Droit du travail
Durée du CDD au Mali (Contrat à Durée Déterminée)
Sikasso, janvier 2025 : Kanaga Distribution ouvre un dépôt pilote et en confie les clés à Moussa Coulibaly, recruté en CDD de deux ans. Vingt mois plus tard, les camions tournent à plein et le directeur doit trancher : renouveler, pour combien de temps, et combien de fois ? Autour de lui, trois lectures du Code du travail circulent, et elles ne mènent pas au même endroit. Se tromper, c’est laisser naître un CDI que personne n’a signé, ou se priver de la souplesse que la loi accorde.
Kanaga Distribution est un grossiste en produits alimentaires installé à Bamako. Elle emploie 48 salariés et teste depuis janvier 2025 un dépôt à Sikasso, dirigé par Moussa Coulibaly, chef de dépôt classé agent de maîtrise et payé 450 000 FCFA brut par mois. Nous suivrons l’entreprise tout au long de cet article.
Cette entreprise et les personnes citées sont fictives : leurs noms servent uniquement d’exemple.
1. « Deux ans, renouvelable » : trois lectures pour une même formule
« Le CDD, c’est deux ans, renouvelable. » La formule circule dans toutes les entreprises. Elle est exacte, mais elle ne dit pas comment la durée et le renouvellement s’articulent. C’est précisément la question que se pose le directeur de Kanaga Distribution.
Le contrat à durée déterminée (CDD), c’est un contrat dont la durée est fixée à l’avance par les parties (Code du travail, article L.18). Son terme, c’est la date à laquelle il prend fin. Le renouveler, c’est convenir, à l’arrivée du terme, de le prolonger pour une nouvelle période déterminée. Le Code ne définit pas ce dernier mot : c’est son sens courant.
Trois lectures s’affrontent :
| Lecture | Ce qu’elle affirme | Pour Moussa, au maximum |
|---|---|---|
| « Deux ans au total » | Le contrat initial et ses renouvellements ne dépassent pas deux ans à eux tous (par exemple 1 an + 1 an). | 2 ans |
| « Deux ans pour le premier contrat » | Le contrat initial va jusqu’à deux ans et les deux renouvellements s’y ajoutent (par exemple 2 ans + 2 ans + 2 ans). | 6 ans |
| « Deux ans par contrat » | Chaque contrat, initial ou renouvelé, dure deux ans au plus, et le contrat ne se renouvelle que deux fois, + le contrat initial | 6 ans |
La réponse courte
La bonne lecture est la troisième. La deuxième aboutit au même chiffre dans l’exemple, mais par un raisonnement incomplet. La première ne vient pas du droit malien : elle vient du droit français. Les sections qui suivent le démontrent, texte en main.
L’erreur la plus fréquente
Chercher la réponse dans l’usage du secteur, dans un modèle de contrat récupéré ou dans l’avis d’un confrère. Elle tient dans deux articles du Code du travail, qu’il suffit de lire ensemble.
2. Deux articles, deux questions : combien de temps, combien de fois
Le directeur de Kanaga pose en réalité deux questions. Combien de temps peut durer chaque contrat de Moussa ? Combien de fois peut-il le renouveler ? Le Code répond à chacune dans un article distinct.
L’article L.21 mesure chaque contrat
« Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans » (Code du travail, article L.21). Le plafond vise le contrat conclu. Le contrat initial est conclu ; chaque renouvellement l’est aussi, par un nouvel accord des parties. Chacun, pris isolément, ne peut donc pas dépasser deux ans.
L’article L.20 compte les renouvellements
« Le travailleur ne peut renouveler plus de deux fois un contrat à durée déterminée avec la même entreprise. Le contrat initial ne compte pas comme renouvellement » (Code du travail, article L.20). Au total, trois périodes au plus : le contrat initial, puis deux renouvellements.
Pourquoi deux limites ? Parce qu’elles protègent le travailleur contre deux dérives différentes : un contrat précaire trop long d’un seul tenant, et une chaîne de contrats qui ne finit jamais.
Exemple. Le parcours maximal de Moussa chez Kanaga Distribution :
Contrat initial : du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2026, soit 24 mois. Premier renouvellement : du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2028, soit 24 mois. Second renouvellement : du 1er janvier 2029 au 31 décembre 2030, soit 24 mois. Total : 24 + 24 + 24 = 72 mois, soit 6 ans.
Au 1er janvier 2031, le compteur est épuisé : si Moussa continue de travailler, il est en CDI (voir la section 5).
