Droit du travail
Recrutement au Mali: la séquence complète, de l'annonce à la déclaration
Niger Textile, filature de Ségou, ouvre une deuxième équipe et recrute douze opérateurs en trois semaines. L'annonce paraît dans la presse, les entretiens s'enchaînent, les contrats sont signés, la production démarre. Deux mois plus tard, l'inspection du travail passe et pose trois questions : où sont les déclarations d'embauche, où sont les contrats d'essai écrits, et pourquoi les CDD de six mois n'ont-ils pas été déposés ?
Niger Textile est une entreprise fictive, comme les personnes citées dans cet article : leurs noms servent uniquement d'exemple. Les trois questions, elles, sont celles que l'on pose réellement. Choisir un candidat est libre. Publier, formaliser et déclarer ne le sont pas.
1. De quoi parle-t-on exactement ?
Le recrutement est souvent présenté comme le domaine du pouvoir discrétionnaire de l'employeur. C'est exact sur le fond : personne ne peut imposer à une entreprise le choix d'un candidat.
Mais cette liberté s'exerce dans un cadre, et ce cadre porte sur trois moments distincts : la publicité de l'offre, la forme du contrat, et les déclarations qui suivent l'embauche. C'est presque toujours le troisième moment qui est manqué, parce qu'il vient une fois que tout le monde considère l'affaire réglée.
Le recrutement ne se termine pas à la signature. Il se termine aux déclarations.
2. Publier une offre : ce que le Code encadre
Le Code encadre la publicité des offres d'une manière que beaucoup d'entreprises ignorent : les offres et demandes d'emploi ne peuvent pas se faire par voie d'affiche ou par tout autre moyen de publicité que dans les locaux des organismes de placement. Toutefois, les insertions d'offres et de demandes d'emploi dans la presse sont autorisées (Code du travail, article L.307).
Le même article ajoute deux exigences pour les annonces de presse, et elles sont faciles à respecter.
- L'employeur qui fait insérer une offre d'emploi est tenu de faire connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse. L'annonce anonyme n'est pas admise.
- La publication doit être faite dans des conditions telles que l'offre reste valable le jour de sa parution. Une offre déjà pourvue ne se publie pas.
Le contenu de l'offre : des exigences de poste, pas des traits de personne
Est interdite toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de détruire l'emploi ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de formation professionnelle. L'interdiction vise aussi expressément l'invalidité, le handicap, le VIH et le SIDA (Code du travail, article L.4).
Restent licites les distinctions fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé. La ligne de partage est donc simple : une offre se rédige en termes d'exigences du poste, jamais en termes de caractéristiques de la personne. « Diplôme de comptabilité et trois ans d'expérience » est licite ; un critère qui vise la personne plutôt que l'emploi ne l'est pas.
Les mêmes règles s'imposent aux intermédiaires : les bureaux de placement payant ne doivent faire subir aux travailleurs aucune discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale, l'origine sociale ou toute autre forme de discrimination reconnue (Code du travail, article L.305). Voir Égalité professionnelle.
3. Par quels canaux passe le placement ?
| Le canal | Son régime | Ce qu'il coûte au candidat |
|---|---|---|
| Le service public du placement | Assuré par l'organisme public désigné à cet effet ; ses prestations sont gratuites (L.302) | Rien |
| Les bureaux de placement payant | Toute personne physique ou morale peut y être autorisée, les conditions d'ouverture étant fixées par décret (L.303) | Rien non plus : les frais sont entièrement supportés par les employeurs (L.304) |
Deux règles protègent le candidat et ne souffrent aucune exception. Les frais de placement sont entièrement supportés par les employeurs, sans qu'aucune rétribution puisse être perçue des travailleurs (Code du travail, article L.304). Et il est interdit aux gérants de bureaux de placement payant et à leurs préposés de percevoir ou d'accepter des dépôts de cautionnement de quelque nature que ce soit (Code du travail, article L.305).
Une obligation vise enfin l'employeur lui-même, et elle précède toute embauche : toute personne qui ouvre un établissement ou un chantier de quelque nature que ce soit doit en faire la déclaration au service public chargé du placement, ou au bureau de placement payant (Code du travail, article L.306).
4. Quel contrat, et quelles formalités attachées ?
Le principe est celui du contrat à durée indéterminée : tout contrat qui ne répond pas aux définitions du CDD, du contrat d'apprentissage, du contrat qualification ou du contrat d'engagement à l'essai doit être considéré comme un CDI (Code du travail, article L.19).
