Droit du travail
Permissions et congés: Ce que vous devez accorder, ce que vous pouvez refuser
Le 26 décembre, l'infirmière qui a tenu la garde de Noël découvre que sa journée du 25 a été payée exactement comme les autres. Le même matin, un brancardier demande cinq jours pour le mariage de son frère, et un aide-soignant annonce qu'il part trois semaines parce qu'il a « deux ans de congés accumulés ». Trois demandes, trois régimes juridiques différents, et pas un seul qui se trouve là où la DRH va le chercher.
1. Trois familles d'absence qu'il ne faut surtout pas confondre
Fatoumata Coulibaly dirige les ressources humaines de la Clinique Kabala, un établissement privé de Bamako qui emploie quarante-huit personnes et fonctionne vingt-quatre heures sur vingt-quatre. Elle a rangé toutes les demandes d'absence dans un même classeur intitulé « congés ». C'est là que commencent ses ennuis.
La Clinique Kabala et les personnes citées dans cet article sont fictives : leurs noms servent uniquement d'exemple.
Le droit malien distingue trois familles, et chacune répond à une logique différente.
Le congé annuel est un droit qui s'acquiert mois après mois et se mesure en jours. Il est payé par l'employeur, sous forme d'allocation de congé, et il ne peut pas être remplacé par de l'argent.
Les congés spéciaux et les permissions exceptionnelles sont des absences courtes liées à un événement familial. Le Code les plafonne, protège le congé annuel contre leur imputation, mais ne dit presque rien de leur contenu.
Les suspensions du contrat sont des situations où la relation de travail se met en pause : maladie, maternité, détention, grève, chômage technique, veuvage, pèlerinage, mandat électif. Certaines sont indemnisées par l'employeur, d'autres par l'Institut national de prévoyance sociale, d'autres par personne.
L'erreur la plus fréquente
Traiter toutes ces absences comme « du congé » et les déduire du solde annuel. Une permission pour événement familial ne se déduit pas du congé acquis, dans la limite de dix jours par an. Un congé de maternité non plus. Les confondre revient à prélever sur un droit que le salarié a acquis par son travail.
La vraie question n'est jamais de savoir si le salarié part. Elle est de savoir qui paie, et sur quel compteur.
2. Le congé annuel : combien de jours, et comment on les compte
La durée du congé est de deux jours et demi par mois de travail accompli au cours de la période de référence, soit trente jours par an, jours non ouvrables compris (Code du travail, article L.151). Cette dernière précision est celle que presque tout le monde oublie : les trente jours sont des jours calendaires, dimanches inclus. Un congé annuel complet représente donc un mois, pas six semaines.
Le droit s'ouvre après douze mois de service. La période de référence court de la date d'embauche, ou du retour du précédent congé, jusqu'au dernier jour précédant le nouveau départ en congé. Pour le calcul, quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail valent un mois de service effectif. Voir aussi notre article sur le Congé payé annuel.
Ce qui compte comme du travail même si le salarié était absent
Sont assimilées à des périodes de travail pour le calcul du congé : les périodes d'indisponibilité pour accident du travail ou maladie professionnelle, les absences pour maladie médicalement constatée dans la limite de six mois, les périodes de repos des femmes en couches, et les congés spéciaux pour événements familiaux. Retirer ces périodes du compteur est une erreur de calcul, pas une faculté de gestion.
Les jours qui s'ajoutent aux trente
Deux séries de majorations s'ajoutent au congé principal, et elles se comptent cette fois en jours ouvrables. L'ancienneté d'abord. La situation familiale ensuite : les mères de famille ont droit à un jour ouvrable supplémentaire par année de service et par enfant enregistré à l'état civil qui n'a pas atteint quinze ans à l'expiration de la période de référence.
| Ancienneté dans l'entreprise | Jours ouvrables ajoutés au congé annuel |
|---|---|
| Après 15 ans de services, continus ou non | 2 jours |
| Après 20 ans de services, continus ou non | 4 jours |
| Après 25 ans de services, continus ou non | 6 jours |
Les jeunes travailleurs bénéficient d'un plancher : un minimum de vingt-quatre jours pour les moins de dix-huit ans et de vingt et un jours pour les dix-huit à vingt et un ans, sur leur demande, même si leurs services ouvrant droit à congé sont inférieurs à douze mois. Attention toutefois : ce congé supplémentaire n'est pas rémunéré au-delà des droits réellement acquis.
