Accident ou maladie non professionnelle

Six mois de suspension, une indemnisation à la charge de l'employeur, et trois obligations qui pèsent sur le travailleur.

Une grippe, une fracture survenue le week-end, une hospitalisation sans lien avec le travail : l'absence est réelle, elle suspend le contrat, mais elle relève d'un régime différent de celui de l'accident du travail.

Ici, c'est l'employeur qui indemnise, et non la prévoyance sociale. Cette différence commande tout le traitement de l'absence. Pour la comparaison des deux régimes, voir Congés de maladie.

1. Ce que fait l'absence sur le contrat

L'absence pour maladie ou accident non professionnel suspend le contrat de travail, dans la limite de six mois. Pendant cette période :

• le poste est conservé et le lien contractuel subsiste ;
• l'ancienneté acquise n'est pas perdue ;
• la période, lorsqu'elle est médicalement justifiée, est assimilée à du travail effectif pour le calcul du congé annuel.

Le plafond de six mois n'est pas une formalité : au-delà, la situation du travailleur doit être tranchée, et la suspension ne peut pas se prolonger indéfiniment. Code du travail, articles L.34 et L.149.

2. Les trois obligations du travailleur

Obligation	Contenu	Délai
Informer	Prévenir immédiatement l'employeur de son absence	Immédiatement, sauf force majeure établie
Justifier	Produire une justification médicale de l'absence	Au-delà de trois jours ouvrables
Se soumettre au contrôle	Accepter le contrôle médical demandé par l'employeur	À la demande de l'employeur

La première obligation est la plus souvent négligée, et c'est la plus simple à organiser : une consigne écrite dans le règlement intérieur, qui prévenir, par quel canal, avant quelle heure, résout la quasi-totalité des difficultés.

La troisième mérite une précision : le contrôle médical vise à vérifier la réalité de l'incapacité, non à discuter le diagnostic ni à peser sur la décision du médecin traitant. Il s'exerce avec mesure, et son résultat s'analyse comme un élément parmi d'autres.

3. L'indemnisation à la charge de l'employeur

L'employeur assure l'indemnisation du travailleur pendant la suspension, dans la limite de six mois, selon un barème qui combine deux paramètres : l'ancienneté, et la durée du préavis applicable à la catégorie professionnelle.

Ancienneté	Indemnité due
Première année de présence	Une indemnité égale à la rémunération, pour une période correspondant à la durée du préavis : un, deux ou trois mois selon la catégorie professionnelle
Au-delà de la première année	L'indemnité de la première année, majorée de la moitié d'un mois de rémunération durant la période de préavis

Exemple : un travailleur ayant trois ans d'ancienneté, dont la catégorie ouvre un préavis d'un mois, et dont la rémunération mensuelle est de 200 000 F CFA. L'indemnité correspond à un mois de rémunération, soit 200 000 F CFA, majorée de la moitié d'un mois, soit 100 000 F CFA, au total 300 000 F CFA.

Deux réserves importantes. La convention collective peut prévoir un régime plus favorable, et c'est fréquent : elle prime alors sur ce barème. Et l'assurance maladie obligatoire peut intervenir sur les frais de soins, ce qui est une question distincte de l'indemnisation du revenu.

4. Ce que l'employeur ne peut pas faire

• Sanctionner l'absence justifiée. Une absence pour maladie médicalement justifiée n'est pas un manquement.
• Rompre le contrat au seul motif de l'absence. L'arrêt maladie n'est pas en soi un motif de licenciement.
• Opérer une retenue disciplinaire. Les amendes et sanctions pécuniaires sont interdites ; seule l'absence de rémunération pour le temps non travaillé, dans les conditions du barème, est régulière.
• Exiger un diagnostic. Le certificat médical établit l'incapacité et sa durée ; il n'a pas à mentionner la nature de l'affection.

5. Que faire au terme des six mois ?

La suspension ne peut pas se prolonger au-delà de six mois. Trois voies s'ouvrent alors, et elles s'examinent dans cet ordre :

• la reprise, avec visite médicale et, si nécessaire, aménagement du poste ;
• le reclassement, si le médecin du travail conclut à une inaptitude au poste occupé ;
• la rupture, qui suppose alors un motif légitime, la procédure applicable et le respect des droits du travailleur.

Anticiper cette échéance quelques semaines avant son terme évite de la traiter dans l'urgence, et permet d'organiser la visite médicale de reprise dans de bonnes conditions.

À retenir

La règle	Ce qu'elle implique
Suspension du contrat, six mois au maximum	Poste conservé, ancienneté maintenue
Information immédiate de l'employeur	Sauf force majeure établie
Justification médicale au-delà de trois jours ouvrables	Le certificat établit l'incapacité, pas le diagnostic
L'employeur indemnise, selon un barème	Lié à l'ancienneté et au préavis de la catégorie
La convention collective peut être plus favorable	Elle prime alors sur le barème légal
Au terme des six mois, une décision s'impose	Reprise, reclassement ou rupture motivée