Environnement disciplinaire sain: Les sept conditions à réunir dans votre entreprise au Mali – APPM

Six heures du matin, relève d’équipe dans une usine d’emballages plastiques de la zone industrielle de Bamako. Salif, arrivé vingt minutes en retard, vient de recevoir un avertissement ; la veille, un autre opérateur, proche du chef d’équipe, est arrivé une heure après la relève sans que personne ne dise rien. Dans l’atelier, on ne parle plus que de cela. Le problème de cette usine n’est pas le retard de Salif : c’est l’absence d’un cadre que tout le monde connaît, comprend et voit appliqué à tous.

1. Qu’est-ce qu’un environnement disciplinaire sain ?

Niéléni Emballages fabrique des sacs et des bouteilles en plastique. Elle emploie 60 salariés, répartis en deux équipes, sous la direction d’Ibrahim Sangaré, avec Aminata Keïta comme responsable des ressources humaines. Nous suivrons l’entreprise tout au long de cet article.

Cette entreprise et les personnes citées sont fictives : leurs noms servent uniquement d’exemple.

L’environnement disciplinaire, c’est tout ce qui entoure la discipline dans l’entreprise : les règles écrites, la façon dont elles sont expliquées, appliquées et contrôlées, et les moyens de les contester. Il est sain quand les salariés connaissent les règles, les jugent justes et constatent qu’elles valent pour tous.

Le salarié travaille « sous la direction et l’autorité » de l’employeur (Code du travail, article L.13), et le Code permet à l’employeur de fixer des règles de discipline dans le règlement intérieur (Code du travail, article L.64). Une sanction disciplinaire, c’est la mesure que l’employeur prend en réponse à une faute, c’est-à-dire à un manquement du salarié à ses obligations. L’origine et les limites de ce pouvoir sont détaillées dans notre article Pouvoir disciplinaire : d’où il vient, jusqu’où il va.

Pourquoi s’en soucier ? Parce qu’un pouvoir de sanction exercé sans cadre produit de la méfiance, des conflits et des procès. Un cadre clair, au contraire, rend les fautes plus rares et les sanctions mieux acceptées.

Les signes qui ne trompent pas

Environnement sain	Environnement malsain
Règlement intérieur visé, affiché et expliqué	Règles orales, qui changent selon le chef
Même faute, même réponse	Sanctions « à la tête du client »
Sanctions écrites, motivées, prévues par le règlement	Amendes et retenues « pour l’exemple »
Réclamations entendues par les délégués	Conflits découverts à l’inspection du travail

Pour passer de la colonne de droite à celle de gauche, sept conditions doivent être réunies. Chacune fait l’objet d’une section ci-dessous.

Des règles écrites, validées et connues de tous.
Des sanctions prévues, proportionnées et légales.
La même règle pour tous.
Une procédure juste et traçable.
Un dialogue social qui fonctionne.
Une sécurité prise au sérieux.
Un employeur qui respecte ses propres obligations.

Une bonne discipline se mesure moins aux sanctions prononcées qu’à celles qu’on n’a pas besoin de prononcer.

L’erreur la plus fréquente

Croire que la discipline se résume aux sanctions. Une entreprise qui sanctionne beaucoup n’est pas forcément disciplinée : elle montre souvent que ses règles sont mal connues ou mal appliquées.

2. Première condition : des règles écrites, validées et connues de tous

Chez Niéléni Emballages, les règles sont orales. Le chef d’équipe de nuit tolère le téléphone sur les machines, celui de jour l’interdit. Personne ne sait vraiment quelle règle vaut.

Un document obligatoire dès dix salariés

Le règlement intérieur, c’est le document écrit dans lequel l’employeur fixe les règles de vie au travail. Il est obligatoire dans toute entreprise industrielle, commerciale et agricole qui emploie au moins dix salariés (Code du travail, article L.62). Son contenu est limité à quatre domaines : l’organisation technique du travail, la discipline, l’hygiène et la sécurité, les modalités de paiement des salaires (Code du travail, article L.64).

Il ne devient applicable qu’au terme d’un parcours précis. Les délégués du personnel, c’est-à-dire les salariés élus pour représenter le personnel, donnent leur avis. L’inspecteur du travail, l’agent de l’État qui contrôle l’application du droit du travail, vise ensuite le texte, c’est-à-dire l’approuve.

