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Articles, guides pratiques et veille juridique rédigés par nos experts.
Loi, convention collective, accord d’entreprise, règlement intérieur, contrat : quelle règle l’emporte ?
Le Code du travail fixe un plancher : convention collective, accord d’établissement, règlement intérieur et contrat peuvent l’améliorer, jamais le dégrader, et entre deux textes applicables on retient le plus favorable au salarié (L.70, L.77, L.88). Préavis, heures supplémentaires et salaires minima se lisent d’abord dans la convention. Le règlement intérieur ne peut contenir aucune amende. L’inversion des normes à la française n’existe pas au Mali.
L’employeur peut-il exiger une caution du salarié ?
L’employeur peut exiger une caution, mais elle doit être versée par le salarié sur un livret spécial à la caisse d’épargne, remis à l’employeur contre certificat de dépôt et inscrit au registre d’employeur (L.126 à L.129). La constituer par des retenues sur salaire est interdit (L.121) et puni d’amende (L.321). Aucun retrait sans accord du salarié ou décision de justice.
L’entreprise ferme ou fait faillite : les salaires sont-ils garantis ?
En cas de faillite, les salaires des douze derniers mois sont privilégiés sur tous les biens de l’employeur, et les créances salariales priment toutes les autres créances privilégiées, Trésor compris (L.113, L.115). La fermeture ne dispense pas des règles du licenciement : préavis, indemnités, information de l’inspecteur (L.57). En procédure collective OHADA, la fraction insaisissable des douze derniers mois est payée en priorité. Aucun fonds de garantie des salaires n’existe.
L’hygiène au travail
L’hygiène au travail vise un environnement propre et sain, couvrant locaux, matériel, tenues et pratiques quotidiennes. Elle repose sur un entretien régulier, une organisation claire et des règles adaptées à l’activité. Le Code du travail rend l’employeur responsable de l’application des prescriptions d’hygiène et de sécurité.
Majoration de 2015
Ce document présente les majorations salariales applicables pour l'année 2015, conformément à la réglementation du travail en vigueur au Mali.
Maladie : absences prolongées ou répétées, comment en sortir sans licencier pour maladie
La maladie n'est jamais un motif de licenciement au Mali, et la « désorganisation de l'entreprise » est un critère du droit français. La suspension pour maladie dure six mois et se prolonge jusqu'au remplacement effectif du salarié. Pendant l'absence, un CDD de remplacement couvre le poste ; ensuite, la rupture se traite comme un licenciement. Les absences répétées de plus de quinze jours par semestre imposent une visite de reprise.
Maladie du salarié au Mali : suspension, indemnisation et limites
Au Mali, la maladie non professionnelle constatée par certificat suspend le contrat pendant six mois, prorogés jusqu'au remplacement effectif du salarié. L'employeur verse la rémunération entière pendant la durée du préavis, puis la moitié pendant un mois au-delà de la première année. La maladie n'est jamais un motif de licenciement. Après plus de trois semaines d'absence, une visite médicale de reprise est obligatoire.
Maladie professionnelle: Comment est-elle reconnue et déclarée ? Le tableau, l’exposition et 48 heures
Une maladie est présumée professionnelle si elle figure dans un tableau, après une exposition habituelle au risque visé et dans le délai fixé (CPS 139). L’employeur la déclare dans les 48 heures à l’INPS et à l’inspection (L.176, CPS 71) ; hors visite annuelle, la victime a 15 jours (CPS 141). Sans déclaration à temps, l’employeur paie soins et indemnités journalières (CPS 239). Le licenciement pour inaptitude suppose l’avis de l’inspecteur.
Manque de performance : conduire l'entretien et bâtir un plan d'action
Un manque de performance est un symptôme : il peut venir d'un manque de compétence, de motivation ou d'obstacles. Le responsable prépare l'entretien avec des faits chiffrés, pose trois questions ouvertes, puis bâtit un plan d'action écrit avec échéances et indicateurs. Il ne peut ni infliger d'amende, ni retenir sur salaire, ni modifier le salaire ou le poste sans accord. Le suivi écrit sert aussi de preuve si une rupture devient nécessaire.
Maternité au Mali : une protection qui va de la grossesse aux quinze mois de l'enfant
Au Mali, la protection de la maternité commence dès la grossesse notifiée : travaux dangereux et port de charges interdits, rupture possible par la salariée sans indemnité de préavis. Le congé dure 14 semaines, dont 6 avant la date présumée, et l'INPS verse une indemnité égale au salaire entier. L'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la suspension. Pendant 15 mois, la mère a droit à une heure d'allaitement payée par jour.
Mise en disponibilité
La mise en disponibilité permet au salarié, pour convenances personnelles, de suspendre son service jusqu’à dix ans, si l’employeur l’accepte : c’est une mesure exceptionnelle laissée à sa seule appréciation (L.59). Pendant la période : ni salaire, ni cotisations, ni ancienneté, ni congés. Le Code ne règle pas le retour : un accord écrit s’impose. Un salarié qui ne revient pas n’est pas démissionnaire (L.40).
Mise à disposition de personnel : absorber un surcroît d'activité
La mise à disposition ajoute du personnel pour un surcroît d’activité, contrairement à l’intérim qui remplace un absent. Le montage repose sur deux contrats écrits (CMD et CTT) dont toute signature manquante ou tardive expose à nullité et requalification. Dans le BTP, l’industrie et les mines, la clé est la sécurité en langue comprise, avec une externalisation renouvelable au‑delà de 24 mois.
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