L’article L.21 mesure chaque contrat. L’article L.20 compte les renouvellements. Aucun article n’additionne les durées.
L’erreur la plus fréquente
Lire « renouvelable deux fois » comme « deux contrats en tout ». Le Code écarte expressément cette lecture : le contrat initial ne compte pas comme renouvellement. L’erreur inverse existe aussi : croire qu’un renouvellement peut dépasser deux ans parce que « seul le premier contrat est plafonné ». Un renouvellement de trois ans viole l’article L.21.
Par prudence, traitez chaque renouvellement comme un contrat à part entière : écrit, signé, et déposé à l’inspection du travail avant son exécution s’il dépasse trois mois, comme l’article L.21 l’exige pour tout CDD de plus de trois mois.
Ce que vous devez faire
- Limiter à deux ans la durée de chaque contrat et de chaque renouvellement.
- Tenir, pour chaque salarié en CDD, un suivi des dates de chaque période et de son rang : contrat initial, premier ou second renouvellement.
- Signer chaque renouvellement par écrit avant le terme en cours, puis le déposer à l’inspection du travail s’il dépasse trois mois.
3. Pourquoi la lecture « deux ans au total » ne tient pas
Beaucoup d’employeurs appliquent pourtant la première lecture, souvent sur la foi d’un modèle de contrat ou d’un article en ligne. Elle ne résiste pas à la lecture du Code.
Quand le Code veut un plafond total, il l’écrit
Dans trois autres situations, le législateur malien a voulu que la durée maximale inclue les renouvellements. Chaque fois, il l’a dit en toutes lettres :
| Situation | Durée maximale | Ce que dit le texte |
|---|---|---|
| Période d’essai (article L.30) | 6 mois | « renouvellement compris » |
| Contrat de travail temporaire (article L.313) | 24 mois | « y compris les renouvellements » |
| Mise en disponibilité (article L.59) | 10 ans | « renouvellement compris » |
| CDD (article L.21) | 2 ans | Aucune mention des renouvellements |
Pour le travail temporaire, la règle est nette : la durée du contrat « ne peut dépasser 24 mois y compris les renouvellements » (Code du travail, article L.313). Pour le CDD, l’article L.21 fixe deux ans sans jamais parler des renouvellements. Ajouter « renouvellements compris », c’est écrire une règle que le Code ne contient pas.
Le Code sépare lui-même le contrat initial et ses renouvellements
En précisant que « le contrat initial ne compte pas comme renouvellement », l’article L.20 traite le contrat initial et chaque renouvellement comme des périodes distinctes. C’est à chacune d’elles que s’applique le plafond de l’article L.21.
Aucun texte d’application ne comble ce silence
Le décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, modifié par le décret n°2022-0125/PT-RM du 4 mars 2022, fixe seulement les mentions obligatoires du CDD (article D.20-1). L’arrêté n°96-1566 du 7 octobre 1996, modifié par l’arrêté n°2024-4363 du 27 décembre 2024, dresse seulement la liste des secteurs d’usage (article A.20). Aucun de ces textes ne fixe de durée cumulée.
D’où vient alors « deux ans au total » ?
Du droit français. En France, la durée maximale du CDD s’apprécie renouvellements compris : dix-huit mois dans le cas général. Cette règle a été recopiée dans de nombreux modèles et commentaires qui circulent au Mali, tout comme le « délai de carence » à respecter entre deux contrats, autre notion française sans équivalent dans le Code malien.
Et la deuxième lecture ?
Elle aboutit au bon total dans l’exemple (2 + 2 + 2), mais son raisonnement est incomplet : le plafond ne vise pas seulement le premier contrat. Chaque renouvellement est lui aussi limité à deux ans. La formulation exacte est donc la troisième : deux ans par contrat, deux renouvellements au plus.
Plus strict que la loi, ce n’est pas illégal
L’employeur qui s’en tient à deux ans au total ne viole aucune règle : il se montre plus strict que la loi. Une convention collective peut d’ailleurs prévoir des règles plus favorables aux travailleurs (Code du travail, article L.70). En revanche, présenter cette limite comme une obligation légale est inexact, et prive l’entreprise d’une souplesse que le Code lui accorde.
Le Code s’impose à tous : à l’employeur, à l’inspecteur du travail et au juge. Si l’inspection du travail de votre ressort retient une autre lecture, demandez-lui le texte qui la fonde et conservez la trace de l’échange.
