Circuit du contentieux du travail au Mali – APPM

Un lundi matin, un huissier remet à l’accueil d’une société de gardiennage de Bamako une citation à comparaître devant le tribunal du travail. Lassina, agent de sécurité licencié trois mois plus tôt, réclame son préavis, son indemnité de licenciement, des heures supplémentaires et des dommages-intérêts. Le gérant se souvient que Lassina était d’abord passé au service RH, où on lui avait promis de « regarder » sans rien écrire, puis que la convocation de l’inspection du travail avait fini dans un tiroir. Dans le contentieux du travail, chaque étape a sa porte : la première s’ouvre dans votre propre service RH, et c’est là que le litige coûte le moins cher.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

Waraba Gardiennage emploie 85 agents de sécurité à Bamako. Son gérant, Boubacar Maïga, et sa responsable RH, Awa Coulibaly, doivent faire face à la réclamation de Lassina Dembélé, licencié après quatre ans de service. Nous suivrons ce litige d’étape en étape.

Cette entreprise et les personnes citées sont fictives : leurs noms servent uniquement d’exemple.

Le contentieux, c’est l’ensemble des litiges portés devant une autorité chargée de les régler. Cet article traite du différend individuel, c’est-à-dire du conflit qui oppose un ou plusieurs travailleurs à leur employeur, à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, pour la reconnaissance d’un droit individuel (Code du travail, article L.192).

Cinq étapes, cinq acteurs

Étape	Qui intervient	Ce qui s’y joue
Traitement interne	Le service RH, face au salarié, seul ou représenté par un délégué du personnel	Une solution amiable, écrite et signée par les deux parties (L.278 et L.279)
Conciliation	L’inspecteur du travail	Un accord amiable, ou un procès-verbal de non-conciliation (L.190 et L.191)
Jugement	Le tribunal du travail	Une nouvelle tentative de conciliation, puis un jugement (L.192 à L.212)
Appel	La chambre sociale de la cour d’appel	Un second examen, si la demande dépasse douze fois le SMIG (L.213 et L.216)
Cassation	La Cour suprême	Un recours contre les jugements rendus en dernier ressort et les arrêts d’appel (L.217)

Pourquoi ce parcours ? Il protège les deux parties : il laisse trois chances à l’accord avant tout jugement, dans l’entreprise, devant l’inspecteur puis devant le tribunal, et une chance de corriger une erreur après le jugement.

Certains litiges suivent un autre chemin. Les différends collectifs relèvent d’une procédure de conciliation et d’arbitrage propre (Code du travail, articles L.218 et suivants). Le contentieux d’une rupture conventionnelle est réglé par arbitrage de l’inspection du travail (Code du travail, article L.50 bis). Les contestations sur l’élection des délégués du personnel sont jugées d’urgence et en dernier ressort par le président du tribunal du travail (Code du travail, article L.269). Pour les deux premiers cas, voir nos articles Dialogue social et gestion de conflit : les institutions, les procédures et les délais qui s’imposent et Rupture conventionnelle : se séparer d’un commun accord.

Service RH, inspection, tribunal, appel, cassation : plus le litige monte, moins vous maîtrisez l’issue.

L’erreur la plus fréquente

Croire que l’inspecteur du travail juge. Dans un différend individuel, il cherche un règlement amiable ; c’est le tribunal du travail qui tranche.

2. Première étape : le service RH cherche une solution amiable, par écrit

Une semaine après son licenciement, Lassina s’est présenté au bureau d’Awa Coulibaly. Il réclamait ses heures de nuit et contestait le motif de son licenciement. Awa l’a écouté, lui a promis de « regarder le dossier », et rien n’a été écrit.

Ce que prévoit le Code, et ce qu’il laisse à l’entreprise

Tout salarié peut présenter lui-même ses réclamations à l’employeur (Code du travail, article L.279). Il peut aussi passer par un délégué du personnel, c’est-à-dire un salarié élu par ses collègues pour les représenter : sa mission consiste justement à présenter à l’employeur les réclamations individuelles (Code du travail, article L.278). Chez Waraba Gardiennage, qui compte 85 salariés, il y a trois délégués titulaires et trois suppléants (Code du travail, article L.266).