Trois situations imposent ensuite des formalités supplémentaires qui conditionnent la régularité de l'opération.
| La situation | La formalité | Le texte |
|---|---|---|
| Contrat à durée déterminée | Écrit obligatoire, à défaut le contrat est présumé conclu pour une durée indéterminée. Le CDD ne peut pas dépasser deux ans, et il ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise | L.21 et L.22 |
| CDD de plus de trois mois | Dépôt par l'employeur à l'inspection du travail du ressort, avant tout commencement d'exécution | L.21 |
| Installation du travailleur hors de sa localité de résidence | Constatation par écrit après visite médicale, et dépôt auprès de l'inspection régionale du travail du lieu d'exécution pour avis | L.26 |
| Travailleur étranger | Contrat dans tous les cas constaté par écrit et soumis au visa de la Direction nationale du Travail, accompagné d'un permis de travail | L.26 |
L'erreur la plus fréquente : déposer tous les CDD, ou n'en déposer aucun
Le dépôt à l'inspection ne concerne que les CDD de plus de trois mois. Un CDD de deux mois n'a pas à être déposé ; un CDD de six mois doit l'être, et avant tout commencement d'exécution, pas le mois suivant.
Pour les contrats soumis au visa de l'article L.26, le Code fixe deux délais distincts : l'employeur doit soumettre le contrat au visa dans les 15 jours du début d'exécution pour les contrats d'une durée inférieure ou égale à six mois, et dans les 30 jours pour les contrats d'une durée supérieure. Si l'autorité n'a pas fait connaître sa décision dans les quinze jours de la réception, le visa est réputé accordé (Code du travail, article L.29).
Deux précisions sur le travailleur étranger, souvent mal comprises : n'est pas considéré comme expatrié l'étranger recruté localement ; et pendant les deux premières années de résidence permanente sur le territoire, un ressortissant d'un État étranger ne peut exercer une activité salariée qu'en vertu d'un contrat à durée déterminée, sauf convention de réciprocité contraire (Code du travail, article L.26).
| Ce que vous devez faire |
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5. La période d'essai : elle n'existe que si elle est écrite
L'essai n'est pas automatique. L'engagement à l'essai doit être expressément stipulé par écrit, et il peut faire l'objet d'un contrat spécifique. Il comporte l'emploi et la catégorie professionnelle du travailleur, ainsi que la durée de l'essai, en principe égale à la durée du préavis, mais qui peut être plus longue dans la limite, renouvellement compris, d'un maximum de six mois (Code du travail, article L.30).
Cette durée plus longue n'est pas libre : elle se justifie pour tenir compte de la technique et des usages de la profession, ou pour les travailleurs débutants dans l'exercice de leur métier.
Une règle française qui n'existe pas au Mali
On voit circuler un barème selon lequel la durée de l'essai s'établirait à « un jour par semaine de contrat », plafonné à deux semaines ou un mois. Ce barème ne figure nulle part dans le Code du travail malien. Il appartient à un autre droit. La seule limite malienne est le plafond de six mois, renouvellement compris, et le principe d'alignement sur la durée du préavis.
Exemple. Niger Textile engage un opérateur à l'essai pendant trois mois. Supposons que la convention collective applicable fixe le salaire minimum de la catégorie correspondant à son emploi à 75 000 FCFA, et que l'entreprise le paie 55 000 FCFA « le temps de l'essai ».
| Le poste | Ce que fait l'entreprise | Ce que dit le Code |
|---|---|---|
| Salaire pendant l'essai | 55 000 FCFA par mois | Le travail exécuté pendant l'essai est payé au taux de la catégorie correspondant à l'emploi pour lequel le travailleur a été engagé (L.31) |
| Rappel de salaire dû | - | (75 000 − 55 000) × 3 mois = 60 000 FCFA |
| Effet sur l'ancienneté | Essai considéré comme hors ancienneté | En cas d'engagement définitif, l'essai, renouvellement compris, entre en compte pour la détermination des droits attachés à la durée des services (L.32) |
Deux autres règles ferment la séquence. Les articles L.39 à L.59 (préavis, licenciement, indemnités) ne s'appliquent pas, sauf convention contraire, aux contrats d'engagement à l'essai, qui peuvent être résiliés sans préavis et sans indemnité (Code du travail, article L.33). Et la prolongation des services après expiration de l'essai, sans renouvellement, équivaut à la conclusion d'un CDI prenant effet à la date du début de l'essai (Code du travail, article L.30).