Quand le législateur malien veut un plafond total, il écrit « renouvellement compris ». Pour le CDD, il ne l’a pas écrit.
Ce que vous devez faire
- Relire vos modèles de contrat et retirer toute règle empruntée au droit français : durée totale de dix-huit mois, délai de carence.
- Vérifier si votre convention collective encadre plus strictement la durée ou le nombre des CDD.
4. Le vrai garde-fou : l’emploi, pas le calendrier
Juin 2026. Le dépôt de Sikasso dépasse ses objectifs et la direction décide de l’intégrer définitivement au réseau. Le poste de Moussa n’a plus rien de provisoire. Le directeur se dit qu’il lui reste deux renouvellements, soit quatre ans de CDD possibles. C’est là que le calcul devient dangereux.
Le CDD « ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (Code du travail, article L.22). L’activité normale et permanente, c’est ce que l’entreprise fait tous les jours et compte continuer à faire : pour un grossiste, stocker, vendre et livrer. Un poste de chef de dépôt dans un réseau qui s’installe durablement en fait partie.
Les six ans de la section 2 sont donc un maximum, pas un droit. Le compteur de renouvellements dit jusqu’où le calendrier peut aller ; l’article L.22 dit si le CDD reste justifié.
Pourquoi cette règle ? Parce que le CDD répond à un besoin temporaire. Il ne doit pas devenir une période d’essai de six ans sur un emploi qui existera toujours.
Ce que coûte un CDD sur un emploi permanent
Le Code punit la violation des articles L.20 à L.23 d’une amende de 10 000 à 50 000 FCFA, portée de 20 000 à 100 000 FCFA en cas de récidive (Code du travail, article L.316). L’amende est encourue autant de fois qu’il y a d’infractions, notamment quand plusieurs travailleurs sont concernés (Code du travail, article L.335).
Exemple. Si Kanaga appliquait la même pratique à cinq postes devenus permanents, l’amende maximale encourue, hors récidive, serait de :
5 × 50 000 FCFA = 250 000 FCFA.
Le vrai coût est ailleurs. Chacun de ces salariés pourra contester devant le tribunal du travail le recours au CDD, et l’entreprise devra défendre, contrat par contrat, un caractère temporaire qu’elle ne peut plus démontrer.
L’erreur la plus fréquente
Penser que tant qu’il reste des renouvellements, on est couvert. Le nombre de renouvellements autorisés ne rend pas temporaire un emploi permanent. La question à poser à chaque échéance n’est pas « combien de renouvellements me reste-t-il ? », mais « ce poste est-il encore provisoire ? ».
Six ans, c’est la limite du calendrier. L’emploi permanent, c’est la limite du motif.
Ce que vous devez faire
- Écrire dans chaque contrat la raison temporaire du recours au CDD : le décret exige une définition précise de son objet (décret n°96-178, article D.20-1).
- Réexaminer à chaque échéance si l’emploi est devenu permanent, et proposer un CDI dès que c’est le cas.
- Faire cette proposition par écrit : si le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi à salaire au moins égal, l’indemnité de précarité n’est pas due (Code du travail, article L.24).
5. Le jour où le CDD devient un CDI sans que personne l’ait signé
31 décembre 2030 : le second renouvellement de Moussa arrive à son terme. Personne ne lui a rien dit. Le 2 janvier 2031, il ouvre le dépôt comme chaque matin.
La loi a déjà tranché : « la continuation des services en dehors du cas prévu à l’alinéa précédent constitue de plein droit l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée » (Code du travail, article L.20). « De plein droit » signifie automatiquement, sans décision du juge ni accord des parties. On parle de requalification : c’est quand le CDD est transformé en CDI, par l’effet de la loi ou par décision du juge.
Trois situations qui mènent au CDI
| Ce qui se passe | Conséquence | Texte |
|---|---|---|
| Aucun contrat écrit | Contrat présumé conclu pour une durée indéterminée | Article L.21 |
| Travail poursuivi après le terme, sans renouvellement écrit | Continuation des services hors du cas prévu : CDI | Articles L.20 et L.21 |
| Travail poursuivi après le second renouvellement | CDI de plein droit | Article L.20 |
Ce que coûte une requalification
Une fois en CDI, Moussa ne peut plus partir « à la fin de son contrat » : il n’y a plus de fin prévue. Pour se séparer de lui, Kanaga doit suivre les règles du licenciement : un motif légitime, une notification écrite et motivée, un préavis et l’information de l’inspecteur du travail (Code du travail, articles L.40, L.41 et L.51).
