Formation professionnelle : ce que le contrat doit prévoir

La formation professionnelle se glisse dans le contrat de travail, ou dans un avenant. Le Code du travail prévoit en effet que le contrat, ou un avenant, peut inclure une formation professionnelle en alternance, une formation continue ou un stage.

Et il pose immédiatement une exigence de forme qui gouverne tout le dispositif : les objectifs et la durée de la formation ou du stage, ainsi que la rémunération, doivent être expressément indiqués. Une formation dont on ne sait dire ni ce qu'elle vise, ni combien de temps elle dure, ni comment elle est rémunérée, n'est pas encadrée (Code du travail, article L.9).

1. Les quatre catégories d'actions de formation

Catégorie	Objet	Public
Préparation à la vie professionnelle	Permettre l'entrée dans la vie professionnelle	Personnes sans qualification
Adaptation	Faciliter la prise d'un nouveau poste	Travailleurs changeant de fonction
Promotion	Acquérir une qualification supérieure	Travailleurs en évolution
Conversion	Permettre un changement d'orientation professionnelle	Travailleurs licenciés ou travailleurs indépendants

Identifier la catégorie n'est pas un exercice académique : elle détermine l'objectif à écrire dans le contrat, et donc ce à quoi l'entreprise s'engage. Une formation d'adaptation qui ne débouche sur aucune prise de poste, ou une formation de promotion sans évolution de classification, se retourne contre l'employeur au moment du bilan.

2. Formation à l'initiative de l'employeur

C'est le cas le plus fréquent : l'essentiel des formations procède d'une initiative de l'entreprise. Trois points à traiter dans l'avenant :

• l'objectif : ce que la formation doit permettre au travailleur de faire à l'issue ;
• la durée : dates de début et de fin, et volume horaire ;
• la rémunération : maintien du salaire, prise en charge des frais, traitement du temps de formation.

Sur ce dernier point, un principe utile hérité du régime de l'apprentissage : le temps consacré aux enseignements est du temps de travail. Il ne se rattrape pas le soir et ne se déduit pas de la rémunération.

3. La clause de maintien après formation

Une entreprise qui finance une formation coûteuse peut souhaiter s'assurer d'un retour sur cet investissement. Le Code l'autorise, mais l'encadre strictement.

Le contrat peut prévoir que le travailleur sera tenu de rester au service de l'employeur pendant un temps minimum en rapport avec le coût de la formation, sans que cette durée puisse en aucun cas excéder quatre ans.

Condition	Contenu
Une durée proportionnée	Elle doit être en rapport avec le coût de la formation, non fixée arbitrairement
Un plafond absolu	Quatre ans, quel que soit le montant investi
Une clause écrite	Elle figure au contrat ou à l'avenant de formation

Deux conséquences pratiques. Une clause de cinq ou dix ans est excessive au regard du plafond légal. Et une clause de quatre ans adossée à une formation de quelques jours est disproportionnée : la durée doit se justifier par le coût réellement engagé, ce qui suppose de le documenter, facture de l'organisme, frais de déplacement, salaire maintenu pendant l'absence (Code du travail, article L.12).

4. Formation à l'initiative du travailleur

Un travailleur qui souhaite se perfectionner, actualiser ses compétences ou acquérir de nouvelles connaissances doit obtenir au préalable l'autorisation de son employeur.

Cette autorisation se traite comme une décision d'organisation : elle s'apprécie au regard des contraintes du service, et il est utile d'en fixer les modalités dans une politique interne, délai de demande, critères d'arbitrage entre demandes concurrentes, conditions de prise en charge éventuelle.

Lorsque l'entreprise accepte de financer tout ou partie de la formation, la clause de maintien devient pertinente, dans les mêmes limites que ci-dessus.

5. Formation et dispositifs d'insertion

À côté de la formation des salariés en poste, deux dispositifs organisent l'entrée dans l'emploi, avec leurs régimes propres :

• le contrat d'apprentissage, qui engage l'employeur à assurer une formation professionnelle méthodique et complète, avec écrit obligatoire, dépôt à l'inspection du travail et allocation progressive. Voir Apprentissage ;
• le contrat de qualification et les dispositifs de stage, destinés aux jeunes diplômés et aux jeunes non qualifiés. Voir Contrat de qualification ou de stage.

Ces trois voies partagent la même logique : la contrepartie de l'aménagement du régime, c'est un engagement réel de formation.

6. Ce qu'il faut écrire dans l'avenant de formation

• L'objectif de la formation, rattaché à l'une des quatre catégories.
• La durée : dates, volume horaire, organisme ou centre concerné.
• La rémunération pendant la période, et le traitement du temps de formation.
• Le coût pris en charge par l'entreprise, chiffré : c'est ce qui justifiera la durée de la clause de maintien.
• La clause de maintien le cas échéant, proportionnée et plafonnée à quatre ans.
• Les modalités d'évaluation ou de validation à l'issue.

À retenir

La règle	Ce qu'elle implique
Objectifs, durée et rémunération expressément indiqués	Une exigence de forme posée par le Code
Quatre catégories d'actions	Préparation, adaptation, promotion, conversion
Le temps de formation est du temps de travail	Il ne se rattrape ni ne se déduit
La clause de maintien est plafonnée à quatre ans	Et doit être en rapport avec le coût de la formation
Le coût se documente	C'est lui qui justifie la durée de l'engagement
La formation demandée par le travailleur suppose une autorisation	À encadrer par une politique interne