Exemple. Aminata, sage-femme à la Clinique Kabala, compte vingt-deux ans de présence et deux enfants de six et onze ans inscrits à l'état civil.
- Congé principal : 2,5 jours × 12 mois = 30 jours, jours non ouvrables compris
- Majoration d'ancienneté, au-delà de 20 ans : + 4 jours ouvrables
- Majoration pour enfants de moins de 15 ans : 1 jour ouvrable par enfant, soit + 2 jours ouvrables
- Droit total : 30 jours calendaires, plus 6 jours ouvrables
L'erreur la plus fréquente
Compter trente jours ouvrables au lieu de trente jours calendaires. C'est une règle étrangère, et elle coûte à l'entreprise près de dix jours d'absence par salarié et par an. L'erreur inverse existe aussi : refuser tout congé à un salarié qui n'a pas douze mois de présence, alors que les droits s'acquièrent mois par mois et qu'une indemnité compensatrice est due si le contrat se rompt avant.
Trente jours par an, dimanches compris. Les majorations, elles, se comptent en jours ouvrables.
| Ce que vous devez faire |
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3. Quand le congé se prend, et qui décide
L'aide-soignant qui annonce trois semaines de congé la semaine prochaine se trompe autant que la DRH qui prétend lui refuser tout départ jusqu'à la fin de l'année. Le Code partage la décision entre les deux.
L'employeur peut retarder ou anticiper la jouissance du congé, dans l'intérêt de la bonne marche de l'entreprise, d'une période qui ne peut excéder trois mois sauf accord du travailleur (Code du travail, article L.150). Au-delà de ces trois mois, il lui faut l'accord de l'intéressé.
Le report sur une période plus longue existe, mais il est à la main du salarié, pas de l'employeur : c'est à la demande du travailleur que le congé peut être reporté, et jamais au-delà de deux années de service. Dans ce cas, un congé minimum de huit jours, jours non ouvrables compris, doit obligatoirement être pris la première année.
Le fractionnement, et sa limite
Un congé qui ne dépasse pas quinze jours doit être pris d'un seul tenant. Au-delà de quinze jours, jours non ouvrables compris, il peut être fractionné d'accord parties, et l'une des fractions doit alors compter au moins quinze jours continus. Le fractionnement suppose donc deux accords : celui de l'employeur et celui du salarié.
Le travailleur reste libre de prendre son congé dans la localité de son choix. Lorsqu'il a été recruté dans une localité autre que son lieu d'emploi, la durée du congé est augmentée des délais de route.
L'erreur la plus fréquente
Laisser les soldes s'accumuler sur trois, quatre ou cinq ans, souvent avec l'accord tacite du salarié. La loi arrête le cumul à deux années de service. Au-delà, l'entreprise porte au bilan une dette de congés qu'elle ne pourra régler qu'en jours, puisque le rachat est nul, et elle s'expose à devoir libérer plusieurs salariés en même temps.
Trois mois de décalage se décident. Un report plus long se demande. Et il s'arrête à deux ans.
| Ce que vous devez faire |
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4. L'allocation de congé : un douzième, pas un mois de salaire
Ce que le salarié perçoit pendant son congé ne s'appelle pas un salaire mais une allocation de congé, et elle ne se calcule pas sur le salaire du mois de départ. Elle est égale au douzième de la rémunération totale, en espèces et en nature, perçue au cours de la période de référence (Code du travail, article L.157).
Sont exclus de cette base les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, les gratifications et primes annuelles, ainsi que les avantages en nature dont le salarié continue de bénéficier pendant son congé. En revanche, les retenues opérées sur le salaire au titre des prestations en nature sont réintégrées dans le calcul. Sur la composition de la rémunération, voir notre article sur le Salaire.
Chaque jour de congé supplémentaire accordé au titre de l'ancienneté ou de la situation familiale donne lieu à une allocation égale au quotient de l'allocation du congé principal par le nombre de jours ouvrables compris dans ce congé.
Exemple. Aminata part en congé après une période de référence au cours de laquelle elle a perçu 1 560 000 FCFA de rémunération entrant dans la base de calcul.