Remettre le projet aux délégués du personnel, qui ont quinze jours pour faire leurs observations par écrit ; leur silence vaut accord (Code du travail, article L.65).
Adresser le dossier à l’inspecteur du travail, qui dispose d’un mois pour viser le texte ou demander des modifications (Code du travail, article L.66).
Après le visa, afficher le règlement dans les locaux d’embauche et sur les lieux de travail (Code du travail, article L.67).
Attendre vingt jours : le règlement entre en vigueur vingt jours après le visa (Code du travail, article L.68).

Connu, pas seulement affiché

La loi va plus loin que l’affichage. Après le visa, le règlement est communiqué aux délégués, qui en portent la teneur à la connaissance des travailleurs, et il doit rester lisible en permanence (Code du travail, article L.67). Dans une usine où une partie des opérateurs lit peu le français, un texte punaisé au mur ne suffit pas : l’expliquer oralement à l’embauche, dans la langue des équipes, fait toute la différence.

Pourquoi ? Parce qu’on ne peut pas reprocher à quelqu’un d’avoir enfreint une règle qu’il n’a jamais eu les moyens de connaître.

Nul ne peut respecter une règle qu’il ne connaît pas.

Ce que coûte un règlement absent

L’absence de règlement intérieur dans une entreprise qui y est tenue, ou l’absence de consultation des délégués, est punie d’une amende de 50 000 à 200 000 FCFA, portée de 100 000 à 400 000 FCFA en cas de récidive (Code du travail, article L.318). Et un règlement non visé n’est pas en vigueur : il ne peut pas fonder une sanction (Code du travail, article L.68).

Pour la rédaction clause par clause, voir notre article Règlement intérieur : rédaction et notre fiche Règlement intérieur.

Ce que vous devez faire

Vérifier que votre règlement intérieur porte le visa et le cachet de l’inspection du travail.
Remettre et expliquer le règlement à chaque nouvel embauché, dans une langue qu’il comprend.
Supprimer les règles orales qui varient d’une équipe à l’autre en les inscrivant au règlement.

3. Deuxième condition : des sanctions prévues, proportionnées et légales

Pour « tenir » l’équipe de nuit, le chef d’équipe propose de retenir 2 000 FCFA sur la paie à chaque retard. L’idée paraît simple. Elle est illégale.

Une échelle écrite à l’avance

Le Code du travail ne dresse pas la liste des sanctions possibles. C’est le volet discipline du règlement intérieur, et le cas échéant la convention collective, qui fixe l’échelle applicable. La convention collective, c’est un accord conclu entre syndicats de travailleurs et employeurs, qui fixe des conditions de travail pour tout un secteur (Code du travail, article L.70). Une échelle courante comprend quatre degrés.

Sanction	Ce qu’elle produit	Limite fixée par la loi
Avertissement écrit	Un rappel à l’ordre, versé au dossier	Aucune dans le Code
Blâme	Un reproche formel, plus sévère	Aucune dans le Code
Mise à pied	Le contrat est suspendu, le salaire n’est pas versé	Huit jours au plus (L.34 et L.38)
Licenciement	La rupture du contrat	Procédure de licenciement (L.40 et L.41)

La mise à pied, c’est la suspension du contrat à titre de sanction : le salarié ne travaille pas et n’est pas payé. Elle ne peut pas dépasser huit jours (Code du travail, article L.34) et se fait sans salaire (Code du travail, article L.38). Voir notre article Mise à pied disciplinaire : huit jours au plus, et une procédure à respecter.

Pourquoi une échelle ? Pour que la réponse reste proportionnée à la faute, c’est-à-dire d’autant plus lourde que la faute est grave. Un premier retard n’appelle pas la même réponse qu’une bagarre sur la ligne de production.

Les interdits absolus

Il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes (Code du travail, article L.69), et aucune retenue n’est permise sur le salaire en dehors de celles que la loi énumère (Code du travail, article L.121). Le travail forcé est aussi interdit comme mesure de discipline (Code du travail, article L.6).

Ne pas payer le temps non travaillé reste permis : aucun salaire n’est dû en cas d’absence (Code du travail, article L.101). La frontière entre les deux se voit dans le calcul.

Exemple. Mariam, opératrice, gagne 130 000 FCFA par mois pour 40 heures par semaine, la durée légale (Code du travail, article L.131). Elle arrive 20 minutes en retard.