Le Code n’impose pas de passer par le service RH avant l’inspection : le salarié peut saisir directement l’inspecteur du travail (Code du travail, article L.190). Cette première étape n’est donc utile que si l’entreprise l’organise sérieusement : une réponse rapide, une vérification des faits, une proposition écrite.

Pourquoi commencer en interne ? Parce que c’est la seule étape où l’entreprise maîtrise le calendrier, les pièces et le ton de la discussion. Une réclamation réglée dans le bureau RH ne coûte ni convocation, ni audience, ni exécution forcée.

La méthode : écouter les deux parties, vérifier, proposer par écrit

Le service RH joue ici le rôle de médiateur, c’est-à-dire de tiers qui aide les parties à trouver elles-mêmes un accord. Il entend le salarié d’un côté, le responsable concerné de l’autre (chef de site, direction), puis propose une solution à chacun.

Recevoir la réclamation par écrit, ou la noter dans un compte rendu que le salarié relit et signe.
Entendre le responsable concerné et vérifier les faits dans les documents : contrat, bulletins de paie, registre des paiements, plannings et relevés d’heures.
Proposer par écrit une ou plusieurs solutions, point par point, avec les montants et leur calcul.
En cas d’accord, rédiger un accord que les deux parties datent et signent, en deux exemplaires ; en cas de refus, consigner le refus par écrit.

Pourquoi l’écrit ? Parce qu’une promesse orale ne prouve rien : ni ce que l’entreprise a proposé, ni ce que le salarié a accepté, ni ce qui a été payé. Le Code suit d’ailleurs la même logique quand il organise un accord interne : il exige un protocole signé des parties, par exemple après une négociation avec les délégués sur des difficultés économiques (Code du travail, article L.47) ou pour une rupture conventionnelle (Code du travail, article L.50 bis).

Ce que doit contenir l’accord signé

Mention	Ce qu’elle protège
Les noms des parties, la date et le lieu	Savoir qui s’engage, et à partir de quand
L’objet de la réclamation, point par point	Distinguer ce qui est réglé de ce qui reste en discussion
Chaque somme, avec sa nature et son calcul	Vérifier que les minimums légaux sont respectés
La date et le mode de paiement	Prouver que l’accord a été exécuté
La signature des deux parties, et celle du délégué s’il a participé	Prouver que chacun a donné son accord

Exemple. La proposition qu’Awa Coulibaly aurait pu faire à Lassina, payé 90 000 FCFA par mois, avec quatre ans d’ancienneté et licencié sans faute lourde.

Indemnité de préavis, un mois : 90 000 FCFA
Indemnité de licenciement : 90 000 × 20 % × 4 = 72 000 FCFA
Heures de nuit reconnues après vérification des plannings : 150 000 FCFA
Total proposé et payé : 90 000 + 72 000 + 150 000 = 312 000 FCFA
Point restant en discussion : les dommages-intérêts, qui dépendent du motif du licenciement

Même si Lassina maintient sa demande de dommages-intérêts, le litige qui monte à l’inspection ne porte plus que sur ce point, et l’entreprise prouve qu’elle a déjà payé 312 000 FCFA. Sans écrit, elle arrive devant l’inspecteur sans aucune trace de ce qu’elle a proposé.

