Maladie : absences prolongées ou répétées, comment en sortir sans licencier pour maladie

Dans l'entrepôt de Banankoro Logistique, le chariot élévateur de Seydou est garé depuis huit mois : le cariste enchaîne les certificats pour une longue maladie. À l'accueil, Fanta a posé neuf arrêts de deux ou trois jours depuis janvier. Le directeur veut « régler le problème » et parle de licenciement pour désorganisation. Or ce raisonnement vient du droit français : au Mali, la sortie passe par un autre chemin, et une lettre mal écrite coûtera plus cher que l'absence.

Banankoro Logistique est une entreprise d'entreposage de 70 salariés installée à Bamako. Seydou y est cariste depuis huit ans et gagne 200 000 FCFA par mois ; Fanta est secrétaire d'accueil. Cette entreprise et les personnes citées sont fictives : leurs noms servent uniquement d'exemple.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

Deux situations se ressemblent sans relever des mêmes règles : l'absence prolongée, un arrêt maladie qui dure des mois, et les absences répétées, une succession d'arrêts courts. Dans les deux cas, chaque absence couverte par un certificat médical suspend le contrat (Code du travail, article L.34).

Un principe gouverne tout le reste : la maladie n'est pas une faute. Tout licenciement doit reposer sur un motif légitime, prouvé par l'employeur en cas de contestation, et il est abusif lorsque la motivation est inexacte (Code du travail, article L.51). Le Code interdit en outre toute discrimination fondée notamment sur l'invalidité, le handicap, le VIH et le sida (article L.4).

Le piège de la « désorganisation de l'entreprise »

Beaucoup de modèles expliquent qu'un employeur peut licencier lorsque les absences « perturbent le fonctionnement de l'entreprise » et « imposent un remplacement définitif ». Ces critères viennent de la jurisprudence française. Le Code du travail malien raisonne autrement : il fixe une durée de suspension, puis organise la sortie par le remplacement du salarié.

On ne licencie jamais la maladie. On organise, au-delà de six mois, le remplacement.

2. L'absence prolongée : six mois, puis le remplacement

La suspension pour maladie non professionnelle est limitée à six mois, mais elle est prorogée jusqu'à la date de remplacement du travailleur (L.34).

Ce que dit le texte	Ce qu'il faut en déduire
La suspension est limitée à six mois	Pendant six mois, le poste est protégé
Elle est prorogée jusqu'à la date de remplacement	Tant que le salarié n'est pas remplacé, la suspension continue, quelle que soit sa durée

Le point de bascule n'est donc pas une date, mais un acte : le remplacement effectif du salarié. Tant qu'il n'a pas lieu, le contrat de Seydou reste suspendu, même après huit mois.

Couvrir l'absence sans s'engager durablement

Pendant la suspension, Banankoro Logistique peut embaucher un cariste en contrat à durée déterminée de remplacement, prévu pour remplacer provisoirement un salarié en suspension légale de contrat (Code du travail, article L.20). Ce contrat indique le nom et la qualification du salarié remplacé (décret n°2022-0125/PT-RM du 4 mars 2022, article D.20-1). Il n'ouvre pas droit à l'indemnité de précarité (article L.24). Voir CDD de remplacement.

Tirer les conséquences du remplacement

Le Code ne détaille pas la suite pour les salariés ordinaires. Le seul texte qui la décrit concerne le personnel de maison : lorsque la maladie dépasse six mois et que l'employeur doit remplacer définitivement l'employé, il peut prendre acte de la rupture en respectant la procédure légale, l'aviser par lettre recommandée, et lui verser l'indemnité compensatrice de congés payés et, si l'ancienneté le permet, l'indemnité de licenciement (décret n°96-178/P-RM, article D.86-34).

Par prudence, Banankoro Logistique applique la même logique à Seydou et traite la rupture comme un licenciement : lettre écrite indiquant le motif objectif, à savoir l'absence de plus de six mois et le remplacement définitif, jamais l'état de santé ; information de l'inspecteur du travail par lettre recommandée (Code du travail, article L.40) ; paiement des droits de rupture.

Exemple. Seydou compte 8 ans d'ancienneté et gagne en moyenne 200 000 FCFA par mois.

Indemnité de licenciement, 5 premières années : 200 000 × 5 × 20 % = 200 000 FCFA

Indemnité de licenciement, 6e à 8e année : 200 000 × 3 × 25 % = 150 000 FCFA

Préavis d'un mois, versé par prudence : 200 000 FCFA

Total, hors congés payés : 550 000 FCFA

Ce que vous devez faire

• Couvrir l'absence par un CDD de remplacement qui nomme le salarié remplacé.
• Au-delà de six mois, décider et dater le remplacement définitif.
• Notifier la rupture par écrit, sans jamais invoquer l'état de santé, et informer l'inspecteur du travail.

3. Les absences répétées et courtes

Le Code du travail ne contient aucune règle propre aux absences courtes répétées. Il faut distinguer trois situations.

Situation	Traitement
Absences répétées, chacune couverte par un certificat	Autant de suspensions successives : aucune faute (L.34)
Certificats absents ou envoyés hors délai	Le manquement porte sur la formalité, pas sur la maladie ; il ne peut être reproché que si le délai est prévu par la convention collective ou le règlement intérieur
Absences non justifiées	Aucun salaire n'est dû (L.101) ; sanction possible selon le règlement intérieur (L.64)

Aucun salaire n'est dû en cas d'absence en dehors des cas prévus par la réglementation ou par une convention (Code du travail, article L.101). Si une sanction est envisagée, la mise à pied ne peut pas dépasser huit jours (article L.34) et les amendes sont interdites (article L.69).

L'outil que l'on oublie : la visite de reprise

En cas d'absences répétées totalisant plus de quinze jours dans un même semestre, le salarié doit passer une visite médicale de reprise. Elle vérifie le lien éventuel entre les conditions de travail et la maladie, et l'aptitude à reprendre l'emploi ou la nécessité d'une réadaptation (Code de prévoyance sociale, article 45).

Exemple. Les absences de Fanta depuis janvier.

9 arrêts de 2 ou 3 jours : 22 jours d'absence au total

Seuil de la visite de reprise : plus de 15 jours dans le semestre

Conclusion : la visite de reprise est obligatoire

L'employeur doit ensuite prendre en considération les avis du médecin du travail, notamment sur les changements de poste (article 48). Un poste à l'accueil exposé aux courants d'air ou un horaire inadapté peut expliquer des arrêts à répétition : la visite le révélera. Voir Maladie.

Ce que vous devez faire

• Tenir un relevé des absences par semestre, avec les dates de réception des certificats.
• Organiser la visite de reprise dès que le cumul dépasse quinze jours dans le semestre.
• Ne sanctionner qu'un manquement réel à une obligation écrite, jamais l'arrêt lui-même.

4. Ce qu'il faut faire, dans l'ordre

1. Reconstituer l'historique par écrit : dates d'absence, dates de réception des certificats, durées couvertes.
2. Vérifier la convention collective et le règlement intérieur : délai de transmission des certificats et garanties d'emploi plus favorables.
3. Calculer la fin de l'indemnisation due par l'employeur au titre de l'article L.37, qui ne coïncide pas avec la fin de la suspension.
4. Organiser la visite de reprise lorsque les seuils de l'article 45 du Code de prévoyance sociale sont atteints.
5. Au-delà de six mois d'absence continue, décider du remplacement définitif et le documenter.
6. Respecter la procédure de rupture : lettre écrite indiquant le motif, information de l'inspecteur du travail, préavis et indemnités.

Ce que vous devez faire

• Ouvrir un dossier d'absences par salarié concerné.
• Faire valider par écrit chaque étape avant de passer à la suivante.

5. Les formules à ne jamais écrire

Formule	Pourquoi elle se retourne contre l'employeur
« Vos absences répétées désorganisent le service »	Raisonnement tiré du droit français ; le motif reste lié à l'état de santé (L.51)
« Votre état de santé ne vous permet plus d'occuper le poste »	Motif fondé sur la santé, et discrimination s'il vise un handicap ou le VIH (L.4)
« Votre contrat a pris fin après six mois d'absence »	Inexact : la suspension est prorogée jusqu'au remplacement (L.34)
« Nous constatons votre abandon de poste »	Faux dès lors qu'un certificat couvre l'absence (L.34)

Le motif de la lettre, c'est le remplacement au-delà de six mois. Jamais la maladie.

Précision sur le sujet : suspension et indemnisation, deux horloges différentes

L'employeur indemnise le salarié malade selon l'article L.37 : la rémunération entière pendant une durée égale au préavis, puis, au-delà de la première année de présence, la moitié de la rémunération pendant le mois suivant. Pour Seydou, dont le préavis est d'un mois, l'indemnisation s'arrête donc après deux mois, alors que la suspension continue jusqu'au remplacement.

Pendant cette période, l'ancienneté n'est pas effacée : dans la limite de six mois, les absences pour maladie comptent pour le calcul des congés payés (article L.149) et ne sont pas déduites pour la prime d'ancienneté (article L.97).

L'essentiel en 6 points

1. Ne fondez jamais une rupture sur la maladie ou sur la « désorganisation » qu'elle cause.
2. Considérez le contrat suspendu tant que le salarié absent n'a pas été effectivement remplacé, même au-delà de six mois.
3. Couvrez l'absence par un CDD de remplacement qui nomme le salarié remplacé.
4. Organisez la visite de reprise dès que les absences répétées dépassent quinze jours dans un semestre.
5. Ne sanctionnez que l'absence injustifiée ou le manquement à une obligation écrite de prévenir.
6. Traitez la rupture après remplacement comme un licenciement : lettre motivée, inspecteur informé, droits payés.