Heures mensuelles : 40 heures × 52 semaines ÷ 12 mois = 173,33
heures
Salaire horaire : 130 000 ÷ 173,33 = 750 FCFA
Retard de 20 minutes : 750 × 20 ÷ 60 = 250 FCFA
Retenue permise : 250 FCFA, le temps réellement non travaillé
Retenue forfaitaire de 2 000 FCFA : amende interdite

Ce que coûte une amende

Infliger une amende expose à une amende pénale de 20 000 à 100 000 FCFA, et en récidive de 40 000 à 200 000 FCFA avec un emprisonnement possible de quinze jours à trois mois (Code du travail, article L.318). Elle est encourue autant de fois qu’il y a d’infractions (Code du travail, article L.335) : appliquée à quinze opérateurs, la « pénalité de retard » expose l’entreprise à une amende de 300 000 à 1 500 000 FCFA.

Vous pouvez ne pas payer le temps non travaillé. Vous ne pouvez pas faire payer la faute.

Ce que vous devez faire

Inscrire l’échelle des sanctions dans le règlement intérieur, de l’avertissement au licenciement.
Limiter toute mise à pied à huit jours au plus.
Supprimer toute « pénalité » forfaitaire sur la paie et ne retenir que le temps non travaillé.

4. Troisième condition : la même règle pour tous

Revenons à Salif. Son avertissement pour vingt minutes de retard est régulier sur le papier. Mais l’opérateur arrivé une heure en retard la veille, proche du chef d’équipe, n’a rien reçu. Pour tout l’atelier, la règle n’existe plus : il ne reste qu’une préférence.

Ce que la loi interdit

L’employeur ne peut pas tenir compte des opinions, de l’appartenance à un syndicat ou de l’activité syndicale pour décider d’une mesure de discipline ou d’un licenciement (Code du travail, article L.257). Toute mesure prise en violation de cette règle est abusive et donne lieu à des dommages-intérêts, c’est-à-dire à une somme fixée par le juge pour réparer le préjudice.

Plus largement, la loi interdit toute discrimination en matière d’emploi. La discrimination, c’est toute distinction, exclusion ou préférence fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’origine sociale, le handicap ou le VIH, qui altère l’égalité de chances ou de traitement (Code du travail, article L.4).

Le favoritisme, poison discret

La parenté ou l’amitié avec un chef ne figurent pas dans la liste de l’article L.4. Mais le favoritisme ruine la règle aussi sûrement qu’une discrimination : le salarié sanctionné pour une faute que d’autres commettent impunément a toutes les raisons de contester, et ses collègues en tirent la leçon que la règle ne compte pas.

Pourquoi l’égalité de traitement ? Parce qu’une sanction n’est acceptée que si chacun sait qu’elle aurait frappé n’importe qui d’autre pour la même faute. Voir aussi notre article Sanctions disciplinaires : justice et équité.

Ce que coûte une sanction discriminatoire

Sanctionner un salarié en raison de ses opinions, de son appartenance syndicale ou de son activité syndicale est puni d’une amende de 50 000 à 250 000 FCFA et d’un emprisonnement d’un à quatre mois, ou de l’une de ces deux peines. En récidive, l’amende passe de 500 000 à 1 000 000 FCFA, avec un emprisonnement de huit mois (Code du travail, article L.329).

Une règle appliquée à la tête du client n’est plus une règle : c’est une faveur, ou une menace.

Ce que vous devez faire

Tenir un registre des sanctions pour vérifier que la même faute reçoit la même réponse.
Faire valider toute sanction par une seconde personne, par exemple la responsable des ressources humaines.
Appliquer les règles aux chefs d’équipe et à leurs proches comme à tous les autres.

5. Quatrième condition : une procédure juste et traçable

Un moule d’injection se fissure pendant le poste de Mariam. Le chef d’équipe veut la mettre à pied sur-le-champ. Le cahier de maintenance montre pourtant que la fissure avait été signalée trois jours plus tôt.

Ce que le Code impose, et ce qu’il n’impose pas

Pour les sanctions autres que le licenciement, le Code du travail malien ne fixe pas de procédure : ni entretien préalable, ni délai pour notifier la sanction. Votre règlement intérieur ou votre convention collective peut en prévoir une ; dans ce cas, elle s’impose à vous. Une erreur n’est pas forcément une faute : notre article Accident de circulation avec un véhicule de l’entreprise : peut-on sanctionner ? détaille ce raisonnement.