Ce que l’accord interne ne peut pas faire

Faire renoncer le salarié à ses droits. Une mention signée après la fin du contrat, par laquelle le salarié renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de ce contrat, ne peut pas lui être opposée (Code du travail, article L.111). Autrement dit, l’entreprise ne peut pas s’en servir contre lui. Faire signer un montant inférieur au minimum légal n’achète donc pas la paix.
Valoir jugement. Dans un différend individuel, le Code ne donne la force d’un jugement qu’à l’accord constaté par l’inspecteur du travail et revêtu de la formule exécutoire (Code du travail, article L.191), ou constaté par le tribunal (Code du travail, article L.208). Pour l’obtenir, les parties peuvent saisir ensemble l’inspecteur, qui constatera leur accord dans un procès-verbal de conciliation (Code du travail, article L.190).
Remplacer une rupture conventionnelle. Si la solution amiable consiste à mettre fin au contrat à durée indéterminée d’un salarié encore en poste, c’est la procédure de rupture conventionnelle qui s’applique : protocole signé, assistance possible par un délégué du personnel ou un autre salarié, indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, copie à l’inspection du travail (Code du travail, article L.50 bis).

L’erreur la plus fréquente

Régler à l’oral. Un « on va voir », une promesse au téléphone, un versement en espèces sans reçu : rien de cela ne se prouve devant l’inspecteur. C’est ce qui est arrivé chez Waraba Gardiennage : faute de trace, l’entreprise ne peut même pas montrer qu’elle avait tenté de régler le litige.

À l’oral, on promet. À l’écrit signé, on règle.

Ce que vous devez faire

Recevoir chaque réclamation par écrit et dater sa réception.
Proposer la solution amiable par écrit, point par point, avec le calcul de chaque somme.
Faire dater et signer l’accord par les deux parties, en deux exemplaires, puis payer contre reçu.

3. Deuxième étape : la conciliation devant l’inspecteur du travail

Sans réponse écrite du service RH, Lassina s’est présenté à l’inspection du travail. Une convocation est arrivée chez Waraba Gardiennage. Boubacar Maïga l’a rangée dans un tiroir.

Qui peut saisir l’inspecteur, et ce que cela change

Tout travailleur ou tout employeur peut demander à l’inspecteur du travail, à son délégué ou à son suppléant de régler le différend à l’amiable (Code du travail, article L.190). L’inspecteur du travail est l’agent de l’État chargé de contrôler l’application du droit du travail ; en son absence, le chef de la circonscription administrative est son suppléant légal (Code du travail, article L.299). Son rôle est détaillé dans notre article Inspecteur du travail au Mali : contrôleur, conciliateur et autorité de visa.

Cette demande suspend la prescription, c’est-à-dire le délai au-delà duquel une action n’est plus recevable, à compter de sa réception par l’inspecteur et jusqu’au procès-verbal qui clôt la tentative de conciliation (Code du travail, article L.190).

Les parties doivent se présenter au jour et à l’heure fixés par la convocation. Celle qui ne vient pas encourt une amende civile de 5 000 FCFA (Code du travail, article L.190 ; arrêté n°1566/MEFPT-SG du 7 octobre 1996, article A.190).

Deux issues possibles

L’accord. Il est constaté dans un procès-verbal de conciliation. À la demande de la partie la plus diligente, le président du tribunal du travail y appose la formule exécutoire par ordonnance (Code du travail, article L.191). La formule exécutoire, c’est la mention qui donne au procès-verbal la même force qu’un jugement : son exécution peut être exigée.
L’échec, total ou partiel. Il est constaté dans un procès-verbal de non-conciliation. À la demande de l’une des parties, l’inspecteur doit le transmettre au tribunal du travail dans les quinze jours (Code du travail, article L.191).

Pourquoi cette étape ? Parce qu’elle est rapide, gratuite et qu’elle préserve la relation. C’est aussi la dernière occasion de négocier le montant hors du tribunal.

Ce que coûte une convocation ignorée

Au-delà de l’amende de 5 000 FCFA, Waraba Gardiennage a perdu l’occasion de discuter les chiffres de Lassina. Le litige arrive au tribunal sans que l’entreprise ait fait valoir sa version.

Un accord signé devant l’inspecteur, c’est un jugement que vous avez négocié.

Ce que vous devez faire

Répondre à toute convocation de l’inspection du travail, en personne ou par un représentant.
Venir avec le contrat, les bulletins de paie, la lettre de rupture et, s’il existe, l’accord signé au service RH.
Faire inscrire dans le procès-verbal le détail précis des sommes convenues.

