Droit du travail A-Z

Egalité professionnelle

L'employeur doit assurer une rémunération égale pour un même travail ou un travail de valeur égale, primes et avantages compris, sans distinction fondée sur l'origine, le sexe, l'âge, le handicap, l'invalidité ou le VIH. Un écart reste possible sur des critères objectifs documentés, et la prévention du harcèlement sexuel relève des obligations de l'entreprise.

Embaucher un mineur au Mali

Au Mali, aucun enfant ne peut travailler avant 15 ans, même comme apprenti, sauf arrêté ministériel (L.187) : les âges plus bas prévus par le décret de 1996 ne suffisent pas. De 15 à 18 ans, il faut l’autorisation écrite des parents (L.14), une visite médicale et une déclaration à l’ANPE sous 15 jours. Le jeune travaille 8 heures par jour au plus, jamais la nuit, avec des charges limitées et sans machines dangereuses.

Embaucher un étranger

Le contrat d’un étranger est écrit, visé par la Direction nationale du travail et accompagné d’un permis, accordé seulement si aucun national ne peut occuper le poste (L.26, A.26-2). L’employeur dépose le dossier au plus tard 15 ou 30 jours après le début du contrat (L.29) ; la DNT répond sous 15 jours. Les deux premières années de résidence, seul un CDD est possible. Les frais vont de 30 % à 1,5 mois de salaire, multipliés par cinq sans permis.

Employé de maison

L’employé de maison relève du Code du travail et des articles D.86-1 à D.86-40 du décret de 1996. Il faut une lettre d’embauche, un essai d’un mois au plus, et un salaire au moins égal au minimum de sa catégorie, de 40 000 à 49 000 FCFA depuis 2022. 260 heures de présence valent 173,33 heures payées ; au-delà de 60 heures par semaine, les heures sont majorées. Congés, préavis et indemnité suivent des règles précises.

Environnement disciplinaire sain: Les sept conditions à réunir dans votre entreprise au Mali

Un environnement disciplinaire sain repose sur sept conditions : un règlement intérieur visé et expliqué dès 10 salariés, une échelle de sanctions légale sans amende, la même règle pour tous, une procédure écrite fondée sur des faits prouvés, des délégués reçus chaque mois, une sécurité assurée par l’employeur et une paie versée à date. Réunies, elles rendent les fautes plus rares et les sanctions acceptées.

11 septembre 2026Lire la suite →

Externalisation de la paie et de l'administratif : ce que couvre la prestation

La prestation couvre la chaîne de paie complète, du traitement des variables aux déclarations, et l'administratif du personnel : immatriculations, congés, accidents du travail, expatriés. La réversibilité doit être totale, et la qualité d'employeur ne se transfère pas : décisions, responsabilité légale et conservation des registres restent dans l'entreprise.

11 septembre 2026Lire la suite →

Externaliser la paie : partiellement ou totalement ?

Externaliser la paie n'est pas un choix binaire mais une question de périmètre : assistance ponctuelle, externalisation partielle ou totale, selon la difficulté réellement rencontrée. Les décisions RH et les délais légaux restent à l'employeur, et la réversibilité du contrat, avec restitution des données, est la clause centrale à négocier. …

Faute grave ou faute lourde ? Conduire sans permis valide

Faute grave ou faute lourde : la différence n'est pas le degré mais l'intention de nuire, et elle décide qui paie le préjudice.

16 septembre 2026Lire la suite →

Fautes en entreprise

Faute simple, grave ou lourde : trois degrés, trois conséquences financières, et une erreur qui coûte cher en CDD.

Formation professionnelle : ce que le contrat doit prévoir

Formation professionnelle : objectifs, durée et rémunération à écrire au contrat, et une clause de maintien plafonnée à quatre ans.

Frais d'entreprise : charge ou rémunération ?

Frais d'entreprise : charge de l'entreprise ou rémunération du travailleur ? La réponse décide des cotisations.

Frais professionnels : rembourser, jamais déduire

Les frais professionnels se remboursent : ils ne se déduisent jamais du salaire et n'entrent pas dans l'assiette des cotisations.