L’indemnité de licenciement se calcule sur la durée de service continue dans l’entreprise (Code du travail, article L.53). Le texte ne distingue pas les services accomplis en CDD : par prudence, comptez l’ancienneté depuis le premier contrat. Le détail du calcul figure dans notre article Indemnité de licenciement.
Exemple. Kanaga se sépare de Moussa sans lui faire exécuter son préavis. Ancienneté retenue : 6 ans. Salaire brut mensuel moyen des douze derniers mois : 450 000 FCFA. Durées et taux légaux, en l’absence de convention collective plus favorable.
Indemnité de licenciement, années 1 à 5 : 450 000 × 20 % × 5 = 450 000 FCFA. Indemnité de licenciement, 6e année : 450 000 × 25 % × 1 = 112 500 FCFA. Total de l’indemnité de licenciement : 450 000 + 112 500 = 562 500 FCFA. Indemnité compensatrice de préavis d’un agent de maîtrise, 2 mois : 450 000 × 2 = 900 000 FCFA. Total : 562 500 + 900 000 = 1 462 500 FCFA.
S’y ajoutent des dommages-intérêts si le licenciement est jugé abusif, par exemple faute de motif légitime (Code du travail, article L.51).
L’erreur la plus fréquente
Laisser le salarié travailler quelques jours après le terme, le temps de faire signer le renouvellement. Travailler après le terme sans renouvellement écrit, c’est entrer dans la continuation des services que l’article L.20 transforme en CDI. Autre erreur : croire qu’une interruption de quelques semaines entre deux contrats remet le compteur à zéro. Rien dans le Code ne le prévoit.
Pourquoi cette règle ? Parce qu’un employeur qui continue d’employer le salarié montre, par ses actes, qu’il a besoin de lui durablement. La loi en tire la conséquence à sa place.
Pas d’écrit, pas de CDD. Un jour de trop, c’est un CDI.
Ce que vous devez faire
- Programmer une alerte deux mois avant chaque terme pour choisir à temps : renouveler, proposer un CDI ou laisser le contrat prendre fin.
- Informer le salarié par écrit, avant le terme, qu’il ne sera pas renouvelé, et organiser son départ le dernier jour du contrat.
- Verser à la sortie l’indemnité de précarité et remettre le certificat de travail (Code du travail, articles L.24 et L.61).
6. Les CDD qui échappent au compteur, et celui qui échappe au plafond
Mars 2026. Un client institutionnel passe à Kanaga une commande exceptionnelle de kits alimentaires, à livrer en quatre mois. Pour la préparer, l’entreprise recrute Fanta Diarra, magasinière, en complément d’effectif. Si la commande se prolonge, Kanaga pourra-t-elle renouveler ce contrat plus de deux fois ?
Oui. La limite de deux renouvellements et la requalification pour continuation des services « ne s’appliquent pas » à cinq catégories de travailleurs (Code du travail, article L.20). Ces contrats restent pourtant des CDD : le plafond de deux ans par contrat de l’article L.21 continue de s’appliquer, car cet article ne prévoit qu’une exception, le CDD d’ouvrage.
Le surcroît d’activité, c’est une hausse temporaire du travail, au-delà de ce que l’effectif habituel peut absorber. Le CDD d’usage, c’est un CDD conclu dans un secteur où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI pour certains emplois, en raison de leur caractère temporaire.
| Type de CDD | Plafond de deux ans par contrat | Limite de deux renouvellements | Indemnité de précarité |
|---|---|---|---|
| CDD ordinaire | Oui | Oui | Due |
| Travailleur engagé à l’heure ou à la journée, pour une journée au plus | Oui | Non | Non due |
| Saisonnier engagé pour une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale | Oui | Non | Non due |
| Complément d’effectif pour un surcroît d’activité | Oui | Non | Due |
| Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu | Oui | Non | Non due |
| Secteur où le CDD est d’usage | Oui | Non | Non due |
| CDD d’ouvrage | Non | Renouvellement interdit | Due |
Les secteurs d’usage ont changé en 2024
La liste est fixée par arrêté (arrêté n°96-1566 du 7 octobre 1996, article A.20, dans sa rédaction issue de l’arrêté n°2024-4363 du 27 décembre 2024). Elle comprend les exploitations forestières, la réparation navale, le déménagement, les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, l’information, les centres de loisirs et de vacances, le sport professionnel, les activités d’enquête et de sondage, le bâtiment et les travaux publics, les activités socio-sanitaires, les activités d’aide d’urgence ou humanitaires, et les activités d’exploration et d’implantation minières.