4. Troisième étape : le tribunal du travail, qui juge et comment le saisir

La conciliation a échoué. Lassina se rend au greffe du tribunal du travail pour introduire son action.

Une saisine simple et gratuite

L’action est introduite par une déclaration orale ou écrite faite au greffier du tribunal du travail. Elle est inscrite sur un registre spécial, et un extrait est remis à la partie qui agit (Code du travail, article L.191). La procédure est gratuite, et le travailleur bénéficie de l’assistance judiciaire pour faire exécuter un jugement rendu à son profit (Code du travail, article L.202).

En matière de licenciement, le Code précise que le recours du travailleur devant le tribunal du travail est suspensif de la décision de l’employeur (Code du travail, article L.40).

Exemple. La demande de Lassina, payé 90 000 FCFA par mois, avec quatre ans d’ancienneté.

Indemnité de préavis, un mois pour un salarié payé au mois : 90 000 FCFA
Indemnité de licenciement : 90 000 × 20 % × 4 = 72 000 FCFA
Heures supplémentaires réclamées : 150 000 FCFA
Dommages-intérêts réclamés : 600 000 FCFA
Total de la demande : 90 000 + 72 000 + 150 000 + 600 000 = 912 000 FCFA

Le préavis d’un mois et le taux de 20 % par année pour les cinq premières années sont les minimums légaux (Code du travail, articles L.41 et L.53). Pour le détail des calculs, voir Préavis au Mali : durée, forme et droits pendant le délai, Indemnité de licenciement et Heures supplémentaires : la base, le seuil, le taux.

Qui juge

Le tribunal du travail est composé d’un magistrat qui le préside, d’un assesseur employeur, d’un assesseur travailleur et d’un greffier (Code du travail, article L.196). Les assesseurs sont des juges non professionnels, désignés par les organisations syndicales les plus représentatives (Code du travail, article L.199). Le tribunal est divisé en sections professionnelles : commerce, industries, transport, banques et assurances, professions libérales, services publics, services domestiques (arrêté n°1566/MEFPT-SG, article A.196).

Un assesseur peut être récusé, c’est-à-dire écarté, notamment s’il a un intérêt personnel au litige, s’il est parent de l’une des parties ou s’il est employeur ou salarié de l’une d’elles. La récusation se demande avant tout débat (Code du travail, article L.207).

Chaque tribunal comporte aussi une formation de référé, composée du président et d’un greffier, saisie par simple requête (Code du travail, article L.197). Le référé est une procédure confiée au seul président, sans assesseurs.

Où, et comment être convoqué

Le tribunal compétent est celui du lieu d’exécution du contrat. Pour un litige né de la rupture, le travailleur qui résidait ailleurs au moment de la signature peut choisir le tribunal de cette résidence (Code du travail, article L.193).

Dans les deux jours de la réception de la demande, dimanches et jours fériés non compris, le président cite les parties à comparaître dans un délai de douze jours au plus. La citation est remise par huissier ou par lettre recommandée avec accusé de réception (Code du travail, article L.203). Un délai de distance s’ajoute lorsque la partie habite à plus de quarante kilomètres du siège du tribunal (décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, articles D.203-2 et D.203-3).

L’employeur peut se faire représenter par un directeur ou un employé de l’entreprise, par un avocat ou par un employeur de la même branche. Sauf pour l’avocat, le mandat doit être écrit (Code du travail, article L.204).

Ce que vous devez faire

Noter la date de comparution dès réception de la citation.
Désigner votre représentant et lui remettre un mandat écrit.
Chiffrer la demande ligne par ligne pour préparer votre réponse.

5. L’audience : une dernière chance d’accord, puis le jugement

Le jour de l’audience, Boubacar Maïga s’attend à plaider. Le président commence par lui demander s’il est prêt à trouver un accord avec Lassina.