Établir les faits : témoignages écrits, cahiers de maintenance, pointages, images.
Demander au salarié ses explications, par écrit ou lors d’un échange dont vous gardez la trace.
Choisir une sanction prévue par le règlement intérieur et proportionnée à la faute.
Notifier la sanction par écrit, avec les faits reprochés, et en conserver une copie signée.

Pour un licenciement, la loi impose ses propres formes : une lettre qui indique le motif (Code du travail, articles L.41 et L.43) et l’information de l’inspecteur du travail par lettre recommandée (Code du travail, article L.40). La procédure pas à pas est détaillée dans notre article Sanctionner sans se tromper : la procédure disciplinaire au Mali. Pour qualifier la faute avant de choisir la sanction, voir Sanctions disciplinaires : qualification de la faute.

La preuve, clé de voûte

En cas de contestation d’un licenciement, c’est à l’employeur d’apporter la preuve d’un motif légitime (Code du travail, article L.51). Sans motif légitime, ou avec un motif inexact, le licenciement est abusif, c’est-à-dire injustifié aux yeux de la loi, et ouvre droit à des dommages-intérêts. Un licenciement justifié mais sans lettre écrite ou sans motif indiqué coûte jusqu’à un mois de salaire brut (Code du travail, article L.52).

La faute lourde, c’est la faute qui justifie la rupture immédiate du contrat, sans préavis ni indemnité de licenciement. Le Code ne la définit pas et en laisse l’appréciation au juge (Code du travail, articles L.41 et L.53). Le préavis, c’est le délai entre la notification de la rupture et le départ effectif ; l’indemnité de licenciement, la somme due au salarié licencié qui compte au moins un an d’ancienneté.

Exemple. Niéléni Emballages licencie pour faute lourde un opérateur payé au mois, avec 5 ans d’ancienneté et une rémunération mensuelle moyenne de 150 000 FCFA sur les douze derniers mois. Le juge écarte la faute lourde.

Indemnité de préavis, un mois pour un salarié payé au mois :
150 000 FCFA
Indemnité de licenciement : 150 000 × 20 % × 5 = 150 000 FCFA
Total minimum légal : 150 000 + 150 000 = 300 000 FCFA

S’y ajoutent des dommages-intérêts si le juge estime en plus que le licenciement n’avait aucun motif légitime (Code du travail, article L.51).

Une porte ouverte à la contestation

Un environnement sain accepte qu’une sanction soit discutée. Tout travailleur peut demander à l’inspecteur du travail de régler un différend à l’amiable (Code du travail, article L.190), puis saisir le tribunal du travail, où la procédure est gratuite (Code du travail, article L.202).

Les faits d’abord, les explications ensuite, la sanction en dernier.

Ce que vous devez faire

Rassembler des preuves écrites avant toute décision.
Recueillir les explications du salarié et en garder la trace.
Notifier chaque sanction par écrit et conserver le dossier complet.

6. Cinquième condition : un dialogue social qui fonctionne

Oumar, délégué du personnel, demande depuis des semaines à parler du favoritisme dans l’équipe de nuit. La direction n’a pas réuni les délégués depuis quatre mois. Le jour où Salif conteste son avertissement, le dossier arrive directement à l’inspection du travail.

Des délégués élus, reçus et écoutés

Des délégués du personnel sont élus dans tout établissement de plus de dix travailleurs, pour un mandat de trois ans (Code du travail, article L.265). Avec 60 salariés, Niéléni Emballages doit en compter trois titulaires et trois suppléants (Code du travail, article L.266).

Leur mission est de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives, de saisir l’inspecteur du travail des plaintes sur l’application de la loi, de veiller à l’hygiène et à la sécurité et de faire des suggestions sur l’organisation du travail (Code du travail, article L.278). Les salariés gardent le droit de présenter eux-mêmes leurs réclamations (Code du travail, article L.279).

