Débauchage abusif

Un candidat se présente, disponible immédiatement. Il vient de quitter son employeur ou plutôt, il a cessé de s'y présenter. L'entreprise l'embauche, ravie de gagner du temps sur le recrutement.

Ce raccourci a un nom en droit malien : le débauchage abusif. Et il expose le nouvel employeur à une responsabilité solidaire du dommage causé à l'employeur précédent. C'est une exposition rarement anticipée, et facile à éviter. Code du travail, article L.56.

1. Le point de départ : la rupture régulière

Tout part d'un principe simple : la rupture du contrat de travail doit s'effectuer dans le respect des procédures de forme et de fond prescrites par la loi. Chaque voie a ses exigences :

Voie de rupture	Ce qu'elle exige
Démission	Une notification écrite à l'employeur et le respect du préavis correspondant à la catégorie professionnelle
Licenciement	Un motif suffisant et exact, la notification du préavis et l'information de l'inspecteur du travail
Rupture conventionnelle	Un protocole écrit, librement consenti, avec une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement

Un travailleur qui quitte son poste sans avoir respecté ces exigences n'est pas libre de tout engagement : son contrat n'est pas régulièrement soldé. Voir Démission.

2. La définition du débauchage abusif

Le débauchage abusif est l'engagement à nouveau d'un travailleur ayant rompu abusivement son contrat. Le nouvel employeur devient solidairement responsable du dommage causé dans trois cas :

Cas	Ce qu'il recouvre
1. Intervention dans le débauchage	Il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture, ou que l'engagement a méconnu la procédure prescrite
2. Embauche d'un travailleur déjà lié	Il embauche une personne qu'il savait ou devait savoir encore liée par un contrat en cours
3. Maintien après information	Il continue d'employer le travailleur après avoir appris l'existence du lien contractuel antérieur

Le troisième cas est le plus insidieux : la responsabilité peut naître après l'embauche, du seul fait de ne pas avoir tiré les conséquences d'une information reçue. Recevoir une lettre de l'ancien employeur et la classer sans suite suffit à l'engager.

3. Quand la responsabilité cesse

Le Code prévoit trois situations dans lesquelles la responsabilité du nouvel employeur ne peut plus être recherchée :

• le contrat antérieur avait expiré au moment de l'embauche ;
• le préavis était écoulé ;
• quinze jours s'étaient écoulés depuis la rupture.

Ce délai de quinze jours est le repère pratique le plus utile de tout l'article : passé ce terme, l'exposition disparaît. Il justifie, dans les cas incertains, de décaler légèrement une prise de poste plutôt que d'embaucher dans l'urgence.

4. Les vérifications à faire avant d'embaucher

Vérification	Comment la mener
Le candidat est-il encore lié par un contrat ?	Le lui demander explicitement, et conserver sa réponse écrite
Comment son contrat précédent a-t-il pris fin ?	Démission, licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle
Le préavis a-t-il été exécuté ou indemnisé ?	Demander le certificat de travail, qui porte la date de sortie
Quinze jours se sont-ils écoulés depuis la rupture ?	Comparer la date de sortie et la date de prise de poste envisagée
Existe-t-il une clause de non-concurrence ?	Vérifier sa validité : six mois au maximum, rayon de quinze kilomètres, et deux cas d'ouverture seulement

Le certificat de travail est la pièce centrale de cette vérification : il mentionne la date d'entrée et la date de sortie, et il est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement. Un candidat qui ne peut pas le produire mérite une question de plus. Code du travail, article L.61.

5. Une clause utile dans la promesse d'embauche

Une pratique simple limite l'exposition : faire figurer dans la promesse d'embauche ou le contrat une déclaration du candidat attestant :

• qu'il n'est plus lié par un contrat de travail en cours ;
• que son précédent contrat a pris fin régulièrement, à une date qu'il précise ;
• qu'il n'est soumis à aucune clause de non-concurrence encore en vigueur, ou qu'il en précise les termes.

Cette déclaration ne protège pas de tout, elle ne couvre pas l'hypothèse où le nouvel employeur est intervenu dans le débauchage mais elle établit la bonne foi de l'entreprise et documente sa diligence.

6. Ne pas confondre avec la non-concurrence

Deux mécanismes voisins, souvent mélangés :

	Débauchage abusif	Clause de non-concurrence
Ce qui est en cause	Les conditions de la rupture du contrat précédent	L'exercice d'une activité concurrente après le départ
Qui est responsable	Le nouvel employeur, solidairement	Le travailleur
Source	La loi elle-même	Une clause écrite au contrat
Limite dans le temps	Quinze jours après la rupture	Six mois au maximum

Sur le second mécanisme, voir Clause de non-concurrence.

À retenir

La règle	Ce qu'elle implique
Le nouvel employeur peut être solidairement responsable	Du dommage causé à l'employeur précédent
Trois cas d'engagement	Intervention, embauche d'un travailleur déjà lié, maintien après information
Le maintien après information suffit	La responsabilité peut naître après l'embauche
Quinze jours après la rupture, l'exposition cesse	Comme lorsque le contrat avait expiré ou le préavis était écoulé
Le certificat de travail est la pièce à demander	Il porte la date de sortie
Une déclaration du candidat documente la bonne foi	Sans couvrir l'intervention active dans le débauchage