La conciliation, encore

Lorsque les parties comparaissent, le tribunal tente d’abord de les concilier. En cas d’accord, un procès-verbal est rédigé sur-le-champ ; son extrait, signé du président et du greffier, vaut titre exécutoire, c’est-à-dire qu’il peut être exécuté comme un jugement (Code du travail, article L.208). L’accord peut être partiel : il vaut alors pour les points réglés, et le reste est jugé.

En cas d’échec, le tribunal retient l’affaire et l’examine immédiatement. Aucun renvoi n’est possible sans l’accord des parties, mais le tribunal peut ordonner une enquête, une visite sur les lieux ou toute autre mesure d’information (Code du travail, article L.208).

Les débats et le jugement

L’audience est publique, sauf pendant la conciliation. Le président interroge et confronte les parties, entend les témoins et peut ordonner des constats ou des expertises (Code du travail, article L.206).

Le tribunal délibère aussitôt, en secret. S’il met l’affaire en délibéré, c’est au plus tard jusqu’à la prochaine audience de la même section. Le jugement doit être motivé (Code du travail, article L.209), et une copie est adressée à la direction du travail et à l’inspection du travail (Code du travail, article L.210).

Ce que coûte une absence

Si le demandeur ne vient pas sans cas de force majeure, l’affaire est rayée du rôle ; elle ne peut être reprise qu’une seule fois. Si le défendeur ne vient pas et n’a pas déposé de mémoire, le tribunal statue par défaut, c’est-à-dire sur la seule demande, sans entendre sa version (Code du travail, article L.205).

Au tribunal du travail, on ne renvoie pas pour se préparer : on vient prêt.

Ce que vous devez faire

Arriver à l’audience avec une position claire sur un éventuel accord.
Apporter les pièces et, si besoin, les témoins dès la première audience.
Déposer un mémoire écrit si votre représentant risque d’être empêché.

6. Les délais qui ne pardonnent pas

Dans le contentieux du travail, les délais sont courts. Un délai manqué ferme une porte qui ne se rouvre pas.

Étape	Délai	Texte
Transmission du procès-verbal de non-conciliation au tribunal	15 jours, à la demande d’une partie	L.191
Citation des parties par le président	2 jours après la demande, dimanches et fériés exclus	L.203
Comparution	12 jours au plus, plus le délai de distance	L.203, D.203-2
Opposition à un jugement par défaut	10 jours après la signification	L.212
Appel	15 jours après le prononcé du jugement	L.216

La prescription de trois ans

L’action en paiement du salaire, des accessoires, des primes, des indemnités et de toute autre somme due en raison du travail se prescrit par trois ans (Code du travail, article L.118). Le délai court à partir de la date à laquelle la somme est due, et son dernier jour porte le même quantième que le jour de départ (Code du travail, article L.119).

La prescription court même si le salarié continue de travailler. Elle n’est interrompue que par une attestation de l’inspecteur du travail indiquant la date à laquelle il a été saisi, ou par une citation en justice (Code du travail, article L.120).

Exemple. Un rappel de primes dû à Lassina le 8 novembre 2023.

Point de départ : 8 novembre 2023
Durée de la prescription : 3 ans
Dernier jour pour agir : 8 novembre 2026

Si Lassina saisit l’inspecteur du travail avant cette date, le délai s’arrête ; s’il attend le 9 novembre 2026, cette somme est prescrite.

Un bon dossier déposé trop tard vaut un dossier vide.

Ce que vous devez faire

Inscrire chaque délai dans un agenda dès réception d’un acte.
Conserver les attestations de l’inspection du travail, qui fixent les dates.
Vérifier la date d’exigibilité de chaque somme réclamée pour repérer celles qui sont prescrites.

7. Le jugement est rendu : que faut-il payer, et quand ?

Le tribunal condamne Waraba Gardiennage à payer toutes les sommes réclamées par Lassina. Boubacar Maïga veut faire appel et pense ne rien devoir d’ici là.