L’employeur doit recevoir les délégués collectivement au moins une fois par mois, et en urgence à leur demande (Code du travail, article L.274). Il leur laisse jusqu’à quinze heures par mois, payées comme du temps de travail, pour exercer leur mandat (Code du travail, article L.271), et met à leur disposition un local (Code du travail, article L.272). Leur rôle est détaillé dans notre article Délégués du personnel : l’interlocuteur que la loi vous impose, et qui peut vous éviter la crise.

Le registre des réclamations

Sauf urgence, les délégués remettent deux jours avant la réunion une note écrite exposant leur demande. Cette note est recopiée sur un registre spécial, où la réponse de l’employeur doit être inscrite dans un délai de six jours au plus. Le registre est tenu à la disposition des travailleurs un jour ouvrable par quinzaine, et en permanence à celle de l’inspecteur du travail (arrêté n°1566/MEFPT-SG du 7 octobre 1996, article A.275.3).

Pourquoi ce dialogue ? Parce qu’une réclamation entendue tôt ne devient pas un conflit. Les délégués sont la soupape de sécurité de la discipline : ils signalent les dérives avant qu’elles n’explosent.

Une protection qui garantit la parole

Pour que les délégués puissent parler librement, leur licenciement exige l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail ; à défaut, il est nul et le délégué est réintégré (Code du travail, article L.277). Cette protection couvre aussi les candidats et les anciens délégués pendant six mois après la fin de leur mandat.

Ce que coûte un dialogue bloqué

Ne pas organiser l’élection des délégués est puni d’une amende de 10 000 à 18 000 FCFA, et de 100 000 FCFA en récidive (Code du travail, article L.330). Porter atteinte à la libre désignation des délégués ou à l’exercice régulier de leurs fonctions est puni d’une amende de 100 000 à 500 000 FCFA et d’un emprisonnement d’un mois à un an, ou de l’une de ces deux peines (Code du travail, article L.331).

Un délégué qu’on écoute chaque mois coûte moins cher qu’un conflit qu’on découvre à l’inspection.

Ce que vous devez faire

Organiser l’élection des délégués du personnel dès que l’établissement dépasse dix travailleurs.
Fixer une réunion mensuelle avec les délégués et la tenir, même sans ordre du jour urgent.
Ouvrir le registre spécial et y inscrire chaque réponse dans les six jours.

7. Sixième condition : une sécurité prise au sérieux

Salif est surpris la main près du moule d’une presse dont la grille de protection a été démontée. Le chef d’équipe veut le sanctionner. Mais c’est lui qui a fait retirer la grille, « pour aller plus vite ».

L’employeur répond de la sécurité

Les consignes d’hygiène et de sécurité font partie du règlement intérieur (Code du travail, article L.64). Mais c’est d’abord l’employeur qui est responsable de l’application des mesures d’hygiène et de sécurité (Code du travail, article L.172). Voir aussi notre fiche Sécurité au travail.

Les textes sont précis. Les presses doivent être protégées de sorte que les opérateurs ne puissent pas atteindre les organes en mouvement, et il est interdit d’installer une machine dangereuse sans le dispositif de protection qui existe pour elle (décret n°96-178/P-RM du 13 juin 1996, articles D.170-45 et D.170-46). Dans un établissement de plus de cinquante personnes, une affiche des consignes d’incendie doit figurer dans chaque local de travail, et des exercices de secours doivent avoir lieu au moins tous les trois mois (même décret, article D.170-26).

Le comité d’hygiène et de sécurité

Un comité d’hygiène et de sécurité est obligatoire dans les établissements industriels d’au moins 50 salariés et dans les autres établissements d’au moins 100 salariés (Code du travail, article L.280). Niéléni Emballages est concernée. Ce comité donne son avis sur les consignes de sécurité et fait connaître les règles d’hygiène et de sécurité au personnel (décret n°96-178/P-RM, article D.282-6).

Pourquoi relier sécurité et discipline ? Parce qu’une consigne de sécurité est la règle qui protège la vie. Et parce qu’on ne peut pas exiger d’un salarié une prudence que l’entreprise elle-même ne pratique pas.

Ce que coûte une sécurité négligée

Les infractions aux décrets d’hygiène et de sécurité sont punies d’une amende de 20 000 à 100 000 FCFA ; en récidive, de 100 000 à 200 000 FCFA avec un emprisonnement de six à douze mois (Code du travail, article L.326). En cas de danger urgent, l’inspecteur du travail peut ordonner l’arrêt immédiat du travail, et les heures chômées restent payées (Code du travail, article L.175). Pour la conduite à tenir après un accident, voir notre article Accident du travail : les erreurs à éviter.