- Allocation du congé principal : 1 560 000 ÷ 12 = 130 000 FCFA
- Jours ouvrables compris dans les 30 jours de congé principal : 26
- Valeur d'un jour supplémentaire : 130 000 ÷ 26 = 5 000 FCFA
- Six jours supplémentaires (4 d'ancienneté, 2 pour enfants) : 6 × 5 000 = 30 000 FCFA
- Allocation totale : 130 000 + 30 000 = 160 000 FCFA
- Date limite de paiement : le dernier jour précédant son départ
Le rachat des congés est nul, et c'est une nullité qui se retourne contre l'employeur
Est nulle toute convention prévoyant l'octroi d'une indemnité compensatrice en lieu et place du congé. Un accord signé par le salarié, une prime de non-prise de congé, une ligne dans un protocole : rien de tout cela n'éteint le droit. L'entreprise qui a payé devra quand même accorder les jours.
Une seule exception : lorsque le contrat est rompu ou expire avant que le travailleur ait pu prendre son congé, une indemnité calculée sur les droits acquis est due et payée immédiatement lors de la rupture. Les travailleurs engagés à l'heure ou à la journée pour une occupation n'excédant pas une journée perçoivent leur allocation en même temps que leur salaire, sous forme d'indemnité compensatrice égale au douzième de la rémunération acquise.
L'erreur la plus fréquente
Verser « un mois de salaire » au départ en congé. Selon la structure de la rémunération, cela peut être trop peu, si le salarié a touché des heures supplémentaires ou des primes régulières pendant l'année, ou trop, si son salaire a augmenté en fin de période. Dans les deux cas, l'entreprise est hors du texte.
On ne rachète pas un congé. On le prend.
| Ce que vous devez faire |
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5. Permissions exceptionnelles : dix jours, et un barème qui n'est pas dans le Code
Le brancardier demande cinq jours pour le mariage de son frère. Fatoumata ouvre le Code du travail et n'y trouve aucun barème. Elle ne cherche pas mal : il n'y en a pas. La seule règle générale est une règle de plafond et d'imputation : dans la limite de dix jours, les permissions exceptionnelles accordées à l'occasion d'événements familiaux touchant directement le propre foyer du travailleur ne peuvent pas être déduites de la durée du congé acquis (Code du travail, article L.146).
Une seule permission est chiffrée par un texte de portée générale, et elle ne se trouve pas dans le Code du travail : le congé de naissance. Tout chef de famille salarié a droit à trois jours à l'occasion de chaque naissance d'enfant né viable survenue à son foyer. Ces jours peuvent être consécutifs ou non, après entente avec l'employeur, mais ils doivent tenir dans une période de quinze jours incluant la date de naissance, et ils sont rémunérés comme une période de travail équivalente.
| Question | Ce que dit le texte malien | Où la règle se trouve |
|---|---|---|
| Combien de jours au maximum ? | 10 jours par an ne peuvent pas être imputés sur le congé acquis | Code du travail, article L.146 |
| Combien de jours pour une naissance ? | 3 jours, dans une période de 15 jours incluant la naissance, rémunérés | Code de prévoyance sociale, articles 33 à 35 |
| Combien de jours pour un mariage, un décès ? | Aucun barème dans le Code ni dans le décret d'application | Convention collective, accord d'établissement ou règlement intérieur |
| Et le barème « 3 jours mariage, 2 jours décès » ? | Il existe, mais il ne vise que le personnel de maison | Décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, article D.86-25 |
L'erreur la plus fréquente
Reprendre le barème du décret d'application et l'appliquer à l'ensemble du personnel en le présentant comme la loi. Ce barème figure dans le chapitre consacré aux employés de maison et ne s'impose qu'à eux. Pour les autres salariés, c'est la convention collective applicable à votre branche, l'accord d'établissement ou, à défaut, votre propre règlement intérieur qui fixe le détail. Si vous n'avez rien écrit, vous décidez au cas par cas, et vous créez un usage qui finira par vous lier.
Ce que ces jours ne coûtent pas
Les permissions exceptionnelles, dans la limite de dix jours par an, ne peuvent pas être déduites du temps de présence pris en compte pour la prime d'ancienneté, et les congés spéciaux comptent comme du travail pour la détermination de la durée du congé annuel. Une permission correctement accordée est donc neutre sur les deux compteurs qui comptent.
