Licenciement pour insuffisance professionnelle : un motif légitime qui se prouve – APPM

Chez Djenné Informatique, le tableau de suivi des projets affiche deux lignes rouges : le réseau d'une banque livré avec six semaines de retard, puis un client perdu. Les deux projets étaient dirigés par Salif, excellent technicien promu chef de projet il y a huit mois. Le gérant veut le licencier « pour insuffisance ». Avant d'écrire la lettre, il doit pouvoir prouver cette insuffisance, et vérifier qu'elle n'est pas d'abord celle de l'organisation.

Djenné Informatique est une société de services informatiques de 30 salariés, installée à Bamako. Salif y travaille depuis six ans ; il est classé agent de maîtrise et gagne en moyenne 400 000 FCFA par mois. Cette entreprise et les personnes citées sont fictives : leurs noms servent uniquement d'exemple.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

L'insuffisance professionnelle, c'est l'incapacité d'un salarié à exécuter correctement son travail malgré les moyens mis à sa disposition, sans mauvaise volonté de sa part. Ce n'est pas une faute : le salarié n'y arrive pas, il ne refuse pas de faire.

Le Code du travail ne définit pas l'insuffisance professionnelle. Il exige que tout licenciement repose sur un motif légitime, c'est-à-dire une raison réelle et exacte. En cas de contestation, l'employeur doit en apporter la preuve, et un licenciement sans motif légitime ou fondé sur une motivation inexacte est abusif (Code du travail, article L.51).

Point	Insuffisance professionnelle	Faute
Ce qui est en cause	Le salarié n'y arrive pas	Le salarié refuse ou néglige volontairement
Ce qu'il faut prouver	Des écarts objectifs, malgré les moyens fournis	Des faits fautifs datés
Préavis et indemnité de licenciement	Dus (L.41 et L.53)	Dus, sauf faute lourde (L.41 et L.53)
Sanctions disciplinaires	Non : ce n'est pas une faute	Possibles, selon le règlement intérieur (L.64)

Le piège du vocabulaire importé

Beaucoup de modèles parlent de « cause réelle et sérieuse », de « procédure disciplinaire » ou d'« entretien préalable » obligatoire. Ces notions viennent du droit français. Le Code malien parle de motif légitime, ne prévoit pas d'entretien préalable au licenciement et ne réserve la privation du préavis et de l'indemnité qu'à la faute lourde.

L'insuffisance se constate et se prouve. Elle ne se sanctionne pas comme une faute.

2. Quatre questions à se poser avant d'engager quoi que ce soit

En cas de litige, le juge constate l'abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture (L.51). Les quatre questions suivantes ne figurent pas dans le Code, mais ce sont celles qui décident si le motif tiendra.

Question	Ce qu'il faut vérifier	Chez Djenné Informatique
La compétence	Le salarié a-t-il les compétences nécessaires au poste tel qu'il l'occupe ?	Salif est un technicien confirmé, mais n'a jamais été formé à la gestion de projet
Les tâches	Les tâches reprochées relèvent-elles de son emploi et de sa qualification ?	Oui, depuis sa promotion
Le délai d'adaptation	A-t-il eu un temps raisonnable pour s'adapter ?	Huit mois, pour deux projets difficiles
Les moyens	Disposait-il des outils, des informations et de l'équipe nécessaires ?	Son équipe a perdu deux développeurs en cours de projet

L'erreur la plus fréquente

Négliger la quatrième question. Reprocher un résultat à un salarié privé des outils, des informations ou de l'équipe nécessaires, c'est lui imputer une défaillance de l'organisation. Chez Djenné Informatique, le licenciement de Salif serait prématuré. Pour analyser les causes d'un manque de résultats, voir Insuffisance professionnelle : analyser avant de sanctionner.

Ce que vous devez faire

Répondre par écrit aux quatre questions avant toute décision.
Identifier les moyens manquants et les fournir avant de conclure à une insuffisance.
Laisser au salarié un délai d'adaptation réaliste, surtout après une promotion.

3. Le critère : l'emploi réellement confié

L'insuffisance s'apprécie par rapport à l'emploi du salarié, à sa qualification et à son niveau de responsabilité. L'emploi tenu fait partie des éléments essentiels du contrat : le Code le range parmi les clauses substantielles, avec le salaire, les conditions et le lieu de travail (Code du travail, article L.58).

Deux conséquences pratiques en découlent. Le même écart ne se juge pas de la même façon chez un cadre expérimenté et chez un salarié tout juste promu. Et confier à un salarié des tâches qui dépassent sa qualification ne crée pas une insuffisance, mais un décalage dont l'employeur est à l'origine.

Une autre issue : proposer un retour au poste précédent

Plutôt que de licencier Salif, Djenné Informatique peut lui proposer de redevenir technicien. Changer son emploi est une modification substantielle du contrat (L.58) :

la proposition se fait par écrit et Salif peut la refuser ;
s'il accepte, la modification ne prend effet qu'à l'issue d'une période égale à la durée du préavis, dans la limite d'un mois ;
s'il refuse, l'employeur peut rompre le contrat, mais la rupture lui est imputable et suit la procédure de licenciement ; elle n'est abusive que si la proposition procède d'une intention de nuire ou d'une légèreté blâmable.

Pour les règles de modification du contrat, voir CDI : période d'essai, modification et rupture.

Ce que vous devez faire

Comparer les tâches reprochées à l'emploi et à la catégorie inscrits au contrat et sur le bulletin de paie.
Envisager un retour au poste précédent avant un licenciement, en le proposant par écrit.
Respecter le délai d'effet d'une modification acceptée, dans la limite d'un mois.

4. Constituer le dossier

L'insuffisance se démontre par des éléments objectifs, jamais par une impression générale. Voici ce qui tient devant un juge :

des objectifs écrits, connus du salarié et mesurables ;
des écarts constatés, datés et chiffrés lorsque c'est possible ;
la trace des moyens fournis : outils, formation, accompagnement, informations ;
les échanges antérieurs : alertes écrites, comptes rendus d'entretien ;
le délai d'adaptation accordé, et ce qui s'est passé pendant ce délai.

Voici ce qui ne tient pas : « il ne donne pas satisfaction », « son travail laisse à désirer », « il n'a pas le niveau ». Ces formules décrivent une impression, pas un fait vérifiable. Or c'est à l'employeur de prouver le motif (L.51).

Si une formation est décidée, prévoyez-la par écrit, avec ses objectifs, sa durée et la rémunération pendant la formation (Code du travail, article L.9).

Ce que vous devez faire

Fixer au salarié des objectifs écrits et mesurables.
Dater et chiffrer chaque écart constaté.
Conserver la preuve de chaque moyen fourni : formation, outil, renfort.

5. La procédure prévue par le Code

Étape	Ce qu'il faut faire	Fondement
Alerter et accompagner	Signaler l'écart par écrit, fixer un objectif et un délai, fournir les moyens	Pratique recommandée, utile à la preuve (L.51)
Entendre le salarié	Recueillir ses explications et les consigner	Pratique recommandée ; vérifier la convention collective et le règlement intérieur
Notifier la rupture	Par écrit, en indiquant le motif et le préavis	L.41 et L.43
Informer l'inspecteur du travail	Lettre recommandée indiquant le motif ; avis dans les 15 jours	L.40
Cas du délégué du personnel	Obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur	L.277
Solder le compte	Payer dès la fin de la prestation de travail et remettre le certificat de travail	L.103 et L.61

L'employeur informe l'inspecteur du travail du ressort par lettre recommandée, avec les indications relatives au salarié et à l'employeur et le motif du licenciement (Code du travail, article L.40). Sur l'assistance du salarié lors d'un échange avant la décision, voir Licenciement : la présence de l'avocat du salarié.

Ce que coûte une procédure bâclée

Un licenciement fondé mais notifié sans écrit ou sans motif ouvre droit à une indemnité d'un mois de salaire brut au plus (Code du travail, article L.52). L'oubli de l'information de l'inspecteur est puni d'une amende de 10 000 à 50 000 FCFA (article L.316).

Ce que vous devez faire

Notifier le licenciement par écrit, en indiquant le motif précis et la durée du préavis.
Envoyer à l'inspecteur du travail une lettre recommandée indiquant le motif.
Vérifier, avant tout, si le salarié est délégué du personnel, candidat ou ancien délégué depuis moins de six mois.

6. Les droits du salarié licencié

L'insuffisance professionnelle n'étant pas une faute, le salarié conserve tous ses droits de rupture :

le préavis de sa catégorie, ou l'indemnité qui le remplace (Code du travail, articles L.41 et L.42) ;
l'indemnité de licenciement, dès un an de service continu (Code du travail, article L.53) ;
l'indemnité compensatrice de congés payés (article L.162) ;
le certificat de travail (article L.61).

Exemple. Djenné Informatique finit par licencier Salif, agent de maîtrise, après six ans d'ancienneté et une rémunération moyenne de 400 000 FCFA.

Préavis de deux mois : 400 000 × 2 = 800 000 FCFA

Indemnité de licenciement, 5 premières années : 400 000 × 5 × 20 % = 400 000 FCFA

Indemnité de licenciement, 6e année : 400 000 × 1 × 25 % = 100 000 FCFA

Total, hors congés payés : 1 300 000 FCFA

Pour le détail de ces droits, voir Rupture du CDI : quels droits pour le travailleur ?.

7. Les erreurs qui coûtent

Erreur	Pourquoi elle fragilise le licenciement	Conséquence
Qualifier l'insuffisance de faute lourde	Aucune volonté fautive n'est en cause	Préavis et indemnité redeviennent dus, et des dommages-intérêts sont possibles (L.51 et L.53)
Licencier sans alerte ni accompagnement	Le motif paraît prématuré ou inexact	Licenciement jugé abusif (L.51)
Reprocher des tâches étrangères à l'emploi	Ce n'est pas l'emploi pour lequel il a été engagé	Motif non légitime (L.51)
Se fonder sur des impressions générales	Aucun fait vérifiable	Preuve du motif impossible (L.51)
Oublier la lettre écrite ou le motif	Irrégularité de forme	Jusqu'à un mois de salaire brut (L.52)

Précision sur le sujet : la rupture conventionnelle, une sortie négociée

Lorsque l'employeur et le salarié constatent ensemble que le poste ne convient plus, le Code offre une autre voie depuis la loi n°2017-021 du 12 juin 2017 : la rupture conventionnelle, c'est-à-dire la rupture d'un contrat à durée indéterminée décidée d'un commun accord (Code du travail, article L.50 bis).

Elle peut être proposée par l'employeur ou par le salarié, et fait l'objet d'un protocole librement signé.
Le salarié ne doit subir aucune pression ; il peut se faire assister, pendant l'entretien, par un délégué du personnel ou un autre salarié de l'entreprise.
L'indemnité de départ ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
La rupture prend effet à la date fixée par le protocole, sans préavis.
Une copie du protocole est transmise à l'inspection du travail, qui règle les litiges par arbitrage. En cas de vice du consentement, la rupture est nulle.

Pour Salif, l'indemnité de départ devrait donc atteindre au moins 500 000 FCFA, soit le montant de son indemnité légale de licenciement.

L'essentiel en 6 points

Fondez le licenciement sur un motif légitime et exact, dont vous pourrez apporter la preuve.
Vérifiez la compétence, les tâches, le délai d'adaptation et les moyens fournis avant de conclure à une insuffisance.
Envisagez un retour au poste précédent, proposé par écrit, avant de licencier un salarié récemment promu.
Construisez un dossier fait d'objectifs écrits, d'écarts datés et de moyens documentés.
Notifiez la rupture par écrit avec son motif et informez l'inspecteur du travail par lettre recommandée.
Payez le préavis et l'indemnité de licenciement : l'insuffisance n'est pas une faute.