L’hôtellerie et la restauration, l’enseignement, ainsi que l’entreposage et le stockage de la viande figuraient sur la liste de 1996 et n’apparaissent plus dans celle de 2024. Un hôtel ou une école ne peut donc plus s’appuyer sur cette exception.
Le CDD d’ouvrage : la durée sans le renouvellement
Le CDD conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé « n’est pas soumis à la limite maximale précitée mais, dans ce cas, il ne peut être renouvelé » (Code du travail, article L.21). Il dure le temps de l’ouvrage, une seule fois. Voir notre article Contrat d’ouvrage : un CDD sans date de fin, mais pas sans fin.
Ce que coûte l’exception mal comprise
Le complément d’effectif échappe au compteur, pas à l’indemnité de précarité : l’article L.24 ne l’exclut pas. À défaut de taux fixé par convention ou accord collectif, l’indemnité est égale à 2,5 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat (Code du travail, article L.24 ; décret n°96-178, article D.24-1).
Exemple. Contrat de Fanta Diarra : 4 mois à 250 000 FCFA brut par mois.
Rémunération totale brute : 250 000 × 4 = 1 000 000 FCFA. Indemnité de précarité : 1 000 000 × 2,5 % = 25 000 FCFA, versés avec le salaire du dernier mois.
Le détail des cas et du calcul figure dans notre article Indemnités de fin de contrat à durée déterminée (CDD) : calcul.
L’erreur la plus fréquente
Croire que l’exception supprime aussi le plafond de deux ans, ou qu’un CDD de remplacement peut durer indéfiniment. Seul le CDD d’ouvrage échappe au plafond, et il ne se renouvelle pas.
Pourquoi ces exceptions ? Parce que ces emplois sont temporaires par nature. Limiter les renouvellements empêcherait, par exemple, de rappeler chaque année le même saisonnier.
Le compteur a des exceptions. Le plafond n’en a qu’une : l’ouvrage.
Ce que vous devez faire
- Indiquer dans le contrat le cas d’exception invoqué et ses éléments : nom et qualification du salarié remplacé, campagne ou commande concernée (décret n°96-178, article D.20-1).
- Vérifier que votre secteur figure encore sur la liste de 2024 avant d’enchaîner des CDD d’usage.
- Prévoir l’indemnité de précarité pour chaque CDD de complément d’effectif et chaque CDD d’ouvrage.
7. Précision sur le sujet : ce que la réforme de 2017 a changé, et ce qu’elle a laissé en place
La loi n°2017-021 du 12 juin 2017 a réécrit l’article L.20 du Code du travail. C’est elle qui fixe aujourd’hui la limite de deux renouvellements, précise que le contrat initial ne compte pas et dresse la liste des cinq exceptions.
La même loi n’a pas touché à l’article L.21 : le plafond de deux ans par contrat est resté tel quel, sans ajout de la mention « renouvellement compris ». Le législateur a donc revu le compteur des renouvellements sans créer de plafond global. S’il en avait voulu un, la réforme était l’occasion de l’écrire.
Les textes d’application ont suivi. Le décret n°2022-0125/PT-RM du 4 mars 2022 a mis à jour l’article D.20-1, qui vise désormais « l’article L.20 nouveau », et l’arrêté n°2024-4363 du 27 décembre 2024 a révisé la liste des secteurs d’usage. Aucun n’a introduit de durée cumulée. Méfiez-vous donc des modèles de contrat et des commentaires antérieurs à 2017 : ils décrivent un article L.20 qui n’existe plus.
L’essentiel en 6 points
- Plafonner chaque contrat, initial ou renouvelé, à deux ans : c’est la règle de l’article L.21.
- Compter au plus deux renouvellements, le contrat initial non compris : trois contrats et six ans au maximum.
- Écarter la lecture « deux ans au total » : elle vient du droit français et ne figure nulle part dans le Code malien.
- Vérifier à chaque échéance que l’emploi reste temporaire : un poste devenu permanent appelle un CDI, quel que soit le compteur.
- Signer chaque renouvellement par écrit avant le terme : travailler au-delà du dernier terme crée un CDI de plein droit.
- Repérer les CDD qui échappent au compteur (journalier, saisonnier, complément d’effectif, remplacement, secteurs d’usage) et le CDD d’ouvrage, sans plafond mais sans renouvellement.