Dix jours est un plafond légal. Le détail, c'est votre convention collective qui l'écrit, ou vous, et alors écrivez-le.
| Ce que vous devez faire |
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6. Jours fériés et repos hebdomadaire : la règle qui surprend le plus
Reste l'infirmière de garde le 25 décembre. Sa journée a été payée comme les autres et elle trouve cela injuste. Le texte lui donne partiellement tort, et c'est le point le plus contre-intuitif de toute la matière.
Le repos hebdomadaire est obligatoire, d'une durée minimale de vingt-quatre heures, et il a lieu en principe le dimanche. Il ne peut en aucun cas être remplacé par une indemnité compensatrice. Les établissements dont l'activité ne peut cesser sans inconvénients graves pour la vie collective sont admis à le donner par roulement un autre jour : l'arrêté d'application en dresse la liste, où figurent notamment les établissements hospitaliers, maternités et cliniques, les pharmacies, l'hôtellerie et la restauration, les services d'eau, d'électricité et de télécommunications, les transports publics et les entreprises de presse.
Ce que change un jour férié selon le mode de rémunération
Le décret n°2022-0125/PT-RM du 4 mars 2022 a réécrit le régime des jours fériés chômés et payés. Le repos y est obligatoire pour tout le personnel, sauf dans les établissements qui, par la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. Le chômage d'un jour férié ne peut jamais réduire un salaire mensuel ou hebdomadaire.
Mais le décret pose ensuite une distinction que beaucoup de bulletins ignorent. Si le jour férié a été effectivement chômé, les travailleurs rémunérés à l'heure ou à la journée n'ont droit à aucun salaire, tandis que les mensualisés conservent le leur sans réduction. Si le jour férié n'a pas été chômé, les travailleurs payés à l'heure ou à la journée perçoivent le salaire correspondant à l'horaire pratiqué, tandis que les mensualisés conservent leur salaire normal, sans majoration à la hausse du seul fait d'avoir travaillé ce jour-là.
La majoration existe néanmoins, mais elle vient d'ailleurs : dans les établissements qui ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés un jour férié ont droit, en plus du maintien de leur salaire, à une indemnité calculée selon les règles des heures supplémentaires. Un jour non ouvrable travaillé ouvre droit à une majoration de 50 % pour les heures de jour et de 100 % pour les heures de nuit.
Exemple. L'infirmière de la Clinique Kabala, mensualisée, a travaillé huit heures de jour le 25 décembre, au-delà de son horaire hebdomadaire.
- Son salaire mensuel reste inchangé : le travail d'un jour férié ne le majore pas par lui-même
- Les heures accomplies ce jour non ouvrable sont majorées de 50 % pour les heures de jour
- Si elle avait tenu la garde de nuit, la majoration aurait été de 100 %
- Le calcul se fait donc en heures, sur son taux horaire, et non en doublant sa journée
L'erreur la plus fréquente
Payer double la journée d'un salarié mensualisé qui a travaillé un jour férié, ou ne rien payer du tout. Les deux sont faux. Le salaire mensuel ne bouge pas, et ce sont les heures réellement effectuées ce jour-là qui déclenchent la majoration. Quand le montage horaire est complexe, faites valider votre méthode par l'inspection du travail du ressort avant de l'appliquer à toute une équipe.
Le jour férié ne double pas le salaire du mensualisé. Il majore les heures qu'il a fait naître.
| Ce que vous devez faire |
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7. Maternité et maladie : les absences que vous ne payez pas seul
Une sage-femme annonce sa grossesse. Sa durée d'absence est fixée par le Code, et son coût ne doit pas rester à la charge de la clinique, à une condition que beaucoup d'entreprises découvrent trop tard.
Toute femme enceinte a droit à un Congé de maternité de quatorze semaines, qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine huit semaines après. Si l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de repos est prolongée jusqu'à l'expiration des quatorze semaines. L'intéressée ne peut pas être employée pendant une période consécutive de sept semaines, dont trois avant la date présumée. En cas de maladie attestée résultant de la grossesse ou des couches, elle peut prétendre à trois semaines de prolongation.
Pendant toute la période de suspension, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail. Et pendant les quinze mois qui suivent la naissance, la mère a droit à des repos pour allaitement sur le lieu de travail, dans la limite d'une heure par journée, sans diminution de rémunération.