L’exécution immédiate d’une partie des sommes

Le jugement peut ordonner l’exécution immédiate, malgré l’appel et sans caution, jusqu’à 50 % des sommes dues au titre des salaires et accessoires, des indemnités, droits et avantages. Les dommages-intérêts sont exclus de cette exécution immédiate (Code du travail, article L.211).

Pourquoi cette règle ? Parce que le salaire est vital pour le travailleur : la loi évite qu’un appel le prive pendant des mois de sommes qu’un premier juge lui a déjà reconnues.

Exemple. Le jugement ordonne l’exécution immédiate au taux maximal.

Sommes de nature salariale : 90 000 + 72 000 + 150 000 = 312 000 FCFA
Exécution immédiate : 312 000 × 50 % = 156 000 FCFA
Dommages-intérêts de 600 000 FCFA : exclus de l’exécution immédiate

Même en faisant appel, Waraba Gardiennage peut donc devoir verser 156 000 FCFA tout de suite.

Le jugement par défaut

Si l’employeur n’a pas comparu, le jugement par défaut lui est signifié. Il dispose alors de dix jours, plus le délai de distance, pour former opposition, c’est-à-dire demander à être rejugé. Passé ce délai, le jugement est exécutoire (Code du travail, article L.212).

Faire appel ne suspend pas tout : la moitié des sommes salariales peut être due tout de suite.

Ce que vous devez faire

Lire le dispositif du jugement pour savoir si l’exécution immédiate est ordonnée.
Prévoir la trésorerie nécessaire avant de décider de faire appel.
Former opposition dans les dix jours si un jugement a été rendu par défaut.

8. Les recours : appel et cassation

Boubacar Maïga veut contester le jugement. Tout dépend d’abord du montant de la demande de Lassina.

Le seuil de douze fois le SMIG

Un jugement rendu en dernier ressort ne peut pas faire l’objet d’un appel. C’est le cas lorsque la demande n’excède pas douze fois le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG), sauf sur la question de la compétence ; au-dessus, l’appel est porté devant la chambre sociale de la cour d’appel (Code du travail, article L.213). Le SMIG est fixé à 40 000 FCFA par mois depuis le 1er janvier 2016 (décret n°2015-0363/P-RM du 19 mai 2015).

Exemple. Le calcul du seuil et son application.

Seuil d’appel : 12 × 40 000 = 480 000 FCFA
Demande de Lassina : 912 000 FCFA, supérieure au seuil : appel possible
Demande d’un autre agent pour 300 000 FCFA d’heures supplémentaires : inférieure au seuil, jugement en dernier ressort

Les règles de l’appel

L’appel doit être formé dans les quinze jours du prononcé du jugement, ou de sa signification s’il a été rendu par défaut, par déclaration au greffe. Le dossier est transmis à la cour d’appel dans les huit jours. L’appel est jugé sur pièces, mais les parties peuvent demander à être entendues (Code du travail, article L.216).

La cassation

La Cour suprême connaît des recours en cassation contre les jugements rendus en dernier ressort et contre les arrêts de la cour d’appel. Le pourvoi suit les règles propres à la Cour suprême (Code du travail, article L.217). Le pourvoi en cassation, c’est le recours ultime, qui vérifie que la décision attaquée a correctement appliqué le droit.

L’erreur la plus fréquente

Gonfler une demande reconventionnelle pour pouvoir faire appel. La demande reconventionnelle, c’est celle que le défendeur forme à son tour contre le demandeur. Si seule une demande reconventionnelle en dommages-intérêts, fondée sur la demande principale, dépasse le seuil, le tribunal statue quand même en dernier ressort. Et une demande reconventionnelle infondée, formée uniquement pour ouvrir l’appel, peut valoir des dommages-intérêts à son auteur (Code du travail, article L.215).

Ce que vous devez faire

Comparer le montant de la demande au seuil de 480 000 FCFA avant d’envisager un appel.
Faire la déclaration d’appel au greffe dans les quinze jours du jugement.
Réserver le pourvoi en cassation aux erreurs de droit, pas aux désaccords sur les faits.

