Discipline : les obligations de chacun

La discipline n'est pas à sens unique : elle repose sur des obligations réciproques, et la sanction n'en est que le dernier maillon.

On réduit souvent la discipline à la liste des sanctions. C'est une lecture incomplète, et coûteuse : tout manquement à la discipline constitue une faute pouvant entraîner une sanction proportionnelle à sa gravité ou à sa répétition mais encore faut-il que les règles aient été posées, connues, et applicables aux deux parties.

Un régime disciplinaire tient sur trois piliers : ce que l'employeur doit, ce que le personnel doit, et la procédure qui relie un manquement à une sanction. Cet article traite les trois.

1. Ce que doit l'employeur

La discipline suppose d'abord un cadre que l'entreprise met en place. Cinq obligations structurent cette part :

• cultiver le respect mutuel dans les rapports professionnels ;
• fixer des objectifs mesurables de manière responsable, ce qui permet ensuite de distinguer l'insuffisance d'un manquement fautif ;
• soutenir la formation et l'apprentissage continu ;
• définir clairement les domaines de responsabilité de chacun ;
• prévenir le harcèlement sexuel et moral.

Ces obligations ne sont pas décoratives : elles conditionnent la solidité d'une sanction. On ne reproche pas utilement un manquement à une règle qui n'a jamais été écrite, ni une insuffisance de résultats sur des objectifs jamais formulés.

2. Ce que doit le personnel

Obligation	Ce qu'elle recouvre
Hygiène, sécurité et santé	Respecter les prescriptions applicables et porter les équipements fournis
Horaires	Honorer les horaires établis par la direction
Assiduité et fidélité	Exécuter les tâches confiées avec sérieux
Connaissance du poste	Connaître ses responsabilités professionnelles
Comportement	Maintenir une conduite appropriée avec les collègues et les clients
Confidentialité	Préserver la confidentialité des informations de l'entreprise
Contribution	Concourir à l'atteinte des objectifs
Image	Protéger l'image de l'employeur

3. Les interdictions

Certains comportements sont expressément proscrits, et gagnent à figurer dans le règlement intérieur pour être opposables :

• consommer de l'alcool ou des substances toxiques sur le lieu de travail ;
• refuser des heures supplémentaires régulièrement ordonnées ;
• dormir pendant le temps de travail ;
• utiliser le matériel de l'entreprise sans autorisation ;
• fumer en dehors des zones désignées.

Une remarque sur la deuxième ligne : le refus d'heures supplémentaires n'est un manquement que si elles sont régulièrement ordonnées dans les limites du contingent applicable, sans compromettre le repos hebdomadaire de vingt-quatre heures, et avec les majorations dues.

4. La procédure avant sanction

Avant toute sanction, la pratique établie veut que l'employeur adresse au travailleur une demande d'explication écrite, en lui laissant un délai minimum de réponse de 48 heures.

Le Code du travail n'impose pas cette procédure ; elle procède le plus souvent de la convention collective ou du règlement intérieur. Mais elle mérite d'être appliquée systématiquement, pour une raison pratique : c'est elle qui rendra le manquement démontrable. En cas de contestation, la preuve du motif légitime pèse sur l'employeur.

Étape	Ce qu'elle produit
Demande d'explication écrite	Établit que les faits ont été portés à la connaissance de l'intéressé
Délai de réponse d'au moins 48 heures	Démontre que la décision n'a pas été impulsive
Recueil de la réponse, écrite	Conserve la version du travailleur avant décision
Notification écrite et motivée	Fixe le débat sur des faits datés ; on ne peut plus la compléter ensuite

Code du travail, article L.51.

5. L'échelle des sanctions et ses limites

Les sanctions applicables figurent dans le règlement intérieur, et vont de l'avertissement à la rupture du contrat. Deux limites sont absolues :

• la mise à pied ne peut excéder huit jours ;
• les amendes et sanctions pécuniaires sont interdites, de même que toute retenue sur salaire à titre disciplinaire.

La sanction doit par ailleurs rester proportionnée à la gravité ou à la répétition du manquement. Une échelle n'est pas un barème automatique : elle indique la gradation possible, elle ne dispense pas d'apprécier les circonstances. Voir Règlement intérieur. Code du travail, articles L.34, L.69 et L.121.

6. Ce qu'il faut retenir avant de sanctionner

• La règle transgressée était-elle écrite et connue ?
• Les faits sont-ils datés, précis et établis par des éléments matériels ?
• Le travailleur a-t-il été mis en mesure de s'expliquer ?
• La sanction est-elle proportionnée aux faits et au contexte ?
• La décision est-elle motivée par écrit, sur des faits et non sur une appréciation générale ?

Sur la qualification des manquements et leurs conséquences, voir Les fautes en entreprise.

À retenir

La règle	Ce qu'elle implique
La discipline repose sur des obligations réciproques	L'employeur pose le cadre, le personnel le respecte
Une règle non écrite se reproche mal	Le règlement intérieur est le support de l'opposabilité
Demande d'explication écrite, 48 heures de réponse	Une pratique à systématiser : elle rend la faute démontrable
La sanction est proportionnée	À la gravité ou à la répétition du manquement
Mise à pied plafonnée à huit jours	Amendes et retenues disciplinaires interdites
La preuve du motif pèse sur l'employeur	Le dossier se constitue avant la décision