Qui paie, et à quelle condition
L'indemnité journalière versée par l'Institut national de prévoyance sociale est égale à l'intégralité du salaire effectivement perçu au moment de la suspension du contrat, sans limitation, pour toute la période de repos prénatal et postnatal. Si l'employeur maintient tout ou partie du salaire pendant cette période, il est subrogé de plein droit dans les droits de la salariée, à deux conditions : être en règle au regard de ses obligations vis-à-vis de l'Institut, et verser une part de salaire au moins égale à l'indemnité due (Code de prévoyance sociale, article 31).
Exemple. La clinique maintient le salaire d'une salariée payée 210 000 FCFA par mois pendant ses quatorze semaines de congé.
- Durée maintenue : environ 3,5 mois
- Somme avancée : 210 000 × 3,5 = 735 000 FCFA
- Si l'employeur est à jour de ses cotisations : il est subrogé et récupère ces sommes auprès de l'INPS
- S'il ne l'est pas : la subrogation ne joue pas, l'indemnité est versée à la salariée, et les 735 000 FCFA avancés restent à sa charge
La maladie non professionnelle, elle, reste à votre charge
L'absence pour maladie ou accident non professionnel constatée par certificat médical suspend le contrat pour une durée limitée à six mois, prorogée jusqu'à la date de remplacement du travailleur. L'indemnisation incombe à l'employeur : pendant la première année de présence, une indemnité égale à la rémunération du salarié pendant une période égale à celle du préavis ; au-delà de la première année, la moitié de sa rémunération pendant le mois qui suit cette première période.
L'erreur la plus fréquente
Avancer le salaire de maternité sans vérifier sa situation vis-à-vis de l'INPS. La subrogation n'est pas automatique : c'est la contrepartie d'une régularité qui se constate au moment de la demande, pas au moment où l'entreprise décide de se rattraper.
La subrogation se mérite : elle suppose d'être en règle avec l'INPS le jour où vous la demandez.
| Ce que vous devez faire |
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8. Les absences que vous devez accorder sans les payer
Une dernière catégorie déroute les employeurs, parce qu'elle mêle une obligation et une absence de contrepartie. Le contrat de travail est suspendu dans une série de situations énumérées par le Code, et dans plusieurs d'entre elles la suspension est accordée sans paiement de salaire.
| Absence | Ce que prévoit le texte | Rémunérée ? |
|---|---|---|
| Veuvage de la femme salariée | 4 mois et 10 jours au maximum, sur demande écrite accompagnée du certificat de décès et du certificat de mariage | Non |
| Pèlerinage aux lieux saints | Durée du pèlerinage | Non |
| Détention ou garde à vue | Suspension tant que la durée n'excède pas 6 mois | Non |
| Grève régulièrement déclenchée | Durée de la grève | Non |
| Mise à pied disciplinaire | 8 jours au maximum | Non |
| Congrès statutaire d'une organisation syndicale | Sur convocation écrite et nominative | Oui, et non déductible du congé annuel |
| Recherche d'emploi pendant le préavis | 1 jour par semaine, au gré du travailleur | Oui, sans réduction de rémunération |
| Congé d'éducation ou de formation syndicale | Sur demande du travailleur | Non, mais assimilé à du travail effectif |
Deux points méritent d'être soulignés dans ce tableau. Le congé d'éducation ou de formation syndicale n'est pas rémunéré, mais il est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés, le droit aux prestations familiales et l'ancienneté : ne pas le payer ne veut pas dire ne pas le compter. Et les absences pour congrès syndicaux, elles, sont payées et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Reste la mise en disponibilité, qui n'est ni un congé ni une suspension de droit : le travailleur qui, pour convenances personnelles, cesse momentanément son service après y avoir été autorisé ne perçoit ni salaire ni accessoires, et ne progresse ni en ancienneté ni en droits à la retraite. Sa durée, renouvellement compris, ne peut dépasser dix ans, et son octroi relève de la seule appréciation de l'employeur.
L'erreur la plus fréquente
Refuser le congé de veuvage ou l'absence pour pèlerinage au motif qu'ils ne sont pas payés, ou les accorder en les prélevant sur le congé annuel. Ce sont des cas de suspension prévus par la loi : l'employeur doit les accorder, il n'a pas à les financer, et il ne peut pas les imputer sur un droit acquis par ailleurs.
