne peut être rompu qu'en cas de faute lourde, d'accord des parties constaté par écrit ou de force majeure. En dehors de ces cas, l'employeur doit des dommages-intérêts égaux aux rémunérations que le travailleur aurait perçues jusqu'au terme.
Exemple chiffré. Un salarié en CDD de douze mois, payé 200 000 F CFA par mois, n'est pas reconduit à l'échéance : son indemnité de précarité minimale est de 2 400 000 × 2,5 % = 60 000 F CFA. Si l'employeur l'avait congédié sans motif valable cinq mois avant le terme, il lui aurait dû 1 000 000 F CFA de dommages-intérêts. Code du travail, articles L.24 et L.25 ; décret n°96-178/P-RM, article D.24-1.
7. Qui tranche en cas de litige ?
Le salarié ou l'employeur peut d'abord demander à l'inspecteur du travail de régler le différend à l'amiable. Cette démarche suspend le délai de prescription jusqu'au procès-verbal qui clôt la tentative de conciliation.
À défaut d'accord, c'est le tribunal du travail qui statue, et lui seul peut constater que le contrat doit être traité comme un CDI. L'inspecteur du travail concilie ; il ne requalifie pas. Code du travail, articles L.190 à L.192.
À retenir
| La règle | Ce qu'elle implique |
|---|---|
| Le CDD doit être constaté par écrit | À défaut, il est présumé à durée indéterminée |
| Un contrat non signé prouve mal l'accord | Faire signer avant le premier jour, y compris pour les renouvellements |
| Mentions obligatoires du décret | Objet, terme ou durée minimale, poste, remplacé, période d'essai |
| Deux ans au plus, deux renouvellements au plus | Au-delà des renouvellements autorisés, CDI de plein droit |
| Dépôt à l'inspection pour tout CDD de plus de trois mois | Avant le début d'exécution ; ne pas confondre avec le visa |
| Indemnité de précarité de 2,5 % au minimum | Sauf exceptions prévues par le Code |
| Rupture anticipée limitée à trois cas | Sinon, salaires dus jusqu'au terme |
| L'inspecteur concilie, le tribunal tranche | La requalification relève du tribunal du travail |