9. Préparer sa défense avant même le premier litige

Face aux heures supplémentaires réclamées par Lassina, Boubacar Maïga cherche les relevés d’heures des gardes de nuit. Il n’en a aucun de signé.

La preuve est d’abord dans vos registres

En cas de contestation d’un licenciement, l’employeur doit apporter la preuve d’un motif légitime (Code du travail, article L.51). Pour les sommes réclamées, ce sont vos documents obligatoires qui parlent : le bulletin de paie (Code du travail, articles L.104 et L.105), le registre des paiements, qui comptabilise aussi les absences (Code du travail, article L.107), et le registre d’employeur (Code du travail, article L.130). Ces registres se conservent cinq ans après la dernière mention (Code du travail, articles L.108 et L.130). Voir aussi Paie au Mali : payer à temps, au bon endroit, et en garder la preuve.

Le reçu pour solde de tout compte ne protège pas

Le reçu pour solde de tout compte, c’est le document par lequel le salarié reconnaît avoir reçu les sommes dues à son départ. Au Mali, la mention « pour solde de tout compte », par laquelle il renoncerait à tout ou partie de ses droits, ne lui est pas opposable (Code du travail, article L.111). De même, accepter un bulletin de paie sans protester ne vaut pas renonciation (Code du travail, article L.110). Notre article Reçu pour solde de tout compte : un inventaire utile, pas une renonciation détaille ce point.

Payer ce qui n’est pas contesté

À la fin du contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès que prend fin la prestation de travail. En cas de litige, l’employeur peut obtenir du président du tribunal du travail le dépôt au secrétariat du tribunal de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues (Code du travail, article L.103).

Pour prévenir le litige en amont, voir nos articles Contentieux du personnel : un litige se gagne avant d’exister et Sanctionner sans se tromper : la procédure disciplinaire au Mali.

Un procès se gagne le jour où l’on tient ses registres, pas le jour de l’audience.

Ce que vous devez faire

Faire signer chaque mois les relevés d’heures, y compris de nuit.
Conserver bulletins, registres et lettres de rupture au moins cinq ans.
Payer sans attendre les sommes non contestées au départ du salarié.

Précision sur le sujet : ce qui vient du droit français et n’existe pas au Mali

Beaucoup de conseils qui circulent sur le contentieux du travail décrivent la procédure française. Quatre confusions reviennent souvent.

Ce qu’on lit souvent	Ce que dit le droit malien
« Le litige va aux prud’hommes. »	Il va au tribunal du travail, présidé par un magistrat entouré d’un assesseur employeur et d’un assesseur travailleur (L.196).
« On a un mois pour faire appel. »	Le délai est de quinze jours à compter du prononcé du jugement (L.216).
« Les dommages-intérêts sont plafonnés par un barème. »	Le Code ne prévoit aucun barème : le juge les fixe au cas par cas (L.51).
« Le solde de tout compte devient définitif après six mois. »	La mention « pour solde de tout compte » n’est jamais opposable au travailleur (L.111).

Ces confusions coûtent cher : un employeur qui compte sur un mois pour faire appel, ou sur un reçu signé pour se protéger, découvre trop tard que le droit malien ne lui accorde ni l’un ni l’autre.

L’essentiel en 6 points

Traiter chaque réclamation au service RH et consigner la solution amiable dans un accord écrit, daté et signé par les deux parties.
Répondre à toute convocation de l’inspecteur du travail : c’est la dernière occasion de négocier hors du tribunal.
Désigner un représentant muni d’un mandat écrit et venir prêt : le tribunal ne renvoie pas sans l’accord des parties.
Noter chaque délai dès réception d’un acte, dix jours pour l’opposition et quinze pour l’appel, et comparer la demande au seuil de 480 000 FCFA avant d’envisager un appel.
Prévoir la trésorerie : le jugement peut rendre exigible tout de suite la moitié des sommes salariales, même en cas d’appel.
Tenir bulletins et registres à jour et les conserver cinq ans : ce sont eux qui prouvent.