Un essai qui déborde d'un jour n'est plus un essai. C'est un CDI qui a commencé le premier jour.
6. Deux déclarations, deux délais, deux destinataires
C'est l'étape oubliée, et elle est double. Une embauche déclenche deux déclarations qui n'ont ni le même destinataire ni le même délai.
| La déclaration | À qui | Dans quel délai |
|---|---|---|
| Déclaration d'embauche | À l'organisme qui a procédé au placement | 15 jours (Code du travail, article L.309) |
| Déclaration de mouvement (embauche et fin de contrat) | À l'Office de la main-d'œuvre, qui la transmet sans délai à l'INPS | 8 jours à compter du début ou de la fin du travail (Code de prévoyance sociale, article 163) |
La déclaration d'embauche a un contenu précis, plus étendu qu'on ne l'imagine : nom et adresse de l'employeur, nature de l'entreprise, état civil et identité du travailleur, son numéro d'inscription, sa profession, le cas échéant le nom et l'adresse de son précédent employeur, éventuellement le lieu de sa résidence d'origine et la date d'entrée au Mali, et la date d'embauche. Lorsqu'elle est faite à un bureau de placement payant, celui-ci est tenu de la communiquer à l'organisme public dans un délai d'un mois (Code du travail, article L.310).
Le délai de huit jours est le plus court et le plus oublié. Il commande pourtant l'essentiel : le service des prestations est subordonné aux formalités préalables d'affiliation et d'immatriculation, et l'INPS peut faire supporter à l'employeur la charge des prestations servies aux salariés non déclarés (Code de prévoyance sociale, articles 164 et 165).
Aucun de ces deux délais ne court à partir de la fin de la période d'essai. Ils courent du premier jour de travail. Voir Prévoyance.
| Ce que vous devez faire |
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7. Précision sur le sujet : le registre d'employeur, en trois fascicules
L'entreprise doit tenir constamment à jour un registre d'employeur dont le modèle est fixé par arrêté, et qui comprend trois fascicules : les renseignements concernant les personnes et les contrats de tous les travailleurs occupés ; toutes les indications concernant le travail effectué, la rémunération et les congés ; et les visas, mises en demeure et observations apposés par l'inspecteur du travail (Code du travail, article L.130).
Une entreprise qui utilise un fichier informatisé doit y faire figurer toutes les mentions obligatoires, et tenir en outre un registre matériel pour les observations de l'inspection. Le registre, ou le listing informatisé, se conserve pendant cinq ans suivant la dernière mention portée.
Enfin, le nouveau salarié doit être admis au bénéfice du service médical ou sanitaire dont toute entreprise est tenue de disposer (Code du travail, article L.177), un bénéfice qui s'étend aux apprentis et aux travailleurs engagés à l'essai (Code de prévoyance sociale, article 40).
8. La séquence complète, dans l'ordre
- Définir le besoin : permanent ou temporaire ? La réponse commande le type de contrat, et elle se justifie par écrit.
- Rédiger l'offre en termes d'exigences du poste ; nom et adresse de l'employeur si l'annonce paraît dans la presse.
- Publier dans les locaux des organismes de placement, ou dans la presse.
- Sélectionner sur les seules qualifications exigées pour l'emploi.
- Formaliser : écrit obligatoire pour le CDD, essai stipulé par écrit, dépôt ou visa selon le cas.
- Déclarer : huit jours à l'INPS, quinze jours à l'organisme de placement.
- Enregistrer : registre d'employeur, bulletin de paie dès la première paie, service médical.
L'essentiel en 6 points
- Rédiger l'offre en termes d'exigences du poste, et y faire figurer le nom et l'adresse de l'entreprise si elle paraît dans la presse.
- Ne faire supporter aucun frais de placement au candidat, et n'accepter aucun cautionnement.
- Déposer à l'inspection du travail les seuls CDD de plus de trois mois, avant tout commencement d'exécution.
- Stipuler l'essai par écrit, le payer au taux de la catégorie, et le compter dans l'ancienneté en cas d'engagement définitif.
- Déclarer l'embauche dans les huit jours à l'INPS et dans les quinze jours à l'organisme de placement.
- Ouvrir le dossier du salarié au registre d'employeur dès l'entrée, et le conserver cinq ans après la dernière mention.