Accorder n'est pas payer. Et refuser n'est pas toujours une option.
| Ce que vous devez faire |
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9. Ce que coûte une gestion approximative des congés
Les infractions aux règles du repos hebdomadaire et du congé annuel (durée, périodes assimilées, report, fractionnement, allocation, date de paiement, lieu du congé) sont punies d'une amende de 10 000 à 18 000 FCFA, portée à 100 000 FCFA en cas de récidive (Code du travail, article L.324). Les infractions aux règles des permissions exceptionnelles sont punies d'une amende de 5 000 à 15 000 FCFA, pouvant aller jusqu'à 100 000 FCFA en cas de récidive.
Les manquements aux règles de maternité sont plus lourdement sanctionnés : une amende de 20 000 à 50 000 FCFA, portée de 50 000 à 200 000 FCFA en cas de récidive, frappe notamment le non-respect du congé de quatorze semaines, de l'interdiction d'emploi pendant sept semaines et de l'interdiction de résilier le contrat pendant la suspension. Le non-respect du repos d'allaitement est puni de 10 000 à 18 000 FCFA.
Et surtout, l'amende est encourue autant de fois qu'il y a d'infractions, notamment lorsque plusieurs travailleurs ont été employés dans des conditions contraires à la loi, le total ne pouvant excéder cinquante fois le taux maximum applicable.
Exemple. Un contrôle établit que neuf salariés de la clinique n'ont pas pu prendre leur congé annuel depuis trois ans et ont reçu, à la place, une indemnité.
- Infraction retenue : non-octroi du congé annuel acquis (articles L.148 et L.151)
- Amende encourue autant de fois qu'il y a de salariés concernés : 9
- Au taux maximum de 18 000 FCFA : 9 × 18 000 = 162 000 FCFA
- Plafond légal applicable : 50 × 18 000 = 900 000 FCFA, non atteint ici
- Conséquence civile, indépendante de l'amende : la convention de rachat étant nulle, les 9 salariés conservent l'intégralité de leurs droits à congé
L'addition pénale n'est donc jamais le coût principal. Le coût principal, c'est la dette de jours que l'entreprise devra solder en libérant simultanément des salariés dont elle avait justement besoin.
L'amende se chiffre en dizaines de milliers de francs. La dette de congés, elle, se chiffre en semaines d'activité.
Précision sur le sujet : le décret du 4 mars 2022 et les jours fériés
Le décret n°2022-0125/PT-RM du 4 mars 2022, qui modifie le décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996 portant application du Code du travail, a réécrit le régime des jours fériés chômés et payés.
Il pose d'abord le principe du repos obligatoire pendant ces jours, pour l'ensemble du personnel des établissements agricoles, industriels, artisanaux et commerciaux, en réservant le cas des établissements qui, par la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail.
Il affirme ensuite que le chômage d'un jour férié ne peut pas être une cause de réduction des traitements et salaires mensuels ou hebdomadaires, et que les salariés occupés ces jours-là dans les établissements à activité continue ont droit, en plus du maintien de leur salaire, à une indemnité calculée selon les règles des heures supplémentaires.
Il détaille enfin, article par article, le traitement des travailleurs payés à l'heure ou à la journée et celui des mensualisés, selon que le jour férié a été chômé ou travaillé. C'est cette grille, et non un doublement forfaitaire, qui doit servir de référence à votre paie du mois concerné.
L'essentiel en 6 points
- Compter le congé annuel en jours calendaires pour les trente jours de base, et en jours ouvrables pour les majorations d'ancienneté et d'enfants.
- Payer l'allocation de congé au douzième de la rémunération de la période de référence, au plus tard la veille du départ.
- Refuser tout rachat de congé : la convention est nulle et les jours restent dus.
- Écrire votre barème de permissions exceptionnelles, puisque le Code ne fixe qu'un plafond de dix jours et le congé de naissance de trois jours.
- Traiter le jour férié travaillé en heures majorées et non en journée doublée, en distinguant mensualisés et travailleurs horaires.
- Vérifier votre situation vis-à-vis de l'INPS avant de maintenir un salaire de maternité, faute de quoi la subrogation ne jouera pas.