On ne sanctionne pas un salarié pour une protection que l’entreprise n’a pas installée.

Ce que vous devez faire

Vérifier que chaque machine dangereuse porte son dispositif de protection avant toute mise en route.
Mettre en place le comité d’hygiène et de sécurité si votre effectif l’exige.
Sanctionner le retrait d’un protecteur, quel que soit son auteur, chef d’équipe compris.

8. Septième condition : un employeur qui respecte ses propres obligations

En octobre, les salaires de septembre sont versés le 20. La même semaine, la direction annonce une campagne contre les retards. Dans l’atelier, la réponse fuse : « Vous nous payez en retard, et vous nous reprochez nos retards. »

Un contrat à deux sens

Le contrat de travail crée des obligations des deux côtés. Le salarié doit toute son activité professionnelle à l’entreprise (Code du travail, article L.16) et travaille sous l’autorité de l’employeur (Code du travail, article L.13). L’employeur, lui, doit notamment payer le salaire à date, remettre un bulletin de paie et assurer la sécurité. Voir notre article Discipline : les obligations de chacun.

Pour un salarié payé au mois, le salaire doit être versé au plus tard huit jours après la fin du mois de travail (Code du travail, article L.103). Le bulletin de paie est remis au moment du paiement (Code du travail, article L.104). Voir aussi Paie au Mali : payer à temps, au bon endroit, et en garder la preuve.

Exemple. Le calcul du retard de paie de Niéléni Emballages.

Fin du mois de travail : 30 septembre
Date limite de paiement : 30 septembre + 8 jours = 8 octobre
Date de paiement réelle : 20 octobre
Retard : 20 − 8 = 12 jours

Pourquoi cette exemplarité ? Parce que l’autorité disciplinaire repose sur la légitimité. Un employeur qui manque à ses propres obligations perd le crédit nécessaire pour exiger celles des autres.

Ce que coûte le manquement de l’employeur

Les infractions aux règles de paiement du salaire et de remise du bulletin de paie sont punies d’une amende de 20 000 à 50 000 FCFA et d’un emprisonnement de quinze jours à trois mois, ou de l’une de ces deux peines (Code du travail, article L.319).

L’employeur qui exige la ponctualité doit d’abord payer à l’heure.

Ce que vous devez faire

Payer les salaires mensuels au plus tard huit jours après la fin du mois.
Remettre à chaque paie un bulletin individuel à chaque salarié.
Vérifier que l’entreprise respecte ses propres obligations avant de lancer une campagne disciplinaire.

Précision sur le sujet : les règles venues de France qui n’existent pas au Mali

Beaucoup de modèles de règlement intérieur qui circulent au Mali recopient le droit du travail français. Quatre règles reviennent souvent. Aucune ne figure dans le Code du travail malien.

Ce qu’on lit souvent	Ce que dit le droit malien
« Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50salariés. »	Il est obligatoire dès 10 salariés dans les entreprisesindustrielles, commerciales et agricoles (L.62).
« Un entretien préalable est obligatoire avant toutesanction. »	Le Code n’en impose pas. Seuls votre règlement intérieur ou votreconvention collective peuvent le prévoir.
« L’employeur a deux mois pour sanctionner une faute. »	Le Code ne fixe aucun délai de ce type. Une sanction tardive restetoutefois plus difficile à justifier.
« Faute grave »	Le Code ne connaît que la faute lourde, appréciée par le juge (L.41et L.53).

Ces erreurs faussent le cadre dès le départ : un employeur qui s’y fie peut croire son règlement facultatif, ou afficher une procédure que personne n’applique.

L’essentiel en 6 points

Faire viser, afficher et expliquer le règlement intérieur dès 10 salariés.
Prévoir une échelle de sanctions légale : aucune amende, et une mise à pied de huit jours au plus.
Appliquer la même règle à tous, chefs et proches compris, et tenir un registre des sanctions.
Établir les faits et entendre le salarié avant de sanctionner, puis notifier par écrit.
Recevoir les délégués du personnel chaque mois et répondre par écrit à leurs réclamations.
Respecter vos propres obligations, de la sécurité des machines à la paie à date, avant